2016-09-08

日本銀色人力開發術

法國國家健康與醫學研究發現,每晚一年退休,失智風險可減少5%;英國經濟事務研究所2013年發表的研究亦指出,退休後自覺健康良好的比例下降四成、四成的人退休後出現憂鬱症狀,可知工作久一點,對維持健康也是好事。但「受僱員工動向調查」卻指出,國人的平均退休年齡未及60歲,相較於日韓、新加坡等鄰近國家,特別是日本,其男性實際退休年齡為69.1歲,女性66.7歲,台灣顯然有「早退」現象。

儘管《勞動基準法》於2008年一舉將強制退休年齡,由60歲延至65歲,不過「受僱員工動向調查」也發現,有近五成的廠商寧可缺工,就是不願進用45歲以上者,顯示企業對資深勞動力仍有「年齡迷思」,且未意識到在「高齡少子化」的情況下,未來恐有勞動力供給不足之問題。

日本處理高齡勞動議題經驗豐富

雖說面臨人口老化壓力的國家不少,但是處理高齡勞動議題,沒有一個國家比日本更行,單以55至64歲者的就業率為例,2014年日本是68.6%,台灣則為45.4%,即可知其差異。但日本推動高齡就業並非不曾有過挫折,透過《年長者雇用安定法》與施行配套,要求企業奉行,再經政策成效評估修訂法案,以去除落實障礙。不斷改進,才使日本在經濟不景氣中,仍能維持一定的銀髮就業率。

日本自1970年代就已注意到高齡人力的運用,厚生勞動省於1976年即明令設置高齡者僱用率,要求企業盡可能雇用一定比例的55歲以上勞工(Masato Oka, 2008),藉著《年長者雇用安定法(Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons)》逐步延後法定退休年齡,加上年金改革縮減給付,強化高齡者續留職場之意願。以2014年為例,OECD國家之平均年金所得替代率為63%,但日本只有40%,相對較低的年金所得替代率,自然有助於「延後退休」的推展。

從1994年開始,日本將退休年齡由60歲延伸至65歲。為了因應延後法定退休年齡,企業本身也作了諸多調整,特別是薪資與雇用型態,譬如將持續僱用者由正職改以定期契約、派遣或部份時間工作,目的就是避免增加人事成本,但如此反而讓年長者慮及醫療需求與老年經濟安全,更無法輕言退休,乃形成高齡勞動趨勢。

2012廢除再僱用標準之規定

就法制面部份言之,以2012年廢除繼續雇用制中,企業可設置再聘僱標準之規定,對落實高齡就業影響最大。雖然2004年的修法要求企業可透過(1)提高退休年齡至65歲;或(2)引進退休後繼續雇用制;抑或 (3)廢除強制退休規定,此三措施擇一辦理,以確保受雇者能工作至65歲,但事與願違。

由於絕大多數的企業選擇以「引進退休後繼續僱用」之方式,聘任希望繼續工作至65歲的員工。不過因繼續僱用制中規定,如經勞資雙方同意可規範是否錄用之標準,豈料許多事業單位擬訂模棱兩可的判斷標準,如:「有勞動意願」、「工作態度良好」,對再就業者進行“篩選”,因此產生不符標準而未被僱用者。加以日本基礎年金的發放,男性自2013年起,已提高至65歲才開始領取,如果放任採用60歲退休的企業不進行調整,將使得部分人員領不到年金,遂逼迫厚生勞動省於2012年再次啟動修法,廢除設置再僱用標準之規定。此舉讓55歲至64歲者的就業率,在2012年至2015年間上升了4.61%。

日本歷次高齡就業政策修訂重點請見表一說明。

表一  日本高齡就業政策發展歷程

時間 高齡就業政策主張
1976年 創設「高齡者雇用率制度」,要求私部門盡可能雇用一定比例的55歲及以上之勞工,首開鼓勵年長者就業風氣之先。
1986年 將法定退休年齡延至60歲,規定企業有責任使退休年齡到達60歲之義務。為確保實效,在必要時可要求雇主提高退休年齡,並公布無正當理由而不履行這項規定之雇主名單。
1994年 配合基礎年金領取年齡的改革(自60歲延至65歲),要求 1997年之後,企業的強制退休年齡必須在60歲以上。
2000年 提出「持續雇用(continued employment)」的主張,企業有責任讓受僱者工作到65歲。
2004年 企業有義務確保受雇者能工作至65歲,因此雇主須針對下列三項措施擇一辦理,分別為:提高退休年齡至65歲;引進退休後繼續雇用制;與廢除強制退休規定。
2012年 廢除設置再僱用標準之規定。

資料來源:作者自行整理

如何讓年長者與企業兩造間,彼此均有繼續「受僱」與「聘用」的意願與能力,是順利推展「延後退休」之根本。但要使政策深入基層且達成目標,即須在政府與業者間有專責單位協助執行。我國的高齡勞動政策從規劃、執行到評估,係採一條龍設計;而日本則是由中央部會專責規劃政策方向並提供預算資源,政策執行委由獨立的行政法人—「年長、障礙、求職者僱用支援機構」(Japan Organization for Employment of Elderly and Persons with Disabilities,簡稱JEED),這種作法可因事權集中,減少政出多門不易統合之弊,同時無須每年招標遴選委辦單位,造成經驗不易累積之問題。

促進高齡就業從觀念改造開始

在高齡就業促進的執行面部份,日本政府從觀念改造,讓雇主認識資深員工重要性的做法,比起單以法令規範的方式,更能防制年齡歧視。再者於企業間設置推廣委員會,讓業者相互觀摩交流,或是引進外部專家協助雇主,調整公司年齡管理措施,並將成果與同業分享所產生之效果,亦較一般的政令宣導更切合基層需求。

為達成「延後退休」政策要求,以年功俸為主要敘薪型態的日本企業,若依受雇者原本的薪資福利繼續聘用至65歲,將因員工所得隨著年資增長,而加重人事支出,因此雇主多選擇「引進退休後繼續僱用制」,作為應對措施。透過員工屆齡退休後再聘,重新敘薪以調降勞動成本。對此雇主以勞工若無法維持生產力不變為由,認為延長僱用期間所付的薪水,應視為「遞延薪資」。而「遞延薪資」的計算,係以員工一生總工作時數為基礎,所以退休重聘應改變計薪基礎。

對高齡就業者而言,「繼續僱用」後的工作內容,與之前相比並無太大差別,但年長者為何願意接受薪水或雇用型態及職務上的調整?主要就是日本的年金制度,不論是第一層的基礎年金,或是第二層的厚生年金,均允許以「部份年金(partial pension) 」之方式,提早於65歲前領取。因此對勞工來說,在60歲辦理退休後,繼續工作,雖然薪水打折,不過加上基礎年金與厚生年金,生活無虞且工時彈性,反而更能隨心所欲的過日子。

基本上年金制因推動「延後退休」,可得到延遲給付的機會,同時「延後退休」本身亦能減少青年世代的年金繳費壓力,讓以「隨收隨付制」(pay as you go)為財務收支原則的年金制度更加穩固。所以當2018年我國的勞保年金開始提高請領年齡,由現行的60歲推移至65歲,除了對年金制有財務挹注效益外,也具世代互助功能。如何面對「延後退休」趨勢,從日本經驗找出因應措施,正可做為勞資政之參考。

作者:林昭禎/國家政策研究基金會副研究員

延伸閱讀

  1. 周玟琪(2008),從確保中高齡者就業機會與提升工作能力探討日本職務再設計的立法變革與做法.就業安全7(2),瀏覽網頁: http://www2.evta.gov.tw/safe/docs/safe95/userplane/half_year_display.asp?menu_id=3&submenu_id=470&ap_id=718
  2. 張瑞雄(2010),〈日本高齡者就業的現象與問題〉,《台灣勞工季刊》,24,頁78-83。

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