2016-12-12

論提升台灣全球競爭力的「人才」指標

世界經濟論壇(World Economic Forum,WEF)發布的「全球競爭力」(Global Competitiveness Index,GCI)追求生產力的提高,涵蓋國家發展和環境永續,要追求有品質的成長;其指標納有個體和總體的國家競爭力構面,包括體制、政策和各種要素;其評比對象2016年有138個經濟體,台灣整體排名第14,較去年進步一名。

WEF的GCI之評比指標有12支柱(註 ),涉及「人才」的中類指標包括高等教育與訓練(台灣排名第17)、勞動市場效率(台灣排名第25)、科技準備度(台灣排名第30)等,台灣的排名都落後於整體排名。

以台灣在該支柱的整體得分為基準,較低者視為可強化的項目,則涉及「人才」的細項指標上,台灣可強化的細項包括「高等教育與訓練」中的教育體系的品質、學校的網路可及性、員工訓練的延伸、數學和科學教育的品質、管理學院的品質、特別訓練服務的地方供給,「勞動市場效率」中的激勵工作的租稅誘因、留任白領專業人力的國家能量、吸引白領專業人力的國家能量、女性勞動參與,「科技準備度」中的企業層級的技術吸收、外來投資暨技術移轉等。

具體來說,為提升我國的全球競爭力,教育體系的品質之改善方面,我國應著重大學品質的提升,反轉重數量而弱化品質的長期態勢,俾能縮短學用落差,確保中高階專業人才的充分供應。

員工訓練的延伸方面,職業訓練的規劃和執行亟待改善,才能彌補教育體系品質的不足,並及時吸收產業發展的趨勢。我國以中小企業為主的型態下,雇主較不願意自行培育人才,但政府的培訓資源多數是花費在基層的職業訓練,不一定符合企業的需求,形成供需落差。未來可思考鼓勵雇主團體功能的發揮,來扮演企業所需人才培訓的規劃和執行者,對參訓的勞工(在職或離職皆可納入)進行評估、分流、精準地提供訓練內容、提供結訓證書、落實訓用合一,讓結訓後的勞工可以對企業立即產生新的貢獻。這樣也可擴大員工訓練廣度及深度,並提升工作報酬。

改善工作激勵的租稅誘因方面,政府應檢討綜合所得稅制、考慮調降工資所得稅率、調高非工資所得稅率,讓就業者的稅後工資更有誘因,來鼓勵勞動參與、降低提早退休的行為。

針對留任以及吸引白領專業人力的國家能量不足之改善,提高薪資至合理水準是首要作法,但若僅是短期提高薪資,恐仍難以留任和吸引人才。為彌補我國相對較低的薪資,亦可改善福利,例如,外籍勞工很難成就請領勞基法勞工退休金的要件(需要在同一事業單位服務25年),故勞工退休金條例應修正,允許外籍勞工參加,以吸引願意長期留台的外籍勞工來台。其次,我國要設法將中國基於語言、文化的便利(不必再學第二外國語)和人口、市場廣大的「磁吸效應」(我國企業的跨國投資以中國為主,我國已有55萬專業人才被吸引到中國就業;而部分外商也跳過台灣,直接到中國投資)轉為培訓人才的環節,避免人才流失。另外,需透過促進長期的產業政策定位(如發展品牌和特定技術、創新加值、提高毛利率、以英文為企業內官方語言),較可見到留任和吸引人才的效果。

促進女性勞動參與方面,儘管我國2002年就已實施性別工作平等法,但女性面對的友善職場還是有改善空間。我國可跨部會合作,擴大提供優質平價的托嬰托幼和高齡者樂活場所,以利擔任母親或需要照顧家中長者的女性就業,而降低其因生育或安老而退出職場的機率。而勞動需求方面,若可提供較多元的彈性工時之工作機會、適度放寬定期契約工期限、強化彈性安全中的「安全」作為,亦有利女性的擇業考量。

強化企業層級的技術吸收方面,由於我國以中小企業為主,故有關新技能技術的分享、訓練,不只要傳達到在職的技術人員,更要涵蓋企業負責人;此可透過雇主團體和職業工會,來擴大技術吸收的廣度和深度。外來投資暨技術移轉方面,關鍵是要反轉外來投資金額下降、規模小型化的趨勢(例如,僑外直接投資2000年是1,410件、76億775萬美元,2015年是3,789件、47億9,700萬美元),才有利透過外來投資帶入技術移轉。

註1:分別是體制、基礎建設、總體經濟環境、健康及初等教育、高等教育與訓練、商品市場效率、勞動市場效率、金融市場發展、科技準備度、市場規模、企業成熟度、創新等。

作者:藍科正/國立中正大學勞工關係學系副教授
 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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