2017-07-07

英國:鬆綁工作簽證限制 延攬全球數位經濟人才

英國數位經濟聯盟(The Coalition for a Digital Economy, 簡稱Coadec)為英國數位科技與經濟創業聯盟,協力夥伴包括開發者、風險投資公司、投資商和技術顧問公司…等,該聯盟匯集全世界最領先的科技經濟,透過政策協商直接向政府表達對國家數位科技與經濟議題的關切。該聯盟於2017年2月發表一份調查報告,針對約150家英國新創公司(涵蓋從事公共衛生、教育、金融科技和電子商務…等),徵詢其延聘外籍專業人士和移民制度的看法,從中歸結出英國在脫離歐盟後,新創企業家所面臨的困境,須從技能、人才、投資及貿易共四個層面解決。

英國數位經濟聯盟(Coadec)扮演英國主要數位科技政策倡導者
圖片來源為該聯盟網站

英國數位科技產業的蓬勃發展,歸功於創業家、投資者及來自全球的優秀人才,報告指出英國2025年預計額外增加49.5萬個數位技術職務,許多新創公司皆有意朝世界各地招募數位科技人才。據調查指出:

1.新創團隊成員高度國際化:

平均66%新創公司在草創時期前10位員工中就有1-3位來自非英國地區,包含澳洲、加拿大、美國、中東、非洲及亞洲等國,且這些外籍高技能人才不僅具國際工作經驗,同時也是主導技術開發者與工程師,支持與奠定新創公司的成長基礎,而這些正是英國目前欠缺且嚴重依賴的高級技能人才。

2.薪資反映普遍不足:

值得注意的是未來聘僱Tier 2簽證的外籍人才,雇主須支付更高的薪資門檻。由於新創公司成敗風險較一般公司來得大,將近55%新創公司會提供薪資以外的報酬(如股權)當作誘因,做為薪資補償。

3.簽證申辦的高失敗率:

新創公司表示,替外籍職員辦理簽證流程非常耗時且所費不貲。調查數據顯示 59%業者表示申請簽證至少耗時三個月(在這之前仍然花很長一段創業時間)、33%業者則須耗時4-6個月,而6%業者得耗時7-9個月;有1/3新創公司表示,每雇用一位外籍職員就需花費6,000英鎊(約新台幣22.6萬),且大部分支付於法律規費。

然而目前英國政府只允許高技能人才入境尋找工作,英國政府核發給外籍人士的尋職簽證有效期限僅有四個月,且移民新制自2016年4月6日起規定,以Tier 2工作簽證想轉換永久居留的申請者必須滿足最低年薪35,000英鎊(約新台幣150萬)的要求。在上述嚴謹的法規條件下,恐會降低優秀數位科技人才到英國工作的誘因、且對科技新創公司延攬人才造成阻礙,進而可能危害英國數位經濟的發展。

因此,Coadec呼籲英國政府必須有所行動,從工作簽證條件著手改善,替外籍高級技術人才打造新的高技能簽證,以協助科技企業延攬全球傑出的數位科技人才。故Coadec從利害關係人的角度建議政府:

1. 針對具潛力的高級技術人才:降低其在英國境內的求職阻礙

調查指出英國新創公司明列三項遴選人才標準:1.取得公認頂尖的學術機構碩士學位者(如哈佛、麻省理工學院等);2.曾任職於某些公司具相關經驗的高階職員(如Google、Netflix或該公司在某領域具深度專業知識,如:人工智慧(AI)、或網絡安全、或相關領域的新創公司);3.透過面試測驗來確認程式開發人員對程式語言的撰寫能力等。

因此,Coadec建議英國政府應鬆綁法規,允許具備下列兩項資格的簽證持有者,放寬其簽證期限從原本四個月到至少六個月,倘若六個月過後仍未獲得工作機會的求職者得須離開英國。這兩項資格分別是:

1.在特定學術機構取得學位者(具備特定程式語言的編寫能力),或2.通過特定高級程式語言合格者 (如:Python)。前者,學術機構可透過入學標準和碩士成績/作品成果來進行評估;而後者,有鑑於技能標準考試乃由業界專家成立,並根據市場不斷變化的需求定期更新,可由現有測試機構進行,如英國文化協會。

此外,英國規定企業欲聘僱外籍人士前,需通過居民勞動力市場測試(Resident Labour Market Test,簡稱RLMT)。此項測試主要目的是保證外籍人士,是來填補英國職務空缺而非與英國人搶工作,以確保僱用外籍員工對英國當地勞動力市場不會造成排擠影響。然而,RLMT測試對新創公司而言,不僅耗時,且阻礙了搶攻數位經濟市場先機的發展潛力。故Coadec建議,若雇主有意聘僱非英國籍科技人才,應可免除須歷經RLMT測試,而該測驗更適用於對少數專業領域特殊人才有高度需求的機構,如:STEM(科學、科技、工程和數學)。

2. 針對雇主:簡化替外籍職員申請工作簽證的行政流程

目前在英國從事正職的外籍專業人才,需持有Tier 1特殊人才簽證(對象為企業家、特殊人才、畢業生創業家)或持有Tier 2一般工作簽證(對象為一般人士、優秀運動員)。前者Tier 1簽證作業,以英國科技城(Tech City UK)的科技國簽證計畫(Tech Nation Visa Scheme)為例,只經過相關權威機構擔保認可,個人可自行向Tech City申請;後者Tier 2一般工作簽證,外籍求職人士須先謀得工作,再由具擔保資格的(Sponsor License)公司向政府提出申請,才能獲得Tier 2簽證。

據調查得知,新創公司聘雇外籍專業人才中,以持有Tier 2簽證者為最多數,然而Tier 2簽證申請過程所需之成本較高(如:律師費用、行政流程等),對小型初創公司而言門檻較高。故Coadec針對此問題,建議英國政府可仿效Tier 1簽證由Tech City專責機構負責,讓Tier 2簽證可由少數、可高度信任的組織或科技公司(如:創投基金或大型公司)代表新創公司進行申請,一旦通過,新創公司將能從已持有Tier 2簽證者中,遴選合適聘雇的數位科技人才,以降低在聘僱外籍專才時需支付昂貴的費用、冗長的審查時程,大幅減輕小型初創企業的負擔。同時,Coadec建議政府允許讓業者提供股權作為薪資補償措施,來取代新制規定的最低年薪,以利留住優秀人才替英國新創企業效力。

Coadec認為,上述建議的新制度不是取代目前Tier 2簽證流程,而是與之並存。對於那些「非聘不可」的新創公司來說,加速延攬優秀人才和確定其為企業所需專才的作業時間,更具實質效益。因此,Coadec建議英國政府可與已具有Tier 5(英國打工度假簽證)資格的國家(如:澳洲、日本、摩納哥、紐西蘭、香港、韓國和台灣)或與英國具有相似經濟發展水平的國家優先試辦。同時,亦可從中降低因制度漏洞而出現的欺瞞不法情形。

作者:吳佩靜 / 工研院產業學院副研究員

延伸閱讀:
Coadec (2017), A GLOBAL BRITAIN: From local startups to international markets- Tech and digital policy for skills, investment & trade, Ch2 Attracting International Talent
Gov.uk(2017), Tier 2 Policy Guidance,
Gov.uk(2017), Sponsor a Tier 2 or 5 worker: guidance for employers, 28. Resident labour market test. parliament.uk(2016), The £35,000 salary requirement to settle in the UK.

德國藍卡法案:引進高階人才,補充專才缺口

依德國聯邦統計局推估,至2030年時德國高齡人口占比將由2009年的20%、提高至29%,2060年時其占比更將高達34%,人口平均年齡亦將由2009年的43.3歲、提高至2060年的50.4歲。在人口及勞動力結構老化的不可逆趨勢與全球化發展下,為保有德國的競爭與創新力,未來導向的高階技術移民政策、近年來成為德國政策的重要主軸。

2012年德國政府通過了導入歐盟早已於2009年起生效的「藍卡」法條,並修訂德國法規、放寬非歐盟外籍專業人士至德國工作及居留的條件限制,特別是具大學學歷或畢業於德國大學的外籍人士、在德國完成其職業教育訓練者、或像是創業家等,皆是德國藉由「藍卡」的核發想要吸引的高階技術與專業人才對象。「藍卡」的實施目的是希望能引進外籍高階技術人才與專業人士至德國工作,解決日漸嚴重的人才短缺問題,以確保國際競爭力與創新力。

「藍卡」自2012年起導入德國實施後,每年皆會對申請資格薪資門檻以及轉成永久居留簽之資格略為調整,以下說明依德國移民局官方網站公布的2017年最新版本內容:

一、 申請條件
1. 申請者應具之專業與學歷資格
  • 具德國大學學歷者,或
  • 具有德國承認的外國大學學歷者,或
  • 具與德國大學學歷相當之外國大學學歷者
2. 最低薪資門檻
  • 工作契約中載明提供給外籍高階技術人才之稅前年薪未低於50,800歐元;或
  • 德國已出現嚴重專業人才缺口的職業,例如醫生、自然數理領域科學家、建築師、空間及都市與交通規劃家、工程與工程科學家、以及ICT專業人才等,只要雇主提供的稅前年薪未低於39,624歐元,則亦具有申請德國「藍卡」之資格。
3. 免除德國勞工局審查同意

一般而言,歐盟以外的外籍高階技術人才要申請簽證至德國工作居留者,須先取得德國勞工局的「本地人就業優先」審查(Vorrangprüfung)和「工作條件」審查 (Überprüfung der Arbeitsbedingungen)二項許可;但此二項審查許可、亦可能視申請者本身的資格與其獲得工作合約中的年薪條件而免除。亦即,申請者在符合下列條件時,其申請的「藍卡」居留許可並不需要先獲得勞工局審查同意:
  • 具大學學歷、且雇主提供的稅前年薪未低於50,800歐元者,或
  • 雇主提供之稅前年薪至少為39,624歐元、且其從事的工作為德國嚴重缺工之職業,以及申請者本身須具有德國大學之學歷

二、 有效期限
「藍卡」初次核發的最長有效期限為4年;但若申請者的工作合約年限短於4年,則「藍卡」有效期限將等同工作合約有限期限、再加上三個月。

三、 轉永久居留申請條件:
  • 外籍專業技術人才在擁有33個月的「藍卡」資格,即可提出永久居留申請;
  •  但若「藍卡」持有者具德語分級B1檢定合格證書,則可在持有21個月的「藍卡」後,便提出永久居留申請;亦即,針對具有中級以上程度的外籍專才,可縮短其申請永久居留的等待期限。
四、 尋職簽證:

凡具大學學歷者,若可提出財力證明確保其生活無虞,則亦可申請有效期限為半年的尋職簽證。
德國穩定的經濟吸引國際人才前往尋職 
(照片來源:https://www.pinterest.com/pin/413205334539978968/)

上述簡介吸引非歐盟高階技術人才至德國就業居留的「藍卡」,可看到其核發條件特別優惠下列三種對象:具高階技術與專業知識的人才、德國就業市場已出現嚴重缺口的專業人才、以及具德國大學畢業學位者。

而相較於一般的工作簽證,「藍卡」特點在於:凡雇主提供之稅前年薪高於一定門檻者,申請工作居留不需再經過德國勞工局審核許可,可直接向外事局提出申請,簡化申請程序;此外,持有「藍卡」者之配偶亦可立即在德國合法工作,以及申請永久居留簽所需等待時間、亦比一般工作簽來的短。

德國導入歐盟「藍卡」,目的不僅是為引入非歐盟的高技術專業人才,更在降低外籍專業人才及依親者進入德國就業市場的門檻、以及加速簡化整個申請作業的流程。對德國政府來說,這代表其移民政策往前跨進一大步,更希望藉此改善過去德國在國際爭才競賽中的劣勢地位。

作者:王寶苑 / 工研院產經中心(IEK)研究員

參考文獻:
  1. 德國聯邦移民與難民局(BAMF)網頁資料,最後一次造訪時間為2017年6月7日,http://www.bamf.de/DE/Migration/Arbeiten/BuergerDrittstaat/BlaueKarte/blaue-karte-node.html

日本善用國際人才:看重人才多元性及流動性

日本日前甫公布之「未來投資策略2017」目標之一為強化人才育成及能力活用,即在國際攬才競爭中,積極展現延攬創業家及高階人才之企圖心、完善生活環境、改進企業人事薪資體系,打造更具吸引力之入境及居留管理制度,擴大吸引高階外籍人才至日本國內就業或創業。另一方面,「日本科技創新綜合策略2017」也強調營造科技創新發展基礎,營造女性持續發揮所長之職場環境、加強延攬國外優秀研究人員、促進橫跨產官學之人才流動制度。從前述兩個總體施政方案,可歸納日本現階段留才策略以「確保多元人才及流動性」、「活用外籍人才」為主軸,並分述重點如下:

一、確保多元人才及流動性

1. 促進女性的職場參與

加強與男女社會平權推動機構的策略合作,具體描述擴大女性職場與社會參與可帶動創新效益,研議多元發展的評估手法,改善女性教員的離職率,並籲請全體社會支持與理解,推動觀念的改革。

2. 強化國際合作網絡

以在日本國內建置國際頂尖研究據點為主,吸納優秀外國研究人員及留學生,促進青年人才打破內向型思維,促成參與國際青年學術組織等,吸納全球智慧以協助日本維持及強化國際競爭力。透過與國際研究網絡緊密連結,期以獲取國際信任及穩固日本地位。同時,落實支援具國際研究水準之研究人員參與及舉辦國際會議,或進行學術交流等。

3. 促進跨領域、組織、部門間壁壘之人才流動

日本政府以推動知識結合及研究成果的社會運用為目標,認為增進人才的流動性等同提升人才的資質及能力。至今日本社會系統適應於終身聘僱制度,今後將支援各年齡層人才達成「適才適所」目標,提升科技創新人才流動性。具體作法例如大學及國立研發法人引進共聘制度、促進跨單位制度銜接順暢性、完善挑戰新興研究領域之青年研究人員穩定及獨立的研究環境、產官學的研究機構共建青年研究人員的職涯發展管道,並掌握人才流動阻礙因素及研議改善方案。

日本從國際趨勢歸納知識型社會的關鍵競爭力不僅為促進人才的流動,也應集結多元人才形成高凝聚力之中樞據點;借力集結智慧及整建資訊基礎設施的大學及國立研發法人,提升創新孕育能力;善用地方特色資源及優勢激勵地方衍生創新,活用地方大學及公立研究機構創新能量突破經濟及社會的運作規則。

二、活用外籍人才

1. 擴大延攬高階外籍人才

日本政府認為順利推動第四次產業革命關鍵之一在於積極採用具備多元知識,可孕育創新之外籍高階人才,故日本將高階外籍人才的永住權申請條件從現行的5年縮短至1年,並創建「日本版高階外籍人才綠卡」制度,修訂高階人才點數制度,也將鉅額投資人、IoT及再生醫學等成長產業領域的外籍人才進行造冊。此外,為擴大吸引創業家及高階研究人員、技術人員赴日取得居留資格,也透過與駐外使館、日本貿易振興機構合作廣宣日本入境管理制度、生活及工作環境的改善情形,並善用海外的日本徵才資訊系統進行輔導媒合。

2. 完善生活環境

針對外籍人士子女提供日語及專業學科的整合教育,並充實生活日語教育,配置醫療翻譯人力等,擴增「外籍人士接納體系整備醫療機構」於2017年達100家,並根據地方實際需求,擴大外籍病患的接收體制,以充實醫療環境為目標,清楚宣傳友善外語溝通的醫療機構資訊。

3. 改善勞動環境

為促進善用外籍人才達成多元經營型態,根據「多元性2.0計畫行動綱領」 透過表揚先進企業案例等,集結積極聘用外籍人士之企業,執行推廣及啟發活動。藉以促進企業發展外籍人士的整體聘僱策略,明確擬制外籍人士在內的整體人才管理及職務內容,以及公正評估機制。

4. 支援外籍留學生之就業

與亞洲各國從ODA關係延伸至推動高階外籍人才培育及回流計畫,以「Innovative Asia計畫」為代表,係針對亞洲頂尖大學的優秀人才提供日本研究所及研究機構的留學及日企的實習機會。同時,於國內12所大學實施以外籍留學生為對象之留學生就業促進計畫,涵蓋日語教育、職場教育、中長期實習等。同時透過外籍人士聘僱服務中心,針對有意聘用外籍留學生及海外學生之企業提供諮詢服務,增進外籍留學生之就業。

5. 獎勵國際布局日企之吸納外籍員工

從製造業及零售業延伸至挹注日本經濟成長之各產業領域,讓各產業參考「製造業的外籍人才接納計畫」的框架,持續研議制度建構的可行性及必要性。

6. 居留管理系統的便捷化

為擴大延攬外籍人才,預計於2018年啟動涵蓋線上系統在內的新居留資格申請程序,並執行所需配套方案。

7. 研議未來外籍人才引進樣態

為確保經濟及社會的永續發展性,針對需求領域,綜合性研議外籍人才吸納方案,透過政府跨單位共同調查及研議含形成國民共識在內之必要因應事項。

作者:張峻菁 / 工研院產經中心(IEK)副研究員

首爾市「全球村計畫」強化外國人生活環境

為因應在首爾市定居的外國人日益增加,並且持續提升首爾市的生活、經商環境與服務之國際化,首爾市政府於2007年開始推動一套完整的全球化計畫-全球區(Global Zone)計畫。該計畫主要是投入為期4年250億韓元(約新台幣 6.5億元)以提昇國際化標準與國際地位,使該城市不論是在文化、經濟、旅遊方面將更能吸引外國人的到來。

從2008年開始,首爾市指定15個區域作為居住、國際商業與文化交流的特區,包括一套透過提供更多居住設施、國際學校與醫療服務的加強措施,改進外國人的居住與經商的環境;同時也規劃以多種語言呈現更多公共資訊,並且加強與外國人社區的溝通。其中,全球村(Global Villages)即為鎖定於強化外國人居住環境的特區,最初指定6個外國人相對密集的區域為全球村,到2017年4月已增加為7個,包含:麻浦區、城北區、龍山區、瑞草區、永登浦區、江南區、衿川區等。全球村中設有「全球村中心」,除了執行首爾市政府的外國人政策之外,也提供在地外國人生活所需服務,例如協助解決各種生活障礙和行政程序、提供教育與文化課程等。

改善外籍人士定居條件,打造客製化的教育環境與就醫環境

首爾市全球化計畫可以說是韓國中央政府吸引外資政策和外國人政策中的一環,也就是改善投資環境,打造適合外國人居住的環境。而這項計畫也落實到地方政府,首爾市作為首都又是外國人投資最密集的地區,自然扮演示範的角色。

在外人投資的蓬勃發展以及整體居住和經濟環境改善之下,赴韓工作、定居、留學的人也越來越多,自2006年的91萬人,在2016年已超過199萬人,且呈現持續上升的趨勢;根據韓國法務部的推估,2021年將超過300萬人。在此發展情勢之下,韓國政府持續推動外國人政策,其中策略之一即為持續完善外籍人士的定居條件,而具體政策方向為促進國內環境更加國際化,包括:進一步強化外國人經營與生活環境、擴充外國人學校及教育機構、活化外國人就醫環境(包括在醫院裡增設外國人專用櫃台與英文看診診間等)。

提升外國人韓語能力,助於提高外國人的在地化和政策滿意度

若個別評價首爾推動城市國際化政策成效,根據首爾市政府在2010年所作的調查,居住在首爾市的外國人對於生活環境的滿意度持續上升,其中對於居住環境的滿意度最高,其後依次為都市安全、社會環境、開放性及友善度、教育環境等。反之,不滿意度最高者為經濟環境和意識溝通程度。比較特別的是,居住在首爾的外國人比本國人的生活滿意度更高,特別是來自英美國家的外國人占比最高。首爾市政府於2014年年底再次進行調查,外國人對於生活環境的滿意度仍為最高,依序為交通、文化、居住安定和醫療;但是另一方面最值得注意的是,在意識溝通程度方面獲得了較大的進展,而此主要乃是因為外國人的韓語實力提升了。

上述調查結果顯示首爾市政府在促進文化意識的部分獲得相當大的成效,因為所謂「促進文化意識」旨在提高外國人對於韓國文化的認識,其中包括韓文學習的部分,而在這次的調查中,已有87.5%的外國人可以運用韓語進行溝通和閱讀。由此可以看出,韓國政府在協助外國人適應當地生活方面的思維主要是以「促進外國人融入當地社會」為核心,而此一政策方向除了提高當地人的英語能力之外,也同時強調提升外國人的韓語能力,甚至可以看出是更重後者。而這一點也相當符合韓國社會的民族性,根據筆者自身的經驗,韓國民眾對於會說韓語的外國人確實比只能說英語的外國人來得友善,特別是路邊攤中老年齡層的老闆最為明顯。

另一方面,關於前述全球區計畫的整體實施成效,根據首爾市政府於2015年針對利用計畫所設外國人支援中心、全球商業區(Global Business Zones)、全球村(Global Villages)及全球文化交流區(Global Cultural Exchange Zones)等設施之外國人所做的調查,滿意度高達94.1%,此一結果令首爾市政府相當振奮。

小結

無論是中央政府或地方政府的外國人政策,韓國推動成果都受到矚目,不僅有利於吸引外國人投資,也有利於外國人定居,從而對於提振國內產業與社會環境有所助益。整體而言,中央政府的外國人政策是從制高點思考吸引外國人前來韓國投資、留學、工作與定居,著重於全方位從外國人來韓必須遭遇的事項進行規劃,韓國政府先從放寬相關領域的法規限制著手,並同時規劃相關措施。

最值得注意的是,韓國政府對於所謂「國際化」的概念還包含外國人在地化的思維,例如針對外國人開辦韓語課程,以此擴大政策的效益。此外,外國人在韓生活最滿意的地方尚包括交通、居住安定和醫療,也是韓國政府相當積極的部分,最基本的即為資訊提供便捷化和英語化,如網路、手機等途徑,以及協助窗口的多語言化,包含中文、英文、日文及韓文等。醫療方面如前所述,廣設外國人專用櫃台與英文看診診間等,例如延世大學附設醫院、梨花女子大學附設醫院和忠南大學附設醫院等都設有外國人專用診療中心;而此不僅有利於在韓外國人就診,同時也擴大醫療觀光業務與布局海外的機會,因此可以說是同時有助於推動外國人政策和醫療產業進階發展與輸出政策。

韓國政府對於國際化的發展政策不僅著眼於吸引外國人來韓發展,同時也企圖藉由此一過程提升國內相關產業的競爭力,達成產業輸出的最終目標。引進外國人與外國企業的重點為提升國內勞工和企業的能力,最終目的則是提升國家整體的國際競爭力。

作者:蘇怡文 / 中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:
(韓)韓國法務部(2011),外國人政策基本計畫基本方向及主要政策課題之研究。
(韓)首爾市政府(2010),打造外國人宜居環境計畫。
(韓)首爾市政府(2007),首爾市國際化計畫。
(韓)首爾市麻浦區全球村中心

人工智慧來了!你準備好了嗎?

人工智慧來了!在日常生活中,我們早已與多種人工智慧進行互動、協作,今天的人工智慧並不像科幻電影中的人型機器人一樣。舉例來說,你在網路上購物,許多電商平台都會有「看了這項商品的人,也買了……」的欄位,像這樣的推薦演算法就是人工智慧的一種,不僅可以幫助電商增加營收,也可以幫助讀者盡快挑選到可能會喜歡的品項。

如果你喜歡拍照與人分享,諸如2016年在世界各地快速竄紅的Prisma,或是「美圖秀秀」這樣的手機應用程式,也有人工智慧在背後運作。此外,不知道你是否發現到,Google的搜尋結果愈來愈精確?現在,不但可以用打字的方式搜尋,用說的也會通,而且語音辨識的能力愈來愈好。不信的話,你可以嘗試播放一首老歌給蘋果的 Siri 聽聽,問她是什麼歌名,結果可能令你驚豔。

這次不一樣

人工智慧在公眾中,總共引起三次熱潮。前兩次的熱潮,仍然籠罩著濃厚的學術研究和科學實驗色彩。從2006年開始,隨著深度學習技術的成熟、電腦運算速度的大幅成長,還有互聯網時代累積出來的海量資料財富,人工智慧在多個領域與大眾需求接軌,開創出全新商業模式,呈現穩步發展,甚至開始威脅人類、取代就業。

李開復和王詠剛指出,人工智慧時代剛剛到來,人工智慧領域的各種創業機會,還處在相對早期的發展階段。未來四、五年對人工智慧時代的意義,和1970年代、1980年代對PC時代的意義相比,絕對毫不遜色。幾乎可以預言,如果人工智慧時代也會出現蘋果、微軟、谷歌、百度、阿里、騰訊等偉大公司的話,一定會有相當數量是在這四、五年裡創立的。

在這樣一個大時代、大格局來臨的前夕,世界各國都加強了人工智慧發展的布局,支持和鼓勵人工智慧方向的創業。值得注意的是,大多數情況下,人工智慧並不是一種全新的業務流程或全新的商業模式,而是對現有業務流程、商業模式的根本性改造。AI著重在提升效率,而非發明新流程、新業務。未來十年,不僅僅是高科技領域,任何一間企業,如果不盡早為自家業務流程引入「AI+」的先進思維方式,很容易就會處於落後的追隨者地位。

在AI時代,一般工作者該如何應對?

面對機器人大軍來襲,眼見諸如「某某大廠自行研製,邁向全自動化生產的工業機器人問世,取代了幾萬又幾萬的人工」這樣的新聞頭條,許多人不禁擔心起自己的就業未來。然而,李開復表示,機器帶給人類的不是失業,而是更大的自由度與更個性化的人生體驗。未來是一個人類與機器共存,協作完成各類工作的全新時代。我們無須擔憂和懼怕這個時代的到來,而是應當盡早認清AI與人類的關係,了解變革的規律,盡早制定更能適應新時代需求的勞動保障制度、教育制度等,以便做好準備迎接新時代的到來。


然而,關心重大趨勢是必要的,在人工智慧快速發展的大背景之下,什麼樣的人類工作最容易被人工智慧全部或部分取代?李開復提供了一項「五秒鐘準則」,這項準則在大多數的情況下都適用。

李開復認為,在人工智慧時代裡,人類工作的轉型在所難免,但這意味著有更多新的工作方式將出現,而不是大量的失業。科技發展將造成一部分簡單工作、底層工作的消失或轉變,但也會催生出更多新型、更需要人類判斷力和創造力的工作類型。從事設計師、架構師、建築師、流程設計和管理者、藝術家、文學家等工作的人,工作不但不會被取代,反而會成為未來的稀缺資源,吸引更多在社會和經濟轉型中,願意嘗試新領域的人來從事類似工作。

隨著科技進步,AI技術將在大量簡單、重複性、不需要複雜思考就能完成決策的工作中取代人類。在人人都擔心未來的時候,未來也許並沒有大家想像的那麼糟。人工智慧為全人類提出有關社會、經濟轉型的好問題,關鍵在於人類如何作答。只有用開放的心態,創造性地迎接人工智慧與人類協同工作的新世界,才能真正成為未來的主人。

在AI時代,我們應該如何學習?

未來的變化愈來愈快速、愈來愈劇烈,有很多新的工作與機會都是前所未有的,沒有創業藍圖或成功公式可以參考。有非常多的領域頂尖人士及著作,都建議我們保持「終身學習」的習慣,如此才能與時俱進,不容易被淘汰。

對此,李開復也表示,在人工智慧時代,最核心、最有效的學習方法,包括:
  • 主動挑戰極限
  • 做中學
  • 關注啟發式教育,培養創造力和獨立解決問題的能力
  • 雖然面對面的課堂仍將存在,但互動式的線上學習,將會愈來愈重要
  • 主動向機器學習
  • 既學習「人—人」協作,也學習「人—機」協作
  • 學習要追隨興趣

在AI時代,只會在某個狹窄領域從事簡單工作的人,無論如何都無法與AI的效率和成本相比,必然會被機器所取代。如果不想在AI時代中,失去人生的價值與意義;如果不想成為「無用」的人,唯有從現在開始,找到自己的獨特之處,擁抱人類的獨特價值,成為在情感、性格、素養上,都更加全面的人。

作者:邱慧菁/天下文化主編

延伸閱讀:
  1. 《人工智慧來了》(天下文化出版;2017/04/28) 
  2. 《謝謝你遲到了》(天下文化出版;2017/01/20)
  3. 《人類大命運》(天下文化出版;2017/01/20)

從能力與態度四象限談留才技巧

這兩年相信許多企業主與人資主管,對於『缺工』這兩個字,一定感觸很深,那怕就算提供很好的薪資福利,甚至改善工作環境,也找不到人願意加入公司。

說真的,這個問題才只是開始,因為隨著台灣面臨到人口紅利的消失,少子化已然成為常態,這股缺工潮短期是很難解決,除非台灣整體人口比重會有突發性的調整(例如:移民增加),不然企業應該要好好警惕這個議題,甚至列為公司的戰略策略之一。

也因此,在增員無法有效拓展的情況下,留才將成為一門顯學,相信未來能留住公司所需的人,將會影響企業整體發展的績效展現。

有關留才的方式很多,本文將從其中一個思考角度來談留才,也就是從能力與態度所構成的四個象限,來思考各類型的員工該用怎樣的方式才能留住。

在課堂上,我常會問主管一個問題,針對下圖中的四類型員工,哪一種是你最喜歡用的與最討厭用的,通常答案都會很明確,那就是能力好態度好的人財,為主管最愛用,能力差態度差的人裁,為主管最討厭的人。

能力與態度構成四類型員工圖

接著,我就會問主管,那麼針對能力差態度差的人裁你會怎麼做,常常得到的答案不外乎,把他冰起來、讓他做無關緊要的事…等,只有少數外商主管才會說這種人不應該留,應該請他走路。

請問針對上題你的看法為何?

這邊提供以下四種員工的建議對應策略,提供大家參考:

一、人裁

就個人的經驗而言,上述作法在企業都可能發生,不過若從企業整體戰力提升角度思考,對於能力差態度差的人,身為企業主或主管必須要有所作為,不然很有可能會引起其他員工起而效尤的情形出現。

因此,這邊並不建議留才策略應該用在這類型員工,若能讓不適任的人離開公司,反而對於公司整體戰力會有所提升。

二、人財

針對能力好態度好的人,請問大家覺得怎樣的方式才能讓他願意留下來跟公司打拼?

這邊建議最好的方式應該要懂得授權,試想對於這類型員工若抓得很緊,他們會有何反應,我想很有可能當事人表面上不說,但是內心卻是覺得不受主管信任。

此外,對於這類型員工,建議主管要用『廣結善緣』的方式帶領,因為通常這類型員工就像一根釘子在布袋一樣,很容易嶄露頭角,往往這類型員工若給予機會,在組織內的升遷速度是可以很快地;當然,相對地,如果組織沒有給予很好的發展環境,這類型員工被挖角的機會,也異常得快。

因此,企業對於這類型的員工,最好的留才方式就是協助相關員工,進行其在公司內的『前程規劃』,為他規劃在公司可能的職涯發展路徑,方能留住這類型員工。

三、人才

接著,通常每家企業除了人財外,還會有人才與人材型的員工,到底哪種員工較佳很難認定,必須視工作內容與工作上必須服務地對象而定,留才的方式也大不相同。

所謂的「人才」,他代表著能力好但是態度卻是差,這類型員工通常對自己都是異常的自信,認為自己的能力非常好,甚至比主管還好。

請問:這麼驕傲與臭屁的員工該留嗎?答案絕對是肯定的,因為人財難尋,通常久久才會出現一位,若是擁有一位能做事的員工,自然對於公司的發展一定會有幫助。

當然態度絕對是這類型員工很大的瑕疵與問題,不過換個角度看,因為他能有很明確的工作表現產出,若能有技巧地帶領,對於公司的幫助絕對很大,甚至有可能讓這類型員工從人才變人財,因此主管應該要避免偏見,找到合適的方式帶領之。

建議要留住這類型員工並激發其戰力,主管應該要善用三明治讚美法進行激勵,請記住對於一個能力好態度差的人,用批評的方式溝通,對方絕對不會接受,甚至會有衝突,若能善用「三明治讚美法」的好話、建議、期許的技巧,絕對可以讓這類型員工願意將工作做好,甚至逐漸改進本身工作態度。

其次,對於一位能力好的員工而言,大部分人都對自己的工作表現會有所期待,因此若想要改變這類型員工的工作態度,最好的方式就是用「KPI」來進行管理,也就是調整關鍵績效指標內容,來引導員工往公司期待的行為發展,當員工能有具體的成功改變並獲得肯定後,這類型員工自然願意留任並有好的成績展現。

四、人材

最後,組織中還會有一種員工,那就是能力差態度好的員工,通常這種員工的帶領談不上所謂的留才技巧,因為這類型員工根據以往非正式統計,在組織內往往是可以待得最久的對象。

不過,試想如果員工能力一直都這麼差,甚至都需要其他員工或是主管協助處理相關工作,那麼很有可能這類型員工,反而容易造成其他員工想要離職的主因。

因此,如何協助這類型員工能力改善,將可以幫助公司整體績效能有更好的展現,並且能讓其他人財與人才可以更能將焦點專注在本身績效達成上,將是非常重要的課題。

這邊建議對於這類型員工最好的帶領方式就是,善用「OJT」進行工作教導,所謂的OJT就是On the job training,也就是在職訓練,身為主管或是資深員工應該親自帶領這類型員工進行學習。

請記住,這類型員工因為能力較差,因此往往學習速度較慢,在OJT的部分,應該要秉持「分段教學、分段演練」的方式進行指導,千萬不要期待員工立即就會有很大的行為改變,需要透過持續不斷的訓練,方能讓這類型的員工有所改變。

此外,這類型員工其實在組織內也非常重要,因為有些工作還是必須要有定著性較高的員工來執行,才能讓企業穩定經營,因此對於這類型員工的留任與發展考量也不可少。

以上為從能力與態度拆解成四個象限來對應員工留才技巧建議,期待對於企業在留任員工上可以有些許助益。

作者:盧冠諭 / 行知學思公司執行長兼企業專職講師 
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

為什麼外籍人才不願來台?──跨境人才移動的引力與推力

林經理在某大公司人力資源部門多年,平時雖談不上能說一口流利英語,但偶而若要應付與國外往來的英語郵件及文件倒不是件難事。

一天,公司高層商討因應市場變化,欲開出高規格待遇延攬國外高階研發人員。臨危受命的林經理透過各種管道發出消息,等了又等卻苦無符合條件的應徵者上門;正當林經理一籌莫展之時,突然接到了一通越洋電話。

電話那端是位印度工程師,針對公司開出的條件一一自我介紹,並且試圖進一步了解工作內容。無奈的是,雖然對方誠意十足且洋洋灑灑地發表不少想法,但林經理卻大多時間有聽沒有懂;想要開口進一步詢問細節,發現自己像是啞巴吃黃蓮,擠不出什麼合宜的字句。情急之下別無他法,最終林經理只好狠下心,對著電話說:「Please…send me your resume first!」,便匆匆地掛上電話。

相信許多朋友對於這個故事並不陌生,也或許時常發生於你我之間。台灣企業近年來苦心經營全球化市場,期待透過外籍優秀人才的加入,加速國際化的腳步;但似乎總是差了關鍵的臨門一腳。筆者從事高階獵才工作近30年,願分享海外吸引優秀人才之積極對策,並就跨境人才移動的引力與推力,分析台灣吸引外籍人才來台就業的優劣勢。

他山之石,可以攻錯:他國延攬優秀人才的積極對策

若談到他國延攬優秀人才的積極對策,首先不得不提到新加坡。新加坡政府多年前為吸引外資企業進駐新加坡設立營運總部,以創造更多就業需求,不僅不限制企業採用的外籍人才人數,且於2004年起鬆綁移民政策,陸續寬鬆外籍專業人士就業資格取得標準,薪資若達既定標準之工作者甚至可不需雇主擔保,便能自由赴星工作。不僅如此,考慮到外籍人才家庭將一併同行,政府提供取得就業許可證者住宅優惠,凡符合標準者可以低於市價之行情承租,以減低生活上的疑慮與負擔,進而長久留在新加坡工作。且為確保外籍人才能持續赴星,積極與海外目標大學及企業合作,以低調但切中目標的方式吸引外籍專業人士任職及移居。

後起之秀南韓亦不可小覷,為強化海外科技人才至南韓就業,積極推動「南韓就學(Study Korea)」計畫,希望吸引滯留海外的南韓留學生回流,更期望藉由留學計畫招攬更多優秀國際人才赴韓。此外,南韓政府亦計畫性派遣高階人才出國進修深造,更因應中國大陸急速成長積極與中國在地大學合作,包含於中韓兩地相互設立分校,以培養具備中國特定產業之專業人力。而針對已具備即戰力之外籍技術人才,則祭出優先核發簽證、入出國流程特別禮遇及延長居留時間的「金卡(Gold Card)」政策,甚至給予外籍技術人員薪資所得5年免稅的租稅優惠。

而一直對於國外人才最顯保守的日本,因應2020年東京奧運及安倍首相所提倡之人才政策,近年來持續降低外國人赴日工作簽證門檻,首先大幅開放1年滯留工作權審查標準,並與國外人才顧問公司合辦赴日工作說明會與徵才活動,以吸引更多年輕赴日工作者;近來更研議針對高階外籍人才推出「最短綠卡」政策,降低現行積分制限制,並從現行的5年在日時間降低至3年,且若符合必要條件最快1年內便能取得在日永住權,以提升高階外籍人才留日意願。

除上述星、韓、日三國的積極作為,以色列與加拿大政府亦陸續且計畫性地推出吸引外籍人才就業的優惠政策;台灣若再不加快腳步找出亮點,恐怕遲早會被埋沒於這場全球競才之爭中。

知己知彼才能百戰百勝:延攬外籍人才來台的積極對策

俗話說得好:「知己知彼,百戰百勝。」如欲有效延攬外籍人才來台工作,首先應掌握外籍人才欲海外就職之原因。筆者以為,若為年輕的外籍人才,大多是因為嚮往海外生活、欲增強自我語言或專業能力,甚至為家庭或國際聯姻等因素。上述的原因多為求職者個人因素,變動性相對較高,因此針對這些朋友,必須提供相對的生活支援機制,以穩定在台發展意願。

相對來說,若為高階的外籍人才,想要至海外工作的原因則多為因應母國的產業變化,或因屆臨退休而欲尋找事業第二春,甚至是期待透過外派爭取Career Up機會。這些朋友因多了隨行家庭的因素,所重視的條件除生活與教育機能之外,更看重的是企業能提供的穩定性,包含工作或移民相關法令的包容性和市場發展性等外在因素,以及工作環境、職場文化與薪資福利等內在因素。

有鑑於此,如欲強化外籍人才來台誘因,筆者建議應考慮以下2點:

1.調整課稅機制,擴展台灣市場或提高薪資水準

以現行法令來說,有關單位近來才著手修正外籍人才所得之稅務政策,執行腳步必須更快。加上台灣內需市場有限,對外布局不夠國際化,而與相鄰國家相比,薪資水準亦較無競爭力,將無法有效吸引優秀的外籍人士來台。

2.國內企業主的心態調整

由於受限法令要求,聘用外籍人才申請手續較為繁瑣,且花費的成本相對比台灣現地人才高,因此不少企業主希望以「短期聘用」(約聘)或是「學成即丟」(學到技術就結束合作關係)的方式來聘用外籍人才。對於專業的外籍人才而言,實在難以接受這般「免洗筷」思維,也因此卻步放棄來台深耕。

綜上所論,在互聯網快速發展之下,跨境人才移動已是國際趨勢,也是所有國家關注的議題。而台灣正面臨產業升級與企業轉型的關鍵時刻,如何汲取他國經驗,並展現大國風範,吸引更多優秀的外籍人才來台共襄盛舉,將是我們從今往後的重要課題。期待台灣民間企業與政府能有志一同,致力建構更友善的國際化工作環境,讓所有工作者皆能適才適所、安居樂業,以創造快樂、自由且富裕的社會。

作者:許書揚 / 經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

給人才按一個「讚」!

近幾年,隨著網路社群的崛起,企業慣常使用的招募管道及工具也相應起了變化。根據某人力銀行的調查報告,企業透過社群網路招募人才的比例及意願逐年提升。同時,社群招募已擠下校園徵才及校園博覽會,躍居企業前5大招募管道,顯見社群招募已是股不可逆的趨勢。

找人才?企業主該三顧茅廬了!

人才是企業成功轉型、永續經營的關鍵,而協助企業找到對的人才,一直是人資部門重要的課題與挑戰。根據我最近與其他人資主管的意見交流,社群媒體(如LinkedIn、Facebook)無疑是近年倍受關注的招募管道,甚至已被列為人資部門的年度策略要項或關鍵績效指標之一。過往的主流招募方式,由企業將職缺公佈在人力銀行、企業官方網站、報紙求才廣告上,讓有意願轉換工作的求職者主動投履歷應徵。事實上,高手在民間,研究顯示高達70%的求職者是被動地待價而沽,這些人沒有轉職迫切性、甚至沒有開啟人力銀行履歷,除了由獵人頭公司主動接觸或人脈推薦外,要發現這群潛水族並不容易。然而,透過社群媒體,企業不再被動接收求職者履歷,而是先發制人,化身成獵人頭公司的招聘顧問,主動將求才訊息傳遞給企業鎖定的目標族群及其所在的專業人才網絡,甚至連結到人才個人的社群主頁,以更快、更精準的方式募才。此外,社群招募還有建立雇主品牌的價值。企業可以善用社群媒體來介紹公司的產業及產品特性,闡明經營理念及組織文化等,建立自己獨有的雇主品牌,吸引潛在人才持續主動追蹤與關注公司相關訊息。過往的研究結果都顯示,雇主品牌越強,越能吸引到對的人才,同時亦能提高聘僱合約接受率,降低短期離職率。

「什麼都有,什麼都賣」的跨國專業人才寶庫--LinkedIn

以在歐美國家行之有年,結合了社群媒體與招募平台的LinkedIn為例,就是種改變求職與求才模式的「破壞式創新」。美國百大企業中有八成以上都使用LinkedIn招募人才,讓求職者及求才者雙方能更有效率、更切中目標地發現彼此。近幾年LinkedIn進軍亞洲市場,逐漸交出不錯的成績單,但相較其他亞洲國家,或許受限於語言隔閡,台灣人才在LinkedIn的能見度不高。尤其對於著重招募台灣在地人才的本土企業而言,LinkedIn的人才庫規模跟網路人力銀行仍有一段差距。不可諱言,LinkedIn確實是一個沒有國界之分的全球專業人才交流平台;特別是擁有LinkedIn帳戶的人才往往具備跨國經驗,若企業要找尋的是跨國人才或特殊專業人才,LinkedIn 無疑是個更有效的管道,讓過往“Mission Impossible”的跨國專業求才任務展露一線曙光。

雖然運用社群平台確實能帶來有別傳統招募途徑的潛在好處,但水能載舟,亦能覆舟,社群媒體的推波助瀾,也可能讓人才看到更大更寬廣的國際舞台,無形中加劇台灣優秀人才出走危機。加上企業的人才需求往往相當多元,以及部份社群媒體礙於台灣市場尚未成熟的高額收費,實際運作成效還需要持續耕耘方能浮現,短期內應該還是無法完全取代傳統的招募方式 。只是面對數位化浪潮來襲,未來社群媒體也將成為企業主和求職者不可不經營的一塊領域。您也準備好要給人才一個「讚」了嗎?

作者:林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

延伸閱讀:
  1. 資誠公布《 CEO接班研究報告》 公眾對全球CEO的道德操守標準提高 
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  3. 金融業發展人才必修七堂課 重建信任最優先

職能本位學習需通得過兩項檢驗

網路上有個笑話如下:幾個人合資開一家公司,為了強調能力高超和彰顯公司霸氣,特別給公司取名為「能力」。當他們興高采烈地去拿回申請的營業執照後,全都傻眼了,只見執照上大大地寫著「能力有限公司」。

無論如何,重視能力是好事。因為個人、團隊或組織「成功」的約略公式是「能力x意願x機會」。職能是個人從事職業所需的能力,或進一步說是:為履行某一工作的角色與職責所需的一組知識、技能和態度,這組知能和態度關聯工作績效、有廣為接受的評估標準、且可經由教育、訓練與發展加以改善。臺灣在少子化、高齡化又人才外移加劇中,正邁向「生之者寡,食之者眾」的社會,工作導向的教育與訓練尤須重視職能本位學習(competency-based learning, CBL)以經濟有效地培育高產能的「生之者」(從事生產的人)。但是,職能本位學習至少需能通得過下列兩項檢驗,否則只能稱之為「職能本位『有限』學習」或「偽職能本位學習」。

一、學習者須有精熟職能的表現才能進階學習或完成學業

《韓非子》中說齊宣王喜歡聽竽(古代簧樂器)的合奏,不會吹竽的南郭先生為了得到供養,混在三百名的樂團裡裝模作樣地過了好幾年。後來宣王的兒子泯王繼位,喜歡聽竽的獨奏。不會吹竽的南郭先生趕快逃之夭夭。這是成語「濫竽充數」的典故,沒有吹竽能力的南郭先生經不起獨奏的考驗。採行CBL的教育與訓練可實施個別教學、小組教學或班級教學,也很鼓勵學員(生)透過協作學習,但須講求學習者中心,每一名學習者都需精熟預定的職能才能進階學習或完成學業,不能在小組或班級的群組中蒙混或靠同儕夾帶過關。所以,CBL的完整結構是創建、管理一組清晰界定的職能並使其和學習資源(課程、師資、教材、教法等)、評估(常含評量尺規)相互校準,並透過分析追踪後續績效。

例如,聯合國教科文組織的國際技職教育與訓練中心(UNESCO-UNEVOC)定義職能本位訓練(competency-based training, CBT;屬CBL的一環)為:著重個人在完成訓練班制(program,或稱學程)後能在職場中做些什麼的職業教育與訓練取向。CBT班制常包含一些模組(modules),模組再細分成學習結果(技能與知識),學習結果是根據產業設定的標準所擬定,而且設計有評估以確保每一名學員(生)達致每一模組要求的所有結果。理想上,在CBT班制內的進展是根據「是否學到職能」而非「花了多少時間」,一旦學員(生)達致或擁有模組中所要求的結果,就可以向下一個模組移動,因而多數學員(生)可以用較快的方式完成學習班制。但是,某些CBT班制只有固定的時間範圍。某些CBT模組有工作崗位上和工作崗位外兩種評估組成。

二、學習者有習得職能的多元管道與彈性方式

《誰是接班人》(The Apprentice)是川普(Donald Trump) 擔任美國總統之前監製也主持的真人秀電視節目。來自美國各地的節目參加者被分成兩隊比賽,每週兩隊需完成交付的商業相關任務,終極勝出者將成為川普的「徒弟」。有時,兩隊的組合是一隊由有商業相關學歷的人組成(被稱為「書本智者隊」),另一隊由自學和自營而無商業相關學歷的人組成(被稱為「街頭智者隊」)。兩隊孰優孰勝,各憑能力。換句話說,不管能力來自書本或街頭,有贏得比賽的能力才是王道。

CBL強調學習期望是固定的但學習過程是彈性的。職能可透過下列多種學習管道獲得及精熟:正規學習(如參加教育或訓練班制)、非正規學習(如由網上瀏覽自學)及非正式學習(如從生活或工作經驗中受益)。在採行CBL的教育或訓練班制中,則需實施差異化教學--依學員(生)個別差異及需求,彈性調整學習內容、進度和評量方式,以提升學員(生)學習效果和引導其適性發展至待學職能達精熟以上程度(任一職能有生-熟-巧-師-神的層次)。就在職人員而言,更需透過這些管道的混合運用獲得及精熟職能,並經由本身和主管乃至同儕一起評估,確認出那些是正向影響工作績效的職能,並透過學習加深加廣職能。

例如,澳洲提供技職教育與訓練的TAFE (technical and further education) 高度採行CBL。TAFE授予的證書或文憑採認學員(生)先前透過學習、工作或產業經驗、志工等管道習得的能力,也透過多元學習管道的提供以配合學習者的學習需求和生活風格,常見管道如下:隨時隨地可學的線上課程、衝刺型的短期課程、配合學習者步調的彈性組合課程、四平八穩的全時課程、利用空檔的部分時間課程、在工作崗位上訓練的學徒制和訓練生制。

換句話說,通得過以上兩項檢驗是CBL的必要條件。兩項檢驗中至少含下列七個關鍵元素:學習者中心(learner-centered)、精熟學習(mastery learning)、結果導向(outcome-based)、差異化教學(differentiated instruction)、先前學習資歷採認(recognition of prior learning)、多元進路(multiple pathways)和彈性學習(flexible learning)。

作者:李隆盛/中臺科技大學校長
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

2017-06-28

科技部推出「海外人才歸國方案(LIFT)」,啟動人才回流列車!

為響應政府目前推出之「前瞻基礎建設」及「產業創新領域」等政策推動,科技部打造「海外人才歸國方案(LIFT, Leaders in Future Trend)」,號召台灣赴海外留學的人才,返國貢獻所學,將其國際視野、科技研發新知、前瞻應用趨勢帶回台灣,與國內的產學研界進行深度交流,期望透過引進國際新知,以達激勵產業創新,刺激技術躍昇之成效。



該方案將以新竹、中部、南部三個科學園區為主要場域,同步納入園區廠商、研究法人、學研機構,以及雖未在園區設廠但已是國際「隱型冠軍」的優質產業,作為「人才交流基地站」。海外歸國人才以參與各類「專業交流活動」的方式,一方面拓展廠商視野,帶入國際科技新知及前瞻應用趨勢,另一方面促進海外歸國人才與國內產學研界的交流互動,協助建立國內人脈,作為返台發展的基礎。

該方案於今(106)年5月啟動,預計招募100名於海外取得博士學位之中華民國籍45歲以下博士級人才回國服務,以一年為期,由政府提供生活補助費、宿舍租金優惠、子女就學方案等,海外返國學人得視其專長,在各個人才交流基地站進行專業交流活動,積極促進與台灣產學研界的交流激盪。


【申請資訊連結】:

2017-06-12

日本專門學校的新科技人才培育

為因應第四次產業革命趨勢所帶來的產業重大變革,新技術人才的培育迫在眉睫,日本高等教育機關已紛紛投入新科技研究及相關科系的設置;而以培養各領域專才為號召的日本專門學校亦順應產業需求,陸續設立許多高科技領域相關學科,作為迎向全球化競爭的重要人力資源戰略。

培養跨領域人才:重視應用專業職能及產學合作

隨著資訊科技的快速發展,IT技術人才的培育與其跨領域應用的彈性愈來愈受到重視;而在經濟與效率的考量下,技術研發和產品設計兩者在職能培育中不再被視為分立的領域,成為現今具有高度競爭力的跨領域人才之主要特色之一。

以「東京時尚科技專門學校」(Tokyo Fashion-technology Lab)為例,該校以「時尚革命」為辦學理念,希望跨越「創意、商業、數位、技術」四者間的界線,為日本時尚產業培育更多數位技術的跨領域人才。時尚數位設計、全球性品牌、電子商務創業、時尚媒體和通信、時尚VR。在課程設計上,該校提供學生證照考取的輔導,並提供雙主修、短期交換生專案。學生在課程中透過完成企業直接給予的「課題」或「項目」習得實務能力,並透過大量業界師資、產學合作教育系統、業界特別研討會及講座、2~4週的企業實習、聯合企業說明會等,得以與實務界快速接軌。此外,該校的就職輔導中心針對每名學生未來想從事的工作,從入學時起即進行輔導,協助其關於該職務的各類情報蒐集,以及履歷表撰寫、模擬面試等相關需求。

圖1 「東京時尚科技專門學校」為日本時尚產業培育跨領域人才
圖片來源:http://tfl.tokyo/

另外值得一提的是「凡達(Vantan)設計研究所」,該校受到矚目的領域為時尚設計、彩妝造型等,但今年也加入新科技人才培育的行列。為因應日本產業界對於無人機的使用需求日漸增高,凡達預計於今年設立「無人機&機器人技術專業科」(3年制)。招收對象為初中畢業或在學的高中生,教學內容包括無人機操作技能、檢修技術、使用無人機所涉及的航空法和無線電法、擴展軟體功能的程式設計等。未來無人機的用途將更為廣泛,如應用於進行空拍、快遞、噴灑農藥、甚至戰備,以各國爭相投入研發與應用的狀況來說,可說是現代科技的當紅炸子雞。

圖2 「無人機 & 機器人技術」專門學校跟緊新科技應用潮流
圖片來源:http://technews.tw/2016/08/04/vantan/

 培養「被看見」的人才:重視專業證照培訓的課程模式


 在日本專門學校的課程設計中,關於考取專業證照的訓練,可說是其一大特色。以隸屬學校法人片柳學園的大型專門學校「日本工學院」為例,其招生網站即明確揭示各大學科的課程目標、年學習計畫、學習重點、目標職業、資格檢定、相關企業資訊,可快速掌握該學門的核心知識與相關產業的聯繫。

該校的「機器人‧機械科」(2年制),第1年的課程計畫為「從機器人的設計及製作上必需的機械及材料等相關基礎知識,到欲理解機器人及機械的架構所必備的『製造業』基礎技術」;第2年則進階至「學習欲操縱機器人所必需的機械學及程式設計等,進而完成自創機器人」。課程目標旨在培育機器人/FA系統技術人員、控制程式開發人員、CAD技術人員等專業人才。學生畢業後亦可插班進入東京工科大學或升學至科技研究科,可考取的資格檢定亦相當多元,如:資訊處理技術人員考試、數位技術檢定(1〜4級)、CAD利用技術者(1〜2級)、TRACE追蹤技能檢定(1〜4級)等。

獲取專業證照及通過各項檢定是日本工學院培育學生職能的一大重心,該校學生於畢業後仍可持續參加相關課程及模擬測驗直到考取資格為止。這些已考取證照或檢定的學生,時常在「聯合企業說明會」的活動中受到企業青睞,進一步獲得職位內定。日本業界對於證照制度高度重視,其證照或檢定的標準亦具有一定的鑑別度,方能成為企業選才的依據。

有學位的專門職業大學即將上路

去年,日本文部科學省的專家在「教育再生實行會議」上提出設置與大學、短期大學相同層級,且以實務性、職業教育為導向的「專門職業大學」(專門職業短期大學)議案,草案如獲國會通過,將於2019年4月正式開始運作。

根據草案,專門職業大學的課程結構中30%~40%的學分為企業實習、40%的任課師資來自於業界。修業年限設定在2~4年;並依學生在學時間長短,分別頒授相當於大學畢業學歷的「學士」學位,或相當於短期大學畢業的「短期大學士」學位。相較於專門學校學生畢業後,雖擁有按同等學歷升入上級學校的資格,但不頒發學位證書;「專門職業大學」的出現,使學生在學習實用技能的同時可獲取學位,將使更多有相關學歷需求的學子因此受惠。

因應全球化市場的新賽局,國內產業人才需求孔急,而高等教育體系發展,必然須對產業需求的變化做出即時因應,以再造台灣之產業優勢。相較於國內高等教育改革曠日費時,日本專門學校或即將上路的專門職業大學,顯然具有較為彈性、即時呼應產業動態的優勢,可作為我國培育相關產業人才的借鑒。

作者:潘姵儒 / 自由編輯文字工作者

延伸閱讀:
  1. 日本工學院招生簡介
  2. 關於新科技專門學校的媒體報導 
  3. 日本擬增設「專門職大學」2019年4月START!

數位經濟4.0時代的關鍵職能

本篇由德國負責監督相關職業訓練教育以及職業訓練法令規範的「德國聯邦教育與研究部」(Bundesministerium für Bildung und Forschung, BMBF)所設之行政法人「德國聯邦職業教育訓練署」(Bundesinstitut für Berufbildung, BIBB,以下簡稱職業教育訓練署)署長Dr. Friedrich Hubert Esser 與世界第四大輪胎製造商- Continental AG董事暨人力資源部門總裁Dr. Ariane Reinhart 進行一場數位經濟4.0時代關鍵職能的談話。

圖一 Dr. Esser 與Dr. Reinhart 進行數位經濟4.0時代關鍵職能的談話。
圖片出處:數位經濟4.0時代的關鍵職能

背景說明

德國經濟實力居歐洲之首,拜成功的職業訓練與擁有高素質專業技術人才所賜。德國著名職業訓練模式係由雇用學徒的企業負責執行,由依法設立,屬性為公法機構的德國工商總會(Deutscher Industrie- und Handelkammertag, DIHK)及各邦轄下工商會(Industrie- und Handelkammern, IHK)負責督導考核與發證;根據德國法律(職業訓練法,BBiG)規定,所有德國境內企業(手工業者、自由職業者及農業加工業除外)均須加入工商會,且指定德國聯邦經濟暨能源部(Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, BMWi)全力支援工商總會促進各行業經濟發展外,並擔任國家委託的重要任務,及積極參與職業訓練工作。另一方面,相關職業訓練法規及職業教育訓練之職類與課程係由職業教育訓練署負責制定。

近年來熱門話題- 工業4.0帶動生產能力升級,也為解決目前德國國內整體工業數位化轉型的問題。作為擬訂訓練職類與課程的職業教育訓練署,經常被問到:因應工業4.0、邁向經濟4.0的今日,究竟各行各業工作內容與型態真的都改變了嗎?要回應這個問題,首先必須確定什麼是現今數位化改革工作環境中最主要的改變。

數位經濟4.0工作「新」職能?

在這個日益數位網絡化工作的時代,首要關鍵任務在於人力資源4.0的應用方針。正如90年代中期以來,汽車系統技術大幅度改革,影響全球領先的汽車零組件供應商,而企業往往可針對系統開發人員進行不同的招募方式,並且提出創新的訓練內容作為因應之道。

同理可證,身為法人單位的職業教育訓練署評估受到工業4.0趨勢影響,全新工作任務和職業型態將誕生於這股4.0風潮下,現有的職業教育與訓練作法及內容,已難符合數位經濟4.0工作環境所需專業技術人才的需求,因此走向職業訓練改革之路,建構一套4.0培訓策略方為上策。

然而,4.0旋風對世界第四大輪胎製造商、德國汽車工業零組件供應商的龍頭- Continental AG來說,其實別具意義,特別是企業積極培養相關IT專業人才技能。汽車系統軟體開發成為汽車零組件供應商越來越重視的工作要項,如自動駕駛輔助系統就是一個很好的例子。同時,必須建立新的商業模式,在汽車工業數位化轉型的過程中,由於是輪胎製造商,生產能力升級與否,將會影響製造品質,也會帶來調度換貨等相關問題。汽車產業的生產流程原本就已需要大量自動化設備及技術人力,隨著製造工作環境複雜與密集化,更需要強烈推動專業技能的學習,因應數位化工作情境,企業必須重新安排生產流程,重新設計並提供適當的訓練規劃內容,而技術人員必須面對全新工作流程場域提升自身專業技能。

專業4.0誕生了?

Continental AG這個德國大企業,思考的是,因應職業教育訓練署的訓練內容與作法改革的要求,以汽車專業零組件供應商這個身分作通盤考量:集團企業內哪些工作已經失去存在價值,又這些職位該如何與數位化接軌?這些工作是否存在未來發展性?

Continental AG以馬牌(Continental)品牌在全球銷售汽車、摩托車和自行車用輪胎,目前正因應4.0與分屬不同專業領域員工展開對話。在他們分散四處各地的工廠裡,有非常多專業技術人員進行輪胎生產的工作,人力資源部門安排大量的學習日程,以增進其技術人員的專業技能,該企業也與工商會(IHK)合作,共同發展「橡膠」職類相關職業訓練工作,因為4.0所需的專業知識同樣在這些生產領域中發展出來。目前工商會也提出一個全新的概念- IHK 專業4.0,希望與作為工業數位化改革的基本技能員工進行專業技能升級的對話與溝通,使其瞭解專業4.0的價值所在。

企業內部支持專業4.0培訓機制

未來網絡整合工作都必須透過「人」來完成,支持專業4.0的背後須明確瞭解所需人才的關鍵職能。企業內部需要支持員工發展專業4.0的培訓機制,主動陪伴員工進行技能升級的工作,且願意提供員工這方面發揮的空間與機會,也請資深員工確實將企業傳統傳承下去,傳遞給新生代員工相關專業經驗與知識,讓每一位企業成員成功通過抵達未來專業4.0的那道門檻,進而擁抱未來數位化世界。

更重要的是,培訓機制成功因素在於企業文化。Continental AG企業的四大核心價值:信任、態度、自由和團結,能讓新生代員工及早進入狀況,及早承擔責任;而組織中領導文化的展現,讓在上位者能瞭解基層回饋的力量。

以汽車軟體開發工程師為例

由於汽車軟體開發更新的相關知識與技能本身需要二到五年的培訓時間,因此,企業聘用的軟體工程師所需技能得瞭解嵌入式軟體相關的最新知識。如果今天對外面對客戶談論到軟體開發文件和內容,軟體工程師需要思考到如何將其開發內容結構彈性化與客製化。在Continental AG企業,已發展出「汽車軟體開發工程師」這個專業關鍵人才職能。埃塞爾學徒訓練- 數學工業工程軟體開發- 成為你的「汽車軟體開發工程師」 就是一個很好的培訓案例。可惜的是,Continental AG企業卻沒有從中得到較多的培訓學徒名額。

話說回來,結合數學、工業工程的軟體開發技術原先並不被世人所青睞,更不被看好,有如童話故事中的青蛙王子般,被吻醒後,搖身一變竟成為「汽車軟體開發工程師」這個全新專業形象,實在令人驚喜,正是這一波數位化改革過程中的產物吧。未來無論是職業教育訓練署、或是企業界持續以活力的生命來澆灌,而Continental AG企業也在汽車軟體開發培訓計畫各方面提供員工培訓和實習雙重選擇機會,相信這個關鍵職能將會是未來專業4.0重要的工作描述之一。

小結

時下,德國年輕勞動力進入工作職場前,於中學時期,在學校中就應培養通識技能與知識,如人際社交能力、團隊合作能力等,並且同步提升專業技術能力,讓自身即已具備基本的4.0專業能力,可以因應未來數位經濟4.0工作職場不斷變化的要求。 「無論組織多大,一切都可以從小規模培訓型態開始做起。」對企業而言,就人力資源妥善配置的角度來看,適才適所,才是王道。當然,能具備該專業職業資格更是充要條件。德國工商會在工藝產業領域為前述這番話語做了很好的形象推廣示範標語:「不管你來自何處;到這兒來,是為了抵達你想去的地方!」

作者:徐珊 / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 數位經濟4.0時代的關鍵職能
  2. Lernen für die digitale Wirtschaft,數位經濟時代的學習,BWP,2015年第6期

英國近期的科學投資與創新

2016年的脫歐公投結果決定了英國人即將面對的,關於政治與經濟上的劇烈變化,為因應劇變並追求突破,英國政府於2017年1月23日,公布了所謂的「工業戰略」政策,以發展「工業」、投資創新科學研究、培育新興產業與技術人才為核心目標,以此制定相關的方案與計畫,增強英國的競爭力與生產力。

作為歐洲率先產生工業革命的國家,英國十分清楚,要發展強大的工業與培植相關產業,創新的科學研究與技術人才的培育是絕對不可或缺。故在最新公布的「工業戰略」政策,「科學研究的投資與創新」以及「技術人才培育與專業技能提升」是整個政策最重要也最率先進行的項目,以下針對「科學研究的投資與創新」這項目的運作模式與預計施行方向進行說明及簡述。

平心而論,英國本身其實擁有十分強大且優良的科學基礎與技術,而且在許多關鍵且重要的研究方面,質量更是全球第一,但比之其他國家,科學研究項目較為偏向「純粹的研究」。也就是說,英國的研究者較少有新技術將投入商業市場,進而獲取利益的觀念,所以在「科學技術商業化」與「研發創新科學」此類的研究方向或課題,就沒那麼重視,導致英國在這方面之科學發展不如德國、瑞典、日本等國,進而令國內某些基礎或特殊工業部門(如核能工業)技術人才短缺,產業無法振興的主要原因,故為了改善這樣的狀況與劣勢,英國的工業戰略政策,提出以下三種方法進行補強:

1. 提高研究經費的投資額度,開展多條獲得經費途徑

為鼓勵科學研究的創新與人才培育,英國增加科學研究經費的補助比例或獎助金額,開展多條能獲得經費的途徑,鼓勵科學研究。目前的途徑有:

(1) 促進大學與企業的合作,協助研究成果與技術商業化,以此連結企業與大學的關係,令大學能成為企業培育人才的場所;企業則為人才提供工作機會,雙方互利互惠,共同穩定產業發展。

(2) 改變現階段科學研究的經費挹注與審查方式,只要能證明某個項目/技術具有研發價值,無論是一般企業還是大學,皆可申請研發經費並領導研究(若依照原先的運作模式,只有大學才能提出經費申請並擔任研究的領導者),藉此提高研發意願。

(3) 增加人才培育經費的投入比例與獎學金額度(如數學等STEM的相關科目),確保培育渠道的暢通,防止人才流失。

(4) 設立「專項基金」給特定產業部門,令原先就已發展完備且具競爭力、生產力的產業無需擔心資金問題而穩定成長(如航太、生物醫學、汽車業等)。

2. 設立「挑戰基金」,提供專款投資新技術與建立相關的研究機構

在工業戰略政策的規劃中,科學研究的投資是多面向的,除了實際增加經費的投資比例以彌補現階段的產業發展困境外,設立專款專用的「挑戰基金」給有意願或正在研發新技術的研究機構,促進新技術的研發是一個面向;針對已有明顯經濟效益的產業或頗具發展潛力,能夠呼應與配合全球市場的特殊技術,撥款建立專門的研究中心或機構,廣邀該產業/領域的專家,以及企業共同投入,增加該項產業或技術背後價值與商業利益,也是另一個投資方向。

事實上,就現階段英國的來說,機器人與人工智能(如無人機)、生物科學、量子與電池技術,是第一批英國政府預計利用該筆基金輔助發展與培植的重點,尤其為因應與擴大英國汽車業的發展,電池技術的深根研究與新式電池的研發可謂是目前重中之重的研究項目,政府現已商請知名科學顧問馬克.瓦伯特爵士成立研究機構,專門進行電池技術各式的研發與改良。

圖1 為擴大汽車業的發展,英國深根新式電池的研發
圖片來源:Building our Industrial Strategy: green paper

3. 增進對「專利權」的認識與協調投資與研究雙方的配股問題 「專利權」的認識與申請是科學與技術研究到最後階段時,最需要注意與面對的問題,因為這不僅是涉及到投資方與研究方兩邊的利益分配結果,一旦弄不好就可能造成長年的研究心血與成果付諸東流;從國家的角度來說,專利權的數量多寡,則是體現一國科技實力與層級高低的重要象徵。對英國來說,各式科學的研究成果雖不少,但專利權的註冊率卻不高,這其實同時就顯示英國科學技術的商業化現象低落的狀況,所以為尋求改善,政府將協助研究者與企業雙方增進「專利權」的認識,並協調兩方之間的權利與配股問題,藉此提升科學研究商業化的投資意願與效益,促使專利權註冊數提升,增進英國的競爭力與維持科學研究的優勢地位。

作者:莊雅惠 / 中臺科技大學專案計畫助理

延伸閱讀:
  1. Building our Industrial Strategy: green paper

數位經濟時代的領導力

傳統經濟中,一對一的商戰膾炙人口──可口可樂的競爭對手是百事可樂,中華電信的競爭對手是台灣大哥大,簡單明瞭、毫無疑問。可是在數位經濟的時代,競爭領域沒有疆界,競爭對手來自四面八方。在這樣的趨勢下, 未來幾年將會是「數位領袖」的時代。在世界各地,不同領域的領導者都已開始接受數位革命,認識到這股改變遊戲技術的力量。

大家都知道領導力的重要性,但究竟什麼是「領導力」?在不同的時代會需要不同的領導能力,而許多理論家聲稱有一些歷久不變的普遍特徵。首先,個人魅力。有魅力的領導者擁有一種罕見的天賦,可以讓他們激發追隨者的忠誠度和服從性。

其二,除了「內在」或個人的領導層面外,還有一些「外在」的行為層面,如幾項普遍的技能:(一)激勵技巧;(二)團隊管理;(三)情緒智能;這些在在表明了提供成功結果所需的核心能力。

數位技術對人類的影響

我們生活在一個快速發展的技術世界,數位技術正在改變政治、企業、經濟和社會以及日常生活。它不僅打破了人們所熟悉的組織模式,更帶來了一連串廣泛的新挑戰。

我們的環境充斥著新的技術革命,例如:最受歡迎的社交媒體沒有創建任何內容(Facebook),發展最快的銀行沒有實際的資金(SocietyOne),世界上最大的出租車公司沒有提供出租車(Uber),而最大的住宿提供商則沒有房地產(Airbnb)。今天的遊戲改變者驅動著完全不同的燃料,他們甚至革命了特定行業的最基本特徵。

數位時代對領導力的影響

今日的領導者有義務跟上這股數位革命潮。他們必須了解技術,不僅僅是作為推動者,也是為了革命力量。他們必須有能力識別不同領域的技術趨勢,如大數據(Big Data)、雲端運算、自動化和機器人技術。最重要的,他們必須擁有足夠的知識和最有效地利用這些資源的願景。

其次,在知識勞動社會裡,我們不知道的與我們所知道的一樣重要。領導者應該知道他們的極限,並懂得如何獲取不足的知識。未來的領導者會更像是社區經理,而非獨裁者。

前思科執行長錢伯斯在接受麥肯錫專訪時曾提到:「如果你是當今的領導者,就必須認清事實:全世界現在進入的數位時代,將會是有史以來最大的科技轉型。」在《全面轉型:數位到核心》(Digital to the Core)一書中,作者更明確指出:領導人的挑戰,將是如何建立必要的能力,從產業、企業和自我三個層面進行改造,成為數位時代的贏家。

重新描繪產業:調整你對整體環境的看法;必須重新思考哪些是基本的產業典範?

重新定義企業:你的企業應該成為什麼樣的企業,才能在數位時代裡創造顧客需要的新價值?

再造自我:想在數位時代成功領導,你必須做出什麼改變?需要哪些新技能?扮演哪些新角色?

根據麥肯錫最新的數位化轉型報告,成功的數位轉型需要領導者做出重大決策,首先最重要的就是,決定企業的業務方向。雖然這個決定似乎是壓倒性的,但大多數在職者並沒有選擇權,因為他們正面臨許多重大威脅,故必須先對目前的市場和業務進行全盤的檢視。

其二,決定誰是主要領導者。領導者必須要能規劃出未來遠景和發展方向。由於數位化幾乎影響到業務的各個層面,並且需要在整個組織中進行前所未有的協調,所以一個領導團隊必須包含各部門主管,以及對業務機制和變革管理方面的專業知識有深入了解的資深主管。

接下來便是決定如何向關鍵利益者出售願景。任何改變都需要經過積極的溝通,並加以解釋。因此,領導者不僅需要做出決定,而且還需花時間進行溝通。決定何時溝通和與誰溝通至關重要,領導者應首先重點關注公司內外的影響者,然後將變革傳播到其網絡。

第四點,將企業定位在數位生態系統中。領導者需要確定整體系統包含了哪些能力、技能和技術,並支持其業務的戰略目標。依賴這些關係以及如何構建這些關係也非常重要。他們需要清楚地了解如何確保公司最寶貴的資產,例如與客戶或數據的關係。

第五點,在轉型過程中如何下決策。無論轉型期間做了多少努力,都會有意外之事和不可預知的發展。為了應對這一現實,領導團隊必須決定好相關規則,以確保能順利在轉型中途進行不可避免的修正。

第六點,如何快速靈活地分配資金。透過數位轉型,領導者必須決定分配過程應該採取何種步調。領導團隊應該像風險投資家一樣積極投入更多的努力。最後,決定什麼時候該做什麼。有超過百分之七十的轉型計畫最終失敗。為了防止這種可能性,領導團隊應該慎重地安排計畫的先後順序,以獲得最終收益並降低成本。

數位化是現今所有領導者必須面臨的挑戰,他們做出的決定將左右業務是否茁壯成長。承認數位技術將在未來發揮決定性的作用,領導階層必須以戒慎恐懼的心情去推動它。他們必須擁抱技術,才有辦法清楚地看到其潛力。如此一來,未來的數位領袖才能為全新、充滿熱情的新大陸開航。

作者:高純蓁/美商麥格羅‧希爾特約編輯

延伸閱讀:
  1. 《STAMP 數位時代的新生活主義》,美商麥格羅‧希爾出版,2012。
  2. 〈老闆的六頂帽子 數位轉型這樣贏〉,天下雜誌,2016。
  3. How to be a leader in the digital age 
  4. The seven decisions that matter in a digital transformation: A CEO’s guide to reinvention

人文學科對高EQ領導者的幫助

美國耶魯大學校長曾在今年三月於「世界經濟論壇」發表一篇文章,他認為在現今如此複雜與紛亂時代,要解決各式衝突與問題,甚至以此提升國力與經濟發展,人們需要的是具有想像力、善解人意而且高EQ的領導者,而要培養此類型的高EQ領導者,唯有依靠人文學科的知識和內涵,才有可能做到,無獨有偶的,國際知名的職能研究公司DDI所做出的調查研究顯示,包含溝通能力、創造力、影響力等高EQ領導者應具備的能力,人文學科畢業生的掌握程度比商科畢業生好上不少。究竟高EQ領導者所需具備的內涵跟特質唯有人文學科才能培育?以下即進行說明與探討。

1. 擁有開闊的眼界、強大的溝通能力和影響力

相比STEM與相關的技術類學門講求「效率」與「正確性」的學科風格,人文學科追求的是多元思維的並存,同時也重視各種創造與想像力,認為這是人類歷史與文化能夠進步與璀璨發展的重要原因,故任何一門人文學科所呈現在世人眼前的,決不會只稱頌單一的價值觀,所以文學作品中有重視理性與教化人心的寓言故事,便同樣也有追求情感至上與呈現想像力的浪漫詩篇;正規的古典音樂與傳統的寫實主義畫風是藝術初學者的學習重點,但對於在正規之外的各種創意作品,也是重視與關注的;正因為擁有這樣的學科特色,人文學科方使領導者在自身的特長與觀念之外,具備更開闊的胸襟眼界與想像力,成為一位具有高EQ的領導者,帶領身後的國家或團隊建立不可取代的優勢地位。

其次,除了開闊的眼界和創造力外,高EQ領導者尚需具備的強大溝通能力與影響力,而這樣涉及人際關係與相處的技能,同樣需經由人文學科的培育方能擁有。下面這張由DDI公司調查18個國家與全球300多家公司,約莫15,000名領導者,所繪製而成的結果圖表,便可以說明這樣狀況:


由上圖的調查結果可知,七個科系之中,唯有被歸類人文學科的人類學,在代表人際關係與應對的技能,如溝通能力、影響力、激勵優秀等項目,皆有相當高的程度和水平。由此可知,要成為一個成功的企業或團體的領導者,自身技能的掌握確實重要,但若要更進一步,成為人人願意信服與追隨的高EQ領導者,掌握人際相處方面的技能更是不可或缺,故而人文學科在其中的價值與重要性便不言可喻。

2. 具備帶領策略與前進方向的洞見

所謂「洞見」,其實一種能在各種情景與雜訊的包圍下,仍可察覺核心與關鍵問題的能力,一個領導者若具備這樣的能力,便能得到更多的訊息和資源,為團體在激烈競爭中佔據優勢,而要培育這樣的能力,人文學科的教育與學習便不可少,因為該項能力最主要的發揮空間,便是在「識人」和「語言能力」之中。

「識人」,就是要洞悉人才的能力與優點,並將之放置在合適的位置,除了能令他們真正發揮所長外,更能提升團體的價值與高度。綜觀中國古代歷史,這樣的案例並不少見,如三國劉備重用諸葛亮為軍師,使得本是最小最弱的蜀漢帝國能和兵馬強大與物產豐饒的曹魏、東吳形成三國鼎立;漢高祖劉邦本身學識出身皆不高,卻因懂得重用張良、韓信、蕭何等人,最終打敗楚霸王項羽建立漢朝!由此可知,過往的歷史經驗與教訓,足以讓人瞭解何謂「識人」與「用人」之道,熟讀與認識歷史,便是培育此能力的最好教材。其次,要成為一位讓人願意追隨與信服高EQ領導者,「語言能力」的掌握也是很重要的,無論是要激勵鼓舞人心,還是說服別人聽從自身的意見與指揮,「語言」是最好的傳遞橋樑和工具,故為了擁有強大的語言能力,說服並聚攏更多的人才來到身邊聽從指揮跟安排,就必須熟讀與學習人文學科,從中理解先人的知識和智慧,進而搭配現實的景況做出正確的決策,洞燭機先之餘,也能累積才學和經驗,真正做到「言之有物」,令人願意相信和追隨。

3. 具備尊重與理解,凝聚團體的向心力與歸屬感

要當一個令人信服與喜歡的高EQ領導者,除了自身實力的強大外,還要讓團體成員對領導者產生發自內心的尊敬與願意親近的心態,而要讓成員擁有這樣的態度與想法,領導者本身對團體成員必須抱持同樣的尊重與信任。如不因位階、能力和性別等因素的差異就懷有偏見、猜疑;懂得體諒、瞭解與尊重不同成員的喜好、想法和觀念;願意放下身段求教他人以彌補自身的不足等等,均是作為一個高EQ領導者必須學習與實踐的職場技能和觀念,而要培育這樣的觀念與思維模式,人文學科在其中的作用尤為重要。

在全球化與國際化的浪潮衝擊下,擁有一個受過人文學科培育的高EQ領導者十分重要。因為這樣的領導者會具有開闊的眼界與胸襟,強大的溝通能力和影響力,不僅能面對各式問題,也具備別人所沒有的「洞見」能力,一方面懂得尊重與理解不同類型的人才,將其放在合適的位置上,真正做到「慧眼識英雄」,減少了團體的內鬥與消耗;另一方面透過優秀的語言能力,言之有物的表達自身的理想與見解,以此得到更多人才的追隨與支持,由此可知,未來社會對於高EQ領導者的需求何以如此迫切,而人文學科在其中所扮演的角色又為何如此重要。

作者:莊雅惠 / 中臺科技大學專案計畫助理

延伸閱讀:
  1. Why we need the humanities more than ever, by the President of Yale 
  2. Which degree will make you a better leader?
  3. high-resolution-leadership-2015-2016_tr_ddi

科技太快,你遲到了嗎?

由於「摩爾定律」(Moore’s Law)──晶片元件數量每兩年就會倍增,效能倍增,但價格幾乎不變,我們現在使用的智慧型手機,比1970年代的超級電腦便宜了100萬倍,但效能強了1,000倍。硬體不斷升級,加上軟體的強化與網路傳輸速度加快,讓我們得以把以往曠廢時日的工作,簡化為輕鬆點選幾下的操作,把複雜事物變得簡單、快速、免費,而且無所不在。這股不斷加速的科技力量,更引爆了一顆超新星──IBM的超級電腦華生(Watson),而人工智慧(AI)及機器人大軍,如今已威脅到人類的就業。

佛里曼認為,近十年的這波最新科技趨勢,大量破壞了一些商模與傳統領域,但也賦予一些諸如第三世界的人民更大的力量,可以用非常低的成本,使個人、企業或國家運用超新星的強大應用程式,參與世界的任何一股匯流,例如:Facebook的友誼流,Airbnb的租房流,Amazon、騰訊與阿里巴巴的電子商務流,Google的知識搜尋流,PayPal等支付平台的P2P支付流。

大移轉

長久以來,「存量」(stocks)是衡量財富的標準,也是成長的動力──你「儲存」了多少可想像得到的各種「資源」,留待日後取用?如今,世界已經不一樣了,優勢來自「流動」(flows)的豐富性和數量──一個國家或群體擁有多少這樣的流動,人員被訓練成多會善用這些流動的力量?

過去,如果你掌握了某種寶貴的知識,只有你知道,其他人都不知道,那你就像擁有一部印鈔機,只要好好捍衛自己掌握的知識,並且利用這樣的知識推出產品和服務,若能推得愈有效率、愈廣,就愈能財源滾滾而來。比方說,可口可樂的獨家配方,或是某種暢銷藥品的專利,都是這樣運作而獲利。

但是,超新星的崛起,已經讓這種模式過時。價值正在轉移,從知識存量移轉到知識流量。當世界變得愈來愈快,知識存量貶值的速度,就會變得更快。全球很多產業現在的產品生命週期,都被壓縮得愈來愈短;新一代產品出現的速度愈來愈快(如iPhone),即使是最成功的產品,也很快就被淘汰。

過去,在產業比較穩定的時代,只要學會某種寶貴的知識或技能,就能夠創造價值,可以高枕無憂。但是,這樣的時代已經不再。現在,想要成功,就必須持續參與新的知識流,不斷更新自己的知識存量。

加速時代的繁榮指引

拜超新星之賜,職場被全球化、數位化、機器人化,其速度、範疇及規模都是我們前所未見的,很難想到有哪一個職業,還未被這個過程給衝擊到,而這項巨變對我們構成極大的挑戰。

佛里曼認為,如今多數的中產階級好工作──那些無法被外包、自動化、機器人化或數位化的工作,可能是所謂的「理工結合同理心」(stempathy)的工作。這些工作要求、也回報能夠綜合利用科技與人際技巧的能力,例如:和超級電腦華生交談,讓他做出癌症診斷,並且握著病患的手,告訴他診斷結果。

即使機器目前已經威脅了人類的就業,但機器仍然欠缺一項獨特的人類特質:沒有社交技巧。但是,在現代的工作場合中,合作、同理心、靈活、彈性之類的軟性技能,已經變得愈來愈重要。

佛里曼指出,被加速重塑的新職場,將會需要四種新型的社會契約,幫助我們思考如何為將來的工作教育人們、如何在工作上組織人們,以及如何幫助人們適應新的現實。

1.老闆與員工之間的新型契約:老闆必須學習在招募人員時,更看重實際技能,不是只看華麗的文憑或出身;同時,必須在公司的架構內,提供多條終身學習的途徑。

2.你和自己之間的新型契約:如果老闆為你創造了學習機會,並且在學費方面提供補助,你就必須展現恆毅力和自我激勵去善用這兩者,為自己的學習和持續學習擔起責任。在目前這個有愈來愈多工作,變成更多人、機器和機器人可以爭搶跳球的年代,你必須先有跳起來的意願和能力。

3.教育機構和學生之間的新型契約:在加速時代,公司不再有耐心等待大學慢慢了解就業市場需要什麼,再等他們調整課程、聘用適任教授、傳授學生新技能,尤其在如今新興的線上教育平台更快速、從創辦第一天就開始這麼做的年代更是如此。在人人都將需要終身學習的世界,傳統的高等教育學校若不想被淘汰,就必須以夠快的速度、夠具競爭力的價格,以及夠多元、具機動性的內容提供學習機會。

4.政府與人民之間的新型契約:我們需要政府提供每一種可能的監管及稅賦誘因,激發每家公司提供讓所有工作者可用於終身學習的智慧型輔助、智慧型助理、智慧型網路,以及智慧型融資。

別為了朝九晚五的舊工作時代終結而悲嘆,那個時代已經遠去,不會再回來了!佛里曼深信,一旦我們能夠熬過這個轉變的過渡期(雖然將會十分艱辛),如果我們能夠學習結合新時代中最好的東西――人工智慧,和從未改變、而且未來也絕對不會改變的東西――自我激勵、關心你的成人和導師,以及在你感興趣或有志向的領域勤加練習,一個更美好、更公平的職場,極可能在另一邊等待我們。

作者:邱慧菁/天下文化主編

延伸閱讀:
  1. 《謝謝你遲到了》(天下文化出版;2017/01/20)
  2. 《人工智慧來了》(天下文化出版;2017/04/28)
  3. 《未來產業》(天下文化出版;2016/05/30)

影響未來生產價值鏈的重要技術

如果能即時掌握網絡中每部機器、員工與供應商,以及產品在顧客手中的績效,抑或如果能在全球生產相同成本與品質的產品,則製造業的樣貌會是如何呢?隨著工業4.0的倡議,關於未來全球生產系統轉變,將是實體、數位與生物層面的界線變得模糊。

為進一步了解科技如何影響未來的生產體系,世界經濟論壇(World Economic Forum, WEF)於2016年提出形塑未來製造體系的倡議,並於白皮書中指出有五項重要的關鍵技術將影響未來製造業、以及政府、企業與學界之技術開發與創新。此項觀察奠基於主要企業的技術長、資訊長,且結果也與全球六個區域超過300位企業領袖、政策制定者與學者進行討論後之結果。

突破性技術影響未來生產

環視未來的技術領域中,WEF預期五項技術將使得全球製造體系轉型、帶動新一波生產者、國家的競爭。此五項技術包括物聯網(Internet of Things)、人工智慧(Artificial Intelligence)、先進機器人(Advanced Robotics)、企業用穿戴裝置(Enterprise wearables)、以及3D列印(3D printing)。這些技術預期將影響產品在何處與如何被設計、製造、組裝、配銷、消費、購後服務、丟棄或再使用,技術影響與改變生產流程中點對點的連結過程、改變消費者對產品的需求、工廠生產流程與生產足跡、全球供應鏈之管理,並能有機會接近全球價值鏈連結。

1. 物聯網:

此項技術的變革已經持續發展近15年,操作技術與自動化技術的應用整合,隨著感測器、雲端技術、資訊技術網路應用,連結至器材與資訊手持服務計畫等的市場,將從現今的170億美元成長至2025年約800億美元。當中有些重要發展機會來自於智慧企業控制系統、智慧連結產品與服務等。網絡安全與在工廠與價值鏈上感測器的佈建,將是未來發展應用的挑戰。

2. 人工智慧:

研究指出現在有70%的生產數據是未使用的,運用人通智慧與物聯網連結,生產將能有彈性及節奏性的將生產設計規劃送至機器上,並跨部門的連結以及供應商連結。目前為止能確認在人工智慧應用上主要集中於生產系統的品質管理、預測與維繫生產供應鏈的最適化發展。人工智慧將產生的主要價值是能提供顧客新的價值主張,因此生產者需要能具有良好的協調能力,將價值網絡的安排與協調,以滿足客戶所需的價值。

3. 先進機器人:

長久以來機器人處理任務都是無趣、骯髒與危險的任務,且預估現在約有10%的製造工作是屬於此類機,此外機器人在設置上也是遠離工作人員的,主要原因是安全性的考量。而現在機器人的擔任的角色則已經跨越了過去的藩籬,走向與人協同合作的狀態。提高投資報酬率與人機協同合作,使得機器人的市場採納程度,預估於2030年25-45%之製造任務將由機器人協助。在2025年,運用機器人與人工智慧將有助於提升許多產業之生產力高達30%,減低18~33%人力成本,經濟效益約為6000億~1.2兆美元。

4. 企業用穿戴裝置:

此處所闡述之企業用穿戴裝置包括擴增實境與虛擬實境,預計其市場將由現在的7億美元成長至50億美元。而這些設備與產品將因著舒適性、功能性與安全性提升而越發的進入生命週期的成熟階段。此外在製造生產環境上之應用將使得生產力提升25%以上,減低人才培訓時間,也促進工作環境之健康與安全。另外也將與物聯網結合應用,形成製造網絡的體系。

5. 3D列印:

改變傳統的製造流程,其發展受益金屬3D列印能力的提升而改善。3D列印將提供客製化與即時進入市場的價值,適合於低量高價的產業,如航太與健康照護。在可預見的未來,經濟與產業動態仍無法支持3D列印取代傳統較長製造流程,以及近消費者的大量在地生產。

目前,北美、歐洲與亞洲(中國大陸、日本、韓國等)為新技術採納較高的國家,其他國家仍然落後。藉由技術的運用與發展,為勞動成本較高國家,在積極尋找技術以提升勞動生產力的投資上帶來極佳的投資報酬率(圖1)。2015年北美與歐洲就佔了將近80%的穿戴式裝置市場,以及70%工業用3D列印設備。此外,25萬個工業用機器人銷售中有70%都是進入勞動力成本較高的市場,包括德國、日本、南韓、美國,即使過去印象中認為低薪資的國家中國大陸,同樣有顯著的投資。而這些工業用機器人主要應用的產業,80%集中於五大產業,其中以汽車與電子業為最高。

圖1 區域科技採納的情形
資料來源:Technology and Innovation for the Future of Production : Accelerating Value Creation, p.10

除了企業用穿戴裝置之外,其他四項技術已顯著且廣泛的運用在多項產業,包括汽車、電子業與航太產業。技術對於產業所產生的突破性影響並不會是同樣的方式進行。從技術生命週期來看,早期的技術接受者的產業多為高度創新,且對於研發投入較高的產業。如汽車產業、電腦與電子產業,因面對消費者,使得上市時間與客製化的價值為重要驅動力,讓產業對於新技術的採納程度快速且高。另外3D列印在2015年主要裝機的產業集中於汽車業、航太業與電子業。人工智慧的應用足主要集中於財務、零售與健康照護,製造業則約佔12%。而穿戴式裝置目前在製造使用上,則尚未有明確的特定產業集中性。

雖然目前仍有多項技術尚未完全發揮其預期的潛力,並對全球製造生產力產生明確的貢獻,對於這些重要技術的發展與應用,仍大大的仰賴於企業與政府的能力去提升科技的技術成熟度,培育必要的人才,孕育技術在市場的擴散與接受程度,建構必要的基礎建設,關注資料管理的問題,以及網宇安全。

談到未來製造業的發展,興起了一些值得政府、企業與社會關注的重要課題,需要彼此間進行持續性的對話,形塑未來生產製造的願景,以促進經濟成長與永續創新。企業界、政府與民眾若能理解技術成熟與採用的影響與價值,以及其所產生的影響將不僅侷限於工廠,也包括企業、產業、社會與個人。為掌握技術的趨勢與動態,產業與企業領導者需要分析與檢視多項技術整合與應用所為產業與企業帶來的價值與機會,並探索多種技術應用功能上整合所創造的價值。

作者:董正玫 / 逢甲大學助理教授

延伸閱讀
  1. World Economic Forum (2017), Technology and innovation for the future of production: Accelerating value creation
  2. World Economic Forum (2017), The future of electricity: New technologies transforming the grid edge
  3. Swanborough, J. (2017), The previous industrial revolutions broke the environment. Can the current one fix it?

創造力領導專題(1) -領導力的本質

過去,在商管碩士入學考試的題目中,有關領導方面,很常出現的申論題或問答題的,就是論述「領導者」(Leader) 與管理者 (Manager) 的不同?依據已故管理大師彼得.杜拉克 (Peter Drucker) 的說法,也常被坊間引述的特質就是「領導者」是引領大家做正確的事情 (Leaders do the right thing),「管理者」則是督促大家把事情做正確 (Managers do things right)。杜拉克進一步建議如何做正確的事,舉凡盡一切努力做出貢獻、設定高且正確的目標、有效管理時間、清楚辨別事情的輕重緩急、傾聽別人的意見,最後是推動組織達成讓平凡的人做不平凡的事。杜拉克於1967年進一步說,追求效率是把事情做正確,追求效能是做正確的事情 (Efficiency is doing things right; effectiveness is doing the right things)。而如何培養領導者具備領導力而做正確的事?就是本文要討論的重點。

何謂領導力?

有關領導力 (Leadership),Maxwell 在《360度全方位領導》(360° Leader) 提到,領導或領導力存在著五項迷思,包括:(1) 職位的迷思:如果我沒有居上位便無法領導;(2) 影響力迷思:如果我身居高位的話,人們必定跟從我;(3) 自由迷思:當我爬上頂端之後,我將不再受約束與限制;(4) 目標迷思:等我爬上頂端之後再去學習領導;(5) 經驗迷思:領導者的能力隨經驗或時間累積而「自然」增加。事實上,真正的領導的功能並不應該是從職位所衍生,因職位所帶來的領導,很容易因離開職位而消失,而不再跟隨。反之,有的人雖不在其位,但卻擁有崇高的使命與願景,同樣可以影響他人、組織、乃至社會。

《第五項修練》的作者彼得.聖吉 (Peter M. Senge) 談到領導這事情,也是談到領導不是一個職位 (position) 所產生的,而是一種功能 (function)。當你發揮了「影響」,進而使周遭的人 (可能是你的部屬、可能是你的同事、也可能是你不認識的人) 願意跟隨,這時候你就是在發揮影響力。舉例來說,德蕾莎修女 (Mater Teresia) 效法耶穌拯救窮人,感動了12位女孩,並於1950年成立了「仁愛傳教會」(Missionaries of Charity),願意終生奉獻為「窮人中的窮人」服務,「仁愛傳教會」進而開枝散葉,遍布五大洲,在一百三十四個國家創立了七百五十七個服務中心。故,所謂領導力?我會這樣定義:透過瞭解自己、設定職志、由內而外發揮影響,進而帶領「跟隨者」(follower) 實踐願景 (vision) 的能力。如果領導力是這樣的定義,接著我們從定義中來思考它的本質為何?

領導力的本質一:僕人式領導

聖吉 在一本序文中提到坊間談論領導力的書籍中,以羅伯.格林里夫 (Robert K. Greenleaf)的《僕人領導》 (Servant Leadership) 一書是最值得被閱讀的一本。所謂僕人式領導,簡單定義,係指一個人具有僕人風格和心理特質,能夠服事、扶持、激勵和授權他人,而不將自己視為高高在上,處處需要為他人服事,由於僕人領導表現為他人服務的行為與態度。雖然定義上僕人式領導強調服事、激勵、授權、與謙卑,直接的翻譯又與「僕役」相似,很容易造成誤解。而所謂的僕人領導是受到內心的召喚,服事於「願景」(vision),「選擇」為別人服務,且付出與熱忱奉獻的精神,故聖吉認為的領導者,應該是「願景」的僕人,因此,他能瞭解自己,願意帶領其他跟隨著去實踐「願景」。

回到僕人領導的行為描述,格林里夫認為僕人領導會展現出下列作為:(1) 重視符合他人需求;(2) 發展成員表現最好的一面;(3) 指導和激勵成員自我表達;(4) 鼓勵成員追求自我成長;(5) 傾聽和建立組織凝聚力。僕人領導受到內心的召喚後,進而影響其他跟隨者願意朝向共享的願景 (shared vision),邁向英雄的旅程 (A Hero's Journey)。

領導力的本質二:「選擇」的洞見

呼應僕人領導對「願景」的選擇、對「內心召喚」的選擇、對「服務他人」的選擇…等。結構諮詢領域的創辦人羅伯.傅立茲 (Robert Fritz) 提到領導者對「選擇」的認識,首先要瞭解三種原理:(1) 能量乃循阻力最小之路運行;(2) 任何事務的底層結構決定阻力最小之路;(3) 結構決定阻力最小之路。因此,領導力的培養之一係藉由創造創新的結構,決定阻力最小之路,如領導者朝向「目標」前進時,可以重新規畫組織,讓阻力最小之路開始朝向我們希望前進的方向。值得注意的是,「選擇」的正確與否,對於最後的結果可能迴然不同。如果目標的設定是「解決問題」,即使竭盡所能去達成目標,因成功後所帶來的新問題,也常會逆轉結構不良的結果,反之,如果目標的設定是「創造」,領導者可以改變擺盪不前的結構,結構出不斷進展成果。

藉提升領導力來促成改變

根據104人力銀行 (2014) 的研究2013年臺灣企業員工整體離職率達到16.3%,其中自願性離職率達到14%,同年,蓋洛普 (Gallup)「美國職場報告」指出,員工是否能夠積極投入工作與主管的「領導力」有關,差勁的「領導力」會造就不同的組織氛圍,影響組織績效、員工向心力、工作成就等。蓋洛普過去的研究也指出,離職員工有三分之二的原因,在於公司內充斥著沒有效率或沒有能力的管理者。換言之,大多數的離職者並不是真的想離開公司,而是選擇放棄了他們的主管。因此,不論是管理者、專業經理人、或是領導者,對於有效提升領導力的議題是刻不容緩。以往,坊間雖然有許多探討領導方面的書籍或課程,但很多充其量也只是許多理論堆疊或官大學問大的報導,很少有深入探討「領導者修為」或「領導者自我修練」的內容。因此,創造力領導的專題希望能針對從創造力、領導力的提升來培養真正的領導者,我相信,這個議題應該是帶領人們邁向改變一輩子都要好好學習的課題。

作者:李世珍/商業發展研究院 經營模式創新研究所 副所長
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

跨領域學習法的實務運用

在企業運作的流程當中總會遇到一些瓶頸,這些瓶頸有些來自於技術上的侷限,有些則來自於部門協作的問題。不論是技術上的侷限或是部門協作的問題,透過跨領域的行動學習都有機會能協助企業突破瓶頸,新竹科學園區內的網路通訊廠商以實際行動說明行動學習如何協助一個部門解決長久以來困擾主管的問題。

這個企業的產品認證單位,長久以來面臨著因跨部門協作不順導致產品交期延宕與客戶鉅額索賠的問題。這兩個議題像是不知道何時會爆炸的未爆彈存在於組織當中,每當有狀況發生,高階主管們總是像救火隊一樣急著滅火,狀況解除之後,公司照例進行檢討會議,但狀況還是時有所聞。在試過無數次治標的解決方案之後,高階主管接受人力資源部門的建議,決定採用行動學習做為工具,經過四次跨領域會議反思討論以及各次會議之間所採取的行動,團隊找到了一個有效滿足客戶交期以及避免鉅額索賠的解決方案。

確認利益關係人對解決問題的承諾與決心

首先,行動學習教練與該位高階主管還有涉及這個流程的技術單位、測試單位與規格制訂單位主管們進行需求的訪談,確認這些利益關係人對解決問題的承諾與決心。如同正常企業當中主管們會有的反應,有些主管對解決這個問題抱有高度期待,但也有些主管認為,這個問題試過那麼多的方法都沒有解決,這次就姑且試試,但不抱任何期待。在高階主管向全體參與此計畫的主管們說明專案目的後,為期兩個月的跨部門專案討論與行動就此展開。

團隊一起思考解決方案

在第一次的會議討論當中,該小組將問題的現狀做了一個回顧與掌握,彼此針對自己領域所遇到的狀況進行描述,並且定義出真正困擾該小組的問題。會議進行時,成員在實際工作場合的狀態完完全全的展現出來,部分的成員期待著這個問題能有所解決,但少數一兩位成員卻帶著這個問題來自於其他單位,與他無關的心態進行討論。行動學習教練在團隊出現這個狀況時協助成員們看到這個狀況,並開啟一個團隊反思的機會,在團隊成員的努力之下討論出未來團隊的互動規範,為此專案的成功奠下良好的基礎,參與討論的主管紛紛表示這樣的討論方式有別於以往會議討論的方式,除了運用問題解決流程的議題討論之外,他們有機會去思考以前從沒想過的團隊互動狀況以及如何增進團隊溝通成效的方法。

從第二次的會議開始,原本帶著事不關己心態與會的成員們在態度上起了一些變化,他們對於以議題討論的興趣逐漸提升,原本較為防備的肢體語言減少了,發言也更加言之有物。團隊成員在此次會議當中開始分享在自身的領域當中有哪些專業知識技術能為此專案做出貢獻,並與其他單位確認這樣的貢獻是否有助於其他單位的運作,從而確定解決問題的目標。在解決問題的過程當中,成員們驚訝的發現,他們對於同一個他們常用的流程內容有著截然不同的定義,導致各自按照自己的方法做事,透過行動學習特殊的討論形式,成員們看到了這個盲點,也開拓了解決問題的其他可能性。從學習的角度,成員們也漸漸發現自己本身在帶領團隊的既有互動模式,並且與成員們分享。有一位主管表示,當部屬來與他討論問題時,他習慣直接給答案,他認為只要部屬按照其解決方案就可以順利完成任務,但常常事與願違,從行動學習的會議當中,他學到了直接給答案看似最快,但實際上效果不見得最好。此外,由於行動學習的獨特討論規則,成員們更能了解彼此之間的想法與狀況,一位成員表示他從來沒想過提出解決問題關鍵的人竟然是在會議當中發言不多的成員,也讓他學會回到團隊中應該要尊重成員之間的差異。

落實解決方案,跨部門分享學習

第三次會議中,成員們針對問題的關鍵提出解決方案,並且各自列出在部門當中所要推行的行動項目,回到實際的工作場所當中將解決方案落實。第四次的會議,成員們針對實際採取行動與行動計劃之間的差異進行分析,並討論如何優化解決方案。在最後專案反思的過程當中,成員們表示,透過執行新的解決方案,測試單位的壓力減少了,但準時交付客戶資料的比率卻比以前大幅提高,他們更能掌握客戶的關鍵要求,並且有富餘的時間進行完整的測試。技術單位的角色也回復到提供專業的技術支持,而不再只是撰寫重複與繁瑣的技術文件。而對於這些單位共同的高階主管而言,跨部門之間願意彼此學習與分享,發揮團隊綜效,比實際問題解決更令他印象深刻。

在組織當中,各單位都有各自績效指標,因此要進行跨領域學習是有難度的,科學園區的個案公司在取得高階主管承諾的前提之下,選定了一個重要緊急且懸而未決的問題,透過跨功能任務團隊,在行動學習教練的協助之下,以簡單的討論流程產出了解決問題的行動方案並且落實,成功解決了高階主管心中的痛。通過行動學習的手法,跨領域學習將不再是企業高不可攀的理想境界,而是一個真正能夠做到的最佳實踐。

作者:蔡宏基 / 台灣行動學習協會理事長
 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

迎接不打分數的新時代

好些年前台灣第一名模的經典廣告台詞:「不要再給我打分數」,相信不少人應該還記憶深刻,這句話應該也喊出很多人內心深層的感受。在台灣,幾乎每個人從小就不斷的被所謂的數字或排名所環繞,舉凡唸書時的考試分數、全校排名成績、到職場的年度考績結果等等。仔細想來,從小到大用來評斷的一個人的價值的,竟然是一連串的阿拉伯數字,我們的價值,彷彿都被簡單的數字所簡單帶過!在習慣性「打分數」的背後,不曉得多少人被制度犧牲,或被環境所淹沒。

績效考核新作法

我曾經去越南參加一場公司內部的亞太地區人資主管研討會議,針對未來的人力資源趨勢進行交流,其中一項議題相當引起我的興趣,究竟傳統的績效評核制度還適不適用在新世代身上?單純的透過目標達成率和行為表現,把員工整年的工作表現結果數據化,就能真正達到我們希望能如實評估與反映員工績效,並採取適當管理措施的管理目的嗎?

研討會議中更邀請美國的人資主管,分享他們已經開始實施的新績效評核制度;他們捨棄過去採用多年的數字等第評比(Rating)方式,透過PwC在全球推動的五力職能面向(業務力、專業力、領導力、關係力,以及跨界力),給予員工實質的回饋意見。在此機制的設計下,每位員工在專案或任務結束後,都會獲得該專案主管給予的「戰鬥力分析」報告;到年度終了時,所有曾獲得的五力評比報告,就能夠構成個人「戰鬥力分析雷達圖」,從中清楚地看見自己能力的強弱項,因此能明確地定位自己的能力發展方向。

為什麼傳統的績效評核方式,不再適用現代的管理模式?

隨著全球環境的快速變遷,許多企業都反映菁英人才短缺的議題。所謂的人才短缺,不是指人的數量變少,而是為了因應快速變遷的經營環境和全球化趨勢,企業更需要擁有能應付未來環境變化的技術和能力的新人才,而這樣的議題將益發嚴重。既然未來面對的是一個無法預測的環境,未來的組織需要什麼樣的人才?什麼樣的人才具備應變的能力,不會被時代洪流所淘汰?舊有績效考核制度或許可以幫助我們找出在組織中的優秀人才,但絕對無法幫助這些人才清楚地找出自己的價值或潛在的能力。

從CP值到IV值,考核你的戰鬥力

這套新的績效考核模式,不禁讓我想起在一些電玩遊戲中,各種角色也都有不同的戰鬥力分析,像是爆發力、攻擊力、防禦力、恢復力、耐力等等,每個角色都具備不同的特質,擁有不同的CP值(Combat Power),每個玩家都要懂得如何因地制宜安排不同的角色在不同的場景中與敵人作戰,才能闖關成功獲得晉級。試想,在電玩遊戲中,如果只告訴玩家:A的Rating是 2,B的Rating 是1,當遇到不同類型的敵人時,玩家應該也很難決定要挑出誰來正面迎擊吧?同樣的概念放在績效考核這件事上,似乎也有幾分道理。主管面臨環境中的種種不確定性時,更需要掌握團隊成員各自獨有的特質和專長,針對不同的挑戰派出不同的精英成員迎戰,才能真正發揮所長,達到絕佳的績效表現。

瘋迷全球的寶可夢遊戲,也是同樣的概念。抓寶貝除了比較CP 值,也要考量IV值(Individual Value,個體值),在人才招募與績效考核均應如此,針對員工的特質予以個人化的回饋,而非只是打分數,相信更能契合新世代的內心期望。從人力資源管理的角度來看,這樣的轉變可以預見的是,若人力資源部門能妥善掌握員工的特質,進一步搭配企業需求,讓同仁的工作任務與發展方向結合,應更能達到人盡其才,發揮所長的效果;再者可以針對部份能力相對較不足的員工施予相對應的教育訓練,培養其所欠缺的能力,以真正展現人力資源的核心價值。

準備好了一起迎接不打分數的新時代了嗎?

林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事

延伸閱讀:
  1. 新競爭時代的留才策略 企業社會價值更勝薪資
  2. 2016 PwC 全球未來領袖調查報告:新世代青年領袖 期盼以雇主為榮 
  3. 人才管理新趨勢-奇異績效考核制度 大改造
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

2017-05-09

拉丁美洲將於2025年成為全球唯一職場性別平等的地區

美國人力資源公司「美世諮詢」(Mercer)於2016年發表了第二年度「當女性成長」(When Women Thrive)報告,調查對象涵蓋42個國家、583個機構和320萬員工(其中有130萬為女性),調查的行業包含製造業、服務業、資訊科技、金融/銀行、能源業等。

調查發現女性在職場各階層的比重仍低,而隨著職位愈高,女性占比愈低。雖然近年推動職場性別平等已大有進展,但似乎是因為特別的行動導致,例如女性高層的增聘是為了配合政府規定,而非為了追求長期成功而做的系統性改進,導致女性招聘的改善僅限於高階管理階層,沒有延伸到基層,故在推動職場性別平等上仍面臨重重關卡。另一方面,目前女性僱用、晉升和留用機制,不足以導向未來10年的職場性別平等,組織並未設置未來女性人才發展管道,要全面落實職場性別平等,可能要等到2050年。

研究報告指出,世界上大多數地區在提高職場女性人數上仍具挑戰,預計到2025年,拉丁美洲會成為全球唯一一個達到職場性別平等的地區,而亞洲各界女性代表人數最少,各國情形說明如下:

一、亞洲

(一)依據目前招募、晉升和留職率來看,到2025年,專業人士與管理職的女性占比僅達到28%。

(二)與其他地區相比,亞洲的組織較少關注於性別多樣性的驅動因素,例如中層管理者和男性員工的參與、採用嚴格薪酬平等機制,或依性別審查績效以尋找不利影響。

二、歐洲

(一)在2025年,女性將占專業及管理職人數37%,與目前相同。

(二)雖然在組織高層的女性僱用率幾乎是男性的一倍,這可能是來自於配額、法規或媒體壓力的影響,若組織沒有持續支持政策,並規劃出系統性作法,可能無法有效推動職場性別平等。

三、拉丁美洲

(一)雖然目前在拉丁美洲的管理階層只有17%是女性,但拉丁美洲的女性比男性更容易獲得升遷機會,在高階管理階層的女性升遷率可能是男性的2倍。只要企業持續維持現有的徵才標準及升遷制度,預估在2025年擔任管理階層的女性可達到44%。

(二)拉丁美洲從事多元化和包容性(D&I)工作的女性中階管理層占51%,是全球占比最高的地區。

四、北美 

(一)北美在中高階管理者的女性占比高於其他地區,其他階層的女性僱用率則相對較低,組織似乎著重於快速改善高階主管的性別分布,但依目前人才流動情形來看,未來10年專業及管理階層的女性比例可能僅成長1%。若要消除職場性別的不公平,應在徵才、薪資、升遷制度做調整,才可能從39%攀昇至49%。

(二)不到25%的組織同意為其管理人員提供相關培訓、推廣員工積極管理休假計畫,或提倡婦女在工作崗位上的平等。

(三)在北美有14%的組織會依性別規劃退休和儲蓄教育/培訓計畫,領先於其他地區。

五、紐澳 

(一)相對於男性,女性管理階層的招聘和留職率較低,估計到2025年,將有33%的高階工作由女性擔任。

(二)紐澳地區的組織依性別審查績效的比例(38%),以及積極管理休假計畫的比例(57%)高於其他地區。

突破慣性和促使婦女進入職場需要個人與組織共同努力。美世提出在文化和組織變革的6個性別多樣性策略(6P)。

(一)個人需要做到:
  1. 熱情(Passion):當所有層級的管理者有熱情去推動時,女性員工的比例就會成長,但管理者只要求改革是不夠的,他們必須親自透過溝通和實際行動去推動變革。 
  2. 親自的(Personal):當男性參與推動多元化和包容性(D&I)工作,女性比例便會提升,且愈來愈多的數據表明,積極的參與D&I工作與業務增長相關。此外,提升性別平等可改善家庭經濟,為男性和女性提供更大的機會和彈性。 
  3. 堅持不懈(Perseverance):雖然重點放在高層是必要的,而目前高階職位女性只占20%,若未能進一步重視人才發展管道,意味著到2025年,女性勞動力仍將只占40%。組織需聚焦在有系統的支持性作法,以建立長期維持性別平等的女性人才管理。 


(二)組織需要做到:
  1. 證據(Proof):透過研究解決問題
    (1)企業應為女性制定各種公司政策,例如:為休產假返回職場的女性提供適當培訓,以提高婦女在職場上的作用。另一方面,研究顯示對管理人員進行產假/陪產假和返回工作流程相關培訓,可讓管理者支持員工的決定,並有效地屏除因休假引發的獎勵和晉級決定中任何無意識的偏見。
    (2)研究發現,女性適應能力強,善於管理,高情商。這些都是我們創新、推動企業走向成功所需的技能,當其獨特的能力在工作角色中發揮作用時,女性勞動力就會成長。 
  2. 過程(Process):建置有規則且健全的機制以確保公平
    (1)組織應運用薪資數據和統計分析建立健全的薪酬平等機制,此外,若晉升與績效管理制度將性別納入考量,將提高女性勞動力。
    (2)性別多樣性的進展需要定期關注績效評估和晉升機會的公平性,而確保系統注重於績效評估和公平晉升機會,是人力資源和管理者的責任。 
  3. 計畫(Programs): 一個組織可透過瞭解和支持婦女的醫療保健和財務需求來改善女性勞動力,當組織瞭解和支持婦女獨特的需求,並制訂相關計畫時,職場女性的比重就會增加。 


作者:李慧筠/工業技術研究院產業學院副研究員

延伸閱讀:
  1. WWT Executive Summary 2016 
  2. Status of women at work an ‘economic and social travesty’ says report 
  3. Women: Under-Representation Is ‘An Economic And Social Travesty'

德國顛覆性別 引導孩子選擇未來職業

自兩德統一以來,德國大多數女性傾向從事傳統典型的社會性服務或照護工作,例如:幼教老師、照護員、美容師或護士等職業,而機械操作員、軟體工程師、製鞋匠或水電工匠等這類技術性職業相關工作,較不屬於女孩們心目中未來的理想工作。

圖1 Girls’ Day想改變女孩們心目中的理想工作 

2016年6月德國政府公告須經專門職業訓練認可的328種職業均無性別的限制,而在所謂傳統男性居多製造業的操作生產線上,仍有女性可以操作先進的自動化設備,還能親自動手拆卸設備和撰寫調控程式。為了不讓性別(尤其是女性職業選擇與發展空間受到限制)成為德國孩子選擇未來職業的重要影響因素,德國於2001年正式啟動該項職業體驗活動。

Girls’ Day 政策 

自2001年起,由德國企業、技職訓練體系、各大學與研究中心共同發起,將每年四月第四個週四訂為Girls’ day,在這一天,德國許多技術性的企業、部門或者研究機構都會向10到15歲的德國女孩招手並敞開大門,讓她們在這一天體驗傳統男性職業,以提升女孩在科技、工藝、編碼程式、或機械設備操作方面的興趣,做為未來選擇職業的參考。


圖2 Girls’ Day讓女孩體驗傳統男性職業 

這個活動日不僅帶女孩們到企業現場參與相關部門導覽活動,大部分的企業、工廠或機構會向孩子介紹完整的工作內容,也會提供孩子實際操作的體驗機會。

德國政府希望藉此活動,喚起各行政部門、技職訓練體系、社會各界與各企業負責人去重視德國女孩未來的學習、就業及發展機會,扭轉德國女性傳統選擇職業的思維想法,作為幫助女學生建立不以性別做為選擇職業的觀念,同時拓展她們選擇職業的領域,鼓勵其勇於探索科技新知,常保一顆好奇心。

至今在德國各邦已舉辦了10餘萬場活動,參與女學生超過170萬人,各大小型技術性的企業提供了為數可觀的職場體驗機會。為此,主辦單位還製作了一部Girls’ Day活動宣導短片,置於官方網站,讓女孩們能自行透過活潑、簡短的3分半鐘影片介紹,瞭解參加該活動的目的與趣味性。

該活動日參與非強制性,孩子們從10歲開始就可以自由參加。主辦單位會讓學生們瞭解德國少年福利法的相關法令規定,以及活動當日各單位會提供意外保險等項目;活動日後,展開徵選各企業體驗或模擬實務操作的照片、心得文章,還有針對提供體驗名額的企業機構,以及參加活動的學生們一系列的問卷調查。

Boys’ Day 政策 

自2011年起,每年舉辦Girls’ Day的同時也一併開始舉辦全國Boys’ Day,讓德國10到15歲的男孩們也能在33,000多個工作中嘗試傳統女性職業,如幼兒園教師、美容師、醫院護士等工作,學習如何與人互動,培養男孩們感同身受的態度。

這6年以來,德國各邦已經舉辦了2萬場活動,參與男學生超過15萬人。由於德國男孩就讀最多的20個專業類別中,沒有一個是屬於社會性職業,更多的男性傾向於從事技術性而非社會性的工作。而目前,德國老年和醫療護理行業中男性從業人員僅占約四分之一。

Boys’ Day推行這項所謂的「男孩 – 新職業選擇計劃」,目的在於討論男性職業生涯和人生規劃上的公平性,以及期待保有社會性相關職場環境的人際和諧性,尤其在幼教、醫療與照護方面的專業領域,吸引男孩對社會性職業的關注,擴展傳統男性角色的職業範圍,加強人際社交能力。

小結

每個人都有自我對其生命意義的追求方式,探討個人職業選擇與職涯規劃時,常見德國諾貝爾文學獎得主、知名詩人暨小說家赫曼·赫賽(Hermann Hesse)名言:「生命究竟有沒有意義並非我的責任,但是怎麼安排此生,卻是我的責任。」

德國舉辦近20年Girls’ Day與剛好滿7年Boys’ Day,採身體力行的職業經驗,從孩童時期即開始引導、促進兩性職場教育,並強化職業認知與探索課程,協助孩子們依性向而非性別選擇適合專業就讀,以利畢業後從事符合興趣與能力,而非符合性別的職業。

他們期待著,女性將能退出傳統的女性工作領域,不再特別挑選幼教老師、照護員、美容師等職業,反而可以與男性共同爭取那些技術性的工作機會;同理,男性亦可擴大職業選擇範圍,這其中蘊藏的教育意涵不僅是為了培養女孩對各種職業的興趣,並鼓勵她們選擇在科技等領域實習或就業的全國性活動,也培養男孩對社會性服務工作能產生高度的認同;更希望促進工作上的性別平等,使得兩性均能感受到職場周遭同事的肯定與尊重,真正破除某項職業是女性或男性工作的社會標籤與刻板印象。

作者:徐珊 / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 未來主人翁職訓現場:Girls’ and Boys’ Day 
  2. Girls’ Day 官方網站 
  3. Boys’ Day 官方網站 
  4. Boys’ Day 宣導短片 
  5. Girls’ Day 宣導短片 
  6. Girls’ Day 調查評估成果

超越50﹪智慧與能力:女性從事科學研究工作的必要性

聯合國近10多年來,均朝鼓勵與支持女性從事科學研究為目標持續努力,一方面研擬相關女性科學研究人才培育計畫,另一方面透過官方的力量,對各國進行倡議與影響;至2015年12月,更在大會的決議上,宣佈每年的2月11日為「婦女與女童參與科學國際日」,將女性參與科學研究工作列為聯合國2030年要發展完成的17項目標之一(即目標5:實現性別平等,增強所有婦女與女童的權能)以此促使各會員國與相關的區域組織、機構針對此目標進行各種實踐活動。以下便針對聯合國近年為鼓勵女性參與科學研究所提出的倡議進行簡述:

舉行科學營隊,提升女孩對於STEM學科的認識與興趣

大抵來說,無論東西方,女性普遍對於STEM等科學技術領域的參與程度就較男性低,究其原因,除了因女性到了某個年齡階段多半就必須以家庭為主外,再來就是跟年輕女孩無法接受適當的STEM教育有關,而這樣的現象在開發中國家尤為明顯。

開發中國家的科學營隊 

為打破此困境,自2014年起,聯合國教科文組織奈洛比辦事處便與肯亞政府,以及國家科學技術創新委員會合作,共同組織起與STEM教育相關的青年科學營隊,主要參與者為肯亞各地的高中生,時間為期一周,營隊活動內容包含科學實驗、技能指導、與大學生進行STEM的學習交流以及職業選擇的討論等等,發展至2015年中期,肯亞全國已有400多名女高中生參加過該營隊,對STEM等學科的內容也有更深刻的認識與瞭解,肯亞政府也藉由此活動,拓展年輕女孩對於未來職業選擇的空間與規劃。

建立科學與性別政策的目標清單,提供與瞭解需改進面向

教科文組織支持由瑞典國際合作發展署所推行的STEM and Gender Advancement計畫(以下簡稱SAGA計畫),該計畫將建立一份關於科學與性別政策施行面向的目標清單,希望藉由該份清單的調查與結果,瞭解STEM研究人才之所以產生性別差距的原因,並提供方法以改善狀況,清單的內容大抵分成以下幾點:

(1) 改變社會大眾對於女性從事科學或STEM研究的觀感跟態度。
(2) 透過初等教育或技職教育,培育年輕女性對STEM學科的興趣。
(3) 增加女性對於STEM高等教育的興趣與吸引力。
(4) STEM學科等相關職業的職場性別平等(如科學家、工程師)。
(5) 在科學研究與日常生活實踐中促進兩性的地位與平等。
(6) 鼓勵企業任用女性研究者並給予平等的升遷地位。

瞭解STEM研究人才性別差距 

建立專屬女性科學家的獎項與獎金,鼓勵女性從事科學研究

自1998年起,教科文組織便與全球知名的化妝品提團-萊雅公司合作,設立「世界傑出女科學家成就獎」,以從事「生命科學」與「材料科學」的女科學家為主要評選者,每年選出5位得獎者並頒發約新台幣10,000萬的獎金,鼓勵與肯定得獎者的貢獻與地位;其後,自2000年開始,萊雅公司也設立國際獎學金,每年選出15位有發展潛力的年輕女科學家頒發「博士」或「博士後研究獎學金」,以此提拔與鼓舞新進研究者;而在萊雅公司的獎項行之有年後,Elsevier基金會也在2012年於教科文組織的支持下設立獎項與獎金,評選者主要開發中國家從事生命科學、化學、物理與數學等領域的女科學家,每年選出5位獲獎者,藉此鼓勵開發中國家女性從事科學研究。

建立與加強女科學家之間的交流互動,促進對話與溝通 

聯合國教科文組織十分積極促進各個科學與技術領域之女性研究者、科學家之間的交流連結,如非洲女性數學研究學會(AWMA)、非洲女性地球科學研究學會、以及國際婦女工程師與科學家互聯網(INWES)等,皆是教科文組織合作聯繫的對象。其次,教科文組織也與「開發中國家科學女性組織」合作,為全球不同階段的女科學家提供研究方向與培訓,提供女科學家與研究者有認識前輩的機會,樹立學習榜樣之餘,也促進彼此的對話、溝通。

鼓勵女性參與高級和特殊科學領域的研究,拓展研究的切入視角 

教科文組織鼓勵並促使女性科學家多加入並參與各種高級與特殊科學領域的研究,如氣候變遷、生物多樣性、水資源管理或是海洋永續生存等,以期女科學家可以運用其獨特視角與思考方向解決男性科學家忽略或無法突破的問題,拓展科學研究的新方向與切入角度。

如何在科學研究的領域與環境中達到性別平等,一直是聯合國教科文組織努力推進的重要項目,因為這不僅對人類科學和科技的發展有相當程度的助益,對於經濟發展的提升與減緩失業率也有所幫助的。正因如此,聯合國致力推動與女性從事科學研究與STEM的高等教育,並努力排除女性從事科學研究的阻礙及其相關因素,便是期望能在落實兩性平權之餘,更好的促進科學研究與技術的提升,共同創造美好進步的未來。 

作者:莊雅惠 / 中臺科技大學專案計畫助理

延伸閱讀:
  1. International Day of Women and Girls in Science 
  2. GENDER AND SCIENCE 
  3. 歐萊雅與聯合國教科文共同發布宣言 助力「她」用科學改變世界

挖掘女性人才 加速第四次工業革命

根據WEF 2016全球性別差距報告, 性別差距仍然在經濟參與機會和政治參與機會兩方面日益擴大,性別的差距未來還將持續170年,而婦女是世界人口的一半,促進性別平等對於社會繁榮也是相當重要,若能確保世界總人才庫的一半(女性人口)勞動參與,對全球經濟和企業的增長、競爭力和未來經濟發展意義重大。

活用女性 促進經濟增長

改善性別平等可產生顯著的經濟紅利,估計一個對等的性別經濟可以為英國的國內生產總值額外增加2,400億美元、美國為增加1兆2,010億美元、日本為增加5,260億美元、及德國的2,850億美元。根據研究指出,在過去十年,就業性別差距的下降,是歐洲經濟增長的重要推動力,相反地、東亞和太平洋每年由於婦女獲得就業的機會有限,也因此每年損失金額約落在420億美元到470億美元之間,而類似的限制在中東、北非以及撒哈拉以南非洲地區也同樣造成了相當大的性別經濟差距損失。

WEF 2016全球性別差距報告指出,全球性別差距指數與人力資本指數之間的強烈關係證明,若能充分利用婦女的能力將可以增進一個國家的人力資本潛力。女性人才仍然是現在企業利用最少的業務資源之一,婦女所可以參與的正規經濟漸漸開始被企業領袖和政府所注意,期望透過解決平等障礙可以為企業及經濟增長帶來新的機會。另外在世界經濟論壇未來就業調查中,有42%的商界領袖在性別議題上採取公平和公正的態度,而近五分之一的受訪者也表示,當權力中心在性別組成中更多元時,組織會有較多的創新。

爭取女性人才 打造多元企業

一個性別平等的社會,是男人和女人必須作為社會中平等的成員,在社會上通過自己的意願在所有活動領域中有一致的參與機會,性別平等不是賦予婦女權力也不是婦女是否贏得所謂的戰鬥,而是男性和女性是共享社會經濟效益,且共同承擔社會責任。

PwC指出多數CEO表示人才多元化是企業發展的優先事項,也是業務績效的重要驅動因素,能提供企業更高的創新能力、加強企業品牌形象和增加客戶滿意度,換句話說,作為企業雇主必須提高他們對女性雇員的吸引力,並增加高階職缺來招募更有經驗和更高級別的女性人才,包容性招聘勢必成為企業趨勢。

PwC指出女性人才在選擇雇主時著重的要點有:職業發展的機會、有競爭力的工資、靈活的工作安排與生活平衡的文化。

當然在促進女性成為現代勞動力也必須要多方面的配合發展,諸如建立早期策略(例如吸引女性投入STEM學科的學習)、建立女性理想的多樣化勞動力目標,驅動女性對職業的憧憬。

PwC也整理多項包容性招聘要點:參考更廣泛的能力要求(尤其技術職)、在就業機會或招聘活動中具體的提供未來職業發展機會、使用包容性語言及視覺效果,表達多元化承諾來展現雇主包容性、採用具針對性的招聘廣告使聘用搜索範圍更廣闊、回應各職種人才的職業願望...等。

加快爭取女性人才的企業才有可能在下一波的競爭力中勝出,而多元化及包容性將是女性勞動力在選擇雇主的要件,而留住關鍵的女性人才也將是企業勝出的關鍵。

作者:許永萱/龍華科技大學遊戲系講師

研伸閱讀:
  1. Schwab, K., Samans, R., Zahidi, S., Leopold, T. A., Ratcheva, V., Hausmann, R., & D’Andrea Tyson, L. (2016). Global Gender Gap Report 2016. In World Economic Forum. 
  2. PricewaterhouseCoopers International Limited.(2017).Winning the fight for female talent -How to gain the diversity edge through inclusive recruitment.

注入性別觀點改善科學、技術與創新

科技領域推動性別平等有三個層次任務:
(一)提高女性參與及領導比例
(二)改變男性中心的制度設計
(三)以性別觀點產生新的知識和創新 

本文以第三層次的知識改造為主題,簡介何謂在科技研究的過程與結果中納入性別觀點、促進性別平等,包括最近國際與臺灣學界對此的努力。

「生理性別」與「社會性別」分析是性別化創新的核心 

針對主流科技知識背後的性別偏見,早在1980年代就有美國科學哲學家Sandra Harding等人提出批判,指出科學並非客觀中立,許多科學理論宣稱的「事實」是建立在男性、中產階級白人、身心健全者的實驗或經驗之上,看不到女性、弱勢種族與階級、身心障礙者等處境。美國史丹佛大學教授Londa Schiebinger進一步於2011年創立「性別化創新」(Gendered innovation)網站,呈現科學、醫療健康、環境、工程等各領域的實際案例,在納入「生理性別」(sex)與「社會性別」(gender)的分析後,可以如何避免知識的偏見,並促成技術的創新發展。該網站堪稱目前國際間對於科技納入性別分析最有影響力的資源網站,臺灣也在科技部補助下於2015年翻譯建置了性別化創新中文網。(註1)

「生理性別」與「社會性別」之分析是性別化創新最基本的方法途徑,不過這兩者的差別也是分析者需要注意的。生理性別的分析在自然科學與醫學領域特別受到重視,因為過往的科學與醫療研究通常以年輕、白人且體格健全的70公斤男性作為標準(常模),而將女性、高齡者和非白人族群列為偏差,這導致花了十幾年、數十億美元研發測試出來的藥物,卻在上市之後才發現對女性會造成副作用;1997年到2000年間美國被強制下架的10種藥物中,就有8種是因為對女性造成較大健康風險而下架,說明了缺乏性別分析可能造成的慘痛損失。

為此,美國國會於1993年通過一項聯邦法案,要求所有臨床醫藥實驗都必須納入女性,不能以成本為理由排除。目前國際間包括自然(Nature)、科學(Science)等頂尖科學、醫療期刊,也多會在其投稿須知中提醒作者之研究對象(人體、動物甚至細胞來源)應說明其生理性別,更有許多期刊要求只採用單一生理性別為樣本的研究者,需說明、辯護其理由。

納入性別觀點,可以創造更為友善、平等的科技

相對於生理性別分析是要看見生理上的男、女 —有些人提醒建議還應看見「間性人」(intersex)— 之間的差異,另有許多研究領域或主題,需要對社會性別的影響具有敏感度,亦即注意男女因社會賦予的性別角色期待,而造成的不同處境或需求,才能讓科技研發結果更為友善與公平。例如早期針對障礙者發展出的輔助「文轉音」系統,往往是以男性陽剛聲音呈現,原因可能是此一技術研發者多為男性,但卻因此影響了使用者的意願。有在車禍中受傷的年輕女性因為「談話輔助裝置讓她聽起來很陽剛」而拒絕使用此裝置;也有腦性麻痺的女性反應,只能使用雄性語音的說話裝置令人沮喪(參見性別化創新網站「機器發聲」案例)。在交通規劃領域思考女性使用者的經驗與需求,則可以讓大眾運輸的票價制度、站體設計乃至於路網、路線規劃更體貼照顧者(caregivers),讓城市資源的分配更促進實質性別平等(參見性別化創新網站「公共運輸」案例)。

值得提醒的是,看見社會性別當中「男人/女人」或「男生/女生」之別,並不意味著要延續這樣的差異與區別,反而應當嘗試打破、轉化生理性別與社會性別的必然連結,也就是讓男女的發展機會與方向不因其生理屬性而決定。例如在性別化創新網站的「電動遊戲」案例中,指出1990年代一些遊戲公司在發現大多數電玩遊戲都是男孩購買消費後,為了要吸引年輕女孩消費者,而發明一些自認為適合女孩的粉紅系列遊戲,如芭比娃娃、虛擬美容等,被批評為複製、強化刻板印象,其銷售結果也證明並不理想。從性別化創新的角度,遊戲可以催化甚至影響使用者的性別態度,因此設計者應當有意識地創造可以同時吸引男孩與女孩的遊戲,甚至促成更多女性對設計遊戲的興趣,催化遊戲工業本身的變革。

從前述回顧可知在科技工程領域內納入性別觀點,不僅是消極層次的「避免出錯」,更可以積極創造更為友善、平等的科技與政策研發,促進「創新經濟」。為此,筆者觀察到韓國、日本近年來對此一領域的重視,包括先後主辦亞太地區第一與第二屆的性別高峰會(Gender Summit Asia-Pacific),韓國更於去年成立了「性別與科技創新中心」(GISTeR)。我國亟需在現有分散的計畫補助成果之上,進行更為系統性、整合性的推動,方能看見性別納入科技的積極效益。 

註1:「性別化創新中文網」係由科技部「促進科技領域之性別研究」規劃推動計畫(2014-2017)補助建置完成,計畫主持人為高雄師範大學性別教育研究所副教授蔡麗玲,筆者為共同主持人之一,本文所引用之案例均為中文網內翻譯後之案例。關於本推動計畫之介紹,可參見蔡麗玲(2017)。

作者:彭渰雯 / 中山大學公共事務管理研究所副教授

延伸閱讀:
  1. 彭渰雯(2015)。〈美國國科會促進女性學術發展之ADVANCE計畫介紹
  2. 彭渰雯(2017)。〈從性別高峰會看各國推動科研領域之性別平等〉《婦研縱橫》,106期。 
  3. 彭渰雯、蔡麗玲、呂依婷(2017)。〈科技領域的性別主流化:歐盟作法對台灣的啟示〉,黃淑玲(編)《性別主流化:臺灣經驗與國際比較》。台北:五南。 
  4. 蔡麗玲(2017)。〈臺灣女科技人的性別面向參與:科技領域性別平等的推手〉《臺灣化學教育》,17期,網址: 
  5. Robin, R. C. (2013)。〈用藥風險男性女性大不相同〉《紐約時報中文網》 
  6. Schiebinger, L. (2007). “Getting More Women into Science: Knowledge Issues.” Harvard Journal of Law & Gender, 30: 365-78.

未來的產業女力,先搶先贏!

究竟擁有工程領域知識的女性,其就業所取得的薪資收入與未具有工程領域背景的女性,會有多少差別呢?從近期Industry week報導指出,具工程領域如科學,技術,工程與數學(science, technology, engineering and mathematics (STEM))知識能力的女性,其薪資比無STEM女性之薪資約可高出33%。較高的薪資收入,對女性的的自我肯定,與家庭經濟都能產生顯著的影響。

Deloitte Inc. 在2015年針對美國製造業的人力需求進行研討後發現,美國在未來十年將新增350萬個製造業就業機會。但研究也指出未來新增的工作中有近200萬工作機會將找不到勞工,主要原因是勞工缺乏科學,技術,工程與數學(science, technology, engineering and mathematics (STEM))領域的背景。此不僅對企業未來發展造成影響,對國家總體經濟發展可能產生負面效應,而產業領導地位也將受到威脅。為要解決美國未來製造產業人才短缺的問題,政府與企業均需要思考如何擴大人才庫,並能吸引人才留任與就業。此外調查中也發現,從人才庫中取得適合的人才進入招募流程,是企業面臨的挑戰之一。特別對於科學與工程領域的產業,這個挑戰更為艱鉅。因此擴大產業人才庫,已成為許多企業人力資源發展的策略之一。

吸引具有STEM背景的女性就業

針對擴大產業人才庫策略,不單僅要吸引具有STEM領域背景的男性人才就業,同樣也要吸引具有STEM背景的女性就業,且搶人才的佈局工作也進一步深入在學的女孩們身上,試圖從小時候就開始吸引與培養對於科學,技術,工程與數學的興趣,使其在未來學科選擇上能有機會將STEM列為選項。培養未來的產業人才,此可需要即時開始著手。

美國企業BASF,是一家化工原料製造的公司,全球已超過11萬名員工,主要提供銷售與製造各類型化學品給產業。有鑒於對於未來人才需求可能出現缺口,該公司近年針對人才培育與延攬,提出系統性的作法,可以作為其他企業在人才培育上的參考。

首先,在人才招募時須提出的工作說明書與要求,過去工作說明書強調的是任務導向的工作內容與說明,而為了招募更多女性的工作人員,在招募與人才發展上進行調整,以使得企業內部所建立的人才與能力組成,能反映出外部多元的人才樣貌。例如在人才招募時,特別強調STEM人才在協同合作與問題解決所扮演的角色與重要性,因此能有機會吸引更多女性與千禧世代的人才,投入相關的工作中,而且此種方式並不會對於傳統的人才來源造成任何的影響。

組織多元性招募委員會

其次是針對招聘經理人提供訓練,特別針對聘僱與多元包容性能力的部份,包括能辨識具有潛力的應徵者,以及具有潛力的創新團隊。此外對於公司招募委員會,也特別關注組成的多元性,以避免選才觀點的偏頗。

另外,BASF也致力於縮小產業人才的技能落差,例如該公司一位資深總裁就負責執行一項名為National Association of Manufacturing/ Manufacturing Institute’s STEP Ahead專案計畫,以吸引女性與留住更多女性就業為目標。該公司個針對人才的吸引深開始進入到在學學生,在他們尚未決定專業志趣時,能將STEM納入成為未來學科選擇的選項。在BASF就設有一個兒童實驗室(kid’s Lab)專門是要呈現科學與理工的課程是何等有趣又迷人。學童在實驗室的課程裡有機會去執行與認識當前全球知名的化學研究項目。據悉目前此項計劃已吸引超過9 萬名學童參與,讓他們了解化學科學在每日生活中扮演的重要性與地位,也為小學子的心中埋下“科學是有趣的”種子。另外也提供成績優秀的高中生,能在暑假期間到BASF實驗室,學習大學程度的STEM知識。從BASF執行與推動的經驗發現,女性學生參與在相關活動的意願與比例很高,從舉辦的相關課程與活動中統計,2016年參加者中有55%為女性。另外,為吸引與培養人才,公司已持續與鄰近大學合作,擔任學校課程委員會的委員,共同參與課程內容規劃與討論,並提供學生實習機會或教師的實習,讓企業與學校的人才培養密切連結。

培養未來產業的人才,擴增產業人才庫是一項重要發展策略,而如何擴增以及從何處擴增則是一項藝術。近年,對於提升女性就業或是培養具科學,技術,工程與數學背景女性人才的議題持續熱議,女性已是不可忽視的人力資源,如何吸引女性人才投入,BASF的投入經驗,可以作為政府,學校與企業人才培育策略的參考。 

作者:董正玫 / 逢甲大學國際經營與貿易學系助理教授

延伸閱讀
  1. Deloitte Inc.(2015), The skills gap in US manufacturing 2015-2025 outlook. 
  2. Industry week(2015), How We Recruit Young Talent to Manufacturing. 
  3. The Manufacturer (2016), Manufacturing talent.

「愛」與「關懷」的管理理念,是女性經濟賦權之道

從人口統計資料來看,截至2017年2月底止,我國老年(65歲以上)人口占13.33%,首次較幼年(0-14歲)人口高出0.02個百分點;而每百位工作年齡人口扶養之老年人口數為18.2人,也首次超過扶養幼年人口數之18.1人,顯見我國人口扶養結構已轉變為以扶老為主,不再以扶幼為主,出生率長期呈現下降趨勢,人口老化指數則迅速攀升。這一訊息透露出中壯年的經濟負擔將更加劇,雙薪家庭將成為常態,而身兼孕哺生養兒的女性,其身兼多職的角色將更為顯著,婦女需要工作與生活平衡的心聲,將更被強化。政府此時若不以國家公權力介入,輔導並鼓勵企業界打造友善職場的話,少子化所帶來的負面效應,將更形嚴峻。

促進企業建立友善家庭措施與友善職場環境

準此,隨著性別意識的抬頭,近年來,「女力經濟學」一直是性別議題中,最受矚目的核心議題之一,在政府政策的帶頭之下,產官學界皆致力於倡議推動女性經濟賦權,以為提高國家生產力的良方解藥之一。其執行之道,即以促進企業建立友善家庭措施與友善職場環境,來做為增進女性經濟賦權的具體措施。政府各部門被期望能發揮其職掌功能,並將此一性別概念,涵融於各項施政作為中,於是政府積極地研發運用各該機關所能使用的各種政策工具,來促進企業及社會各界,共同合力完成本項目標。因此,在友善家庭概念之下,各企業或提高產假休養及家庭照顧假的週數,或增加員工生育、育兒補助,或實施彈性工時、彈性工作地點,甚或是增加男性員工的陪產假,與不孕夫妻、多元性別家庭的領養假等,都成了人力資源管理中增加性別意識之素材案例。這些增加的員工福利,不僅不能以增加企業成本的概念看待之,更要以投資員工就是使公司獲益的觀念行之,而這樣的企業,就是經濟部近年來所標舉的友善職場標竿企業,也是在新聞報導中所見的,業界公認的超幸福企業。這些員工心目中的超幸福企業都是休假日多,育兒期間公司能提供彈性工時或彈性工作等,便利其兼顧工作與家庭。再則,才是優厚的生育補助金等。 

標竿企業案例

經濟部工業局從輔導的各類產業中,選出力行友善職場的標竿企業,並對各家企業之管理特色做深入了解,茲舉例如下:

一、 中華網龍公司:「歲月靜好—人性化管理的可貴」
充滿人性化的年輕公司,注重性別友善環境與良善托育制度的營造,讓新世代安心買帳的「遲到工時」與彈性轉任制,設立在家上班也OK制度,讓員工感覺自己受到尊重與人性化的管理及一種「歲月靜好」的幸福。

二、 盈錫精密工業股份有限公司:「製造愛與溫度的企業」
招募二度就業女性任職,幫助二度就業女性能與社會銜接;特別關懷弱勢族群及特殊兒之員工全家一起任職以方便照顧;提供公司車免費供同仁載小孩上下學使用,或讓員工在周六日載家人出遊,享天倫之樂。

 三、 歐萊德國際股份有限公司:「以綠色環保為企業理念、以彈性辦公讓員工兼顧家庭的企業」
對於懷孕的婦女,進行工作調整;簡併辦公室,並讓幕僚性業務(如會計)辦公室行動化,讓員工可以在家工作;彈性辦公室的概念源自於對女性提供友善家庭措施的思考,結果更可減少公司營運成本;提供到公司任職員工有機蔬食午餐,成就女性的快樂職場。

四、 緯創資通股份有限公司:「用家庭的關懷與溫暖投注員工的公司」
曾經率先成立企業自己的幼兒園「華碁幼稚園」,員工生一個孩子每月發送生育獎勵金5000元,提供友善家庭照顧之彈性工時制和性別友善設施,型塑一種具有家庭溫暖的企業文化,成立志工團與社會責任。

五、 宏達國際電子股份有限公司:「柔性關懷與細緻的人性化照顧」
成立「廠區照護專線」通報系統,體現對單身女性的長期照護,成立員工診所,推動母性保護計畫,以守護員工身心靈,展現企業的柔性關懷。

因此,從以上幾家企業的對成就友善性別職場的作為可知:

一、 從不同的標竿企業案例,可以看到民營企業對建置友善性別環境的努力,各有不同的特色與側重的面向,端視企業主的觀念與心意。如宏達電關心員工健康,設立員工診所與在家遠距工作;盈錫公司著重全面打造有益母性保護及友善性別與親職的工作環境。

二、 越是有理念、期望永續經營觀念的企業,越重視對員工的友善家庭與設立職場托育措施。如緯創公司的曾經設立幼兒園與育兒津貼每月5000元;盈錫公司視員工如親,與安心必予安家的作法。

三、 標竿企業對友善性別環境的投入與各項創意,如果是發想在組織制度方面,則會增加職場空間運用的靈活面,與員工管理的人性面,這反而可以降低營運成本,這種彈性運用人力資源管理的手法,亦值得政府借鏡。如歐萊德公司的彈性辦公室及在家工作方案,減少辦公租金,讓員工兼顧育兒照顧。

由上可知,由經濟部的職掌功能看來,輔導企業界增進性平意識最有效的作為,就是從宣導企業界去推動友善家庭及職場措施入手,方是創造女力經濟效益最好的良方。而當中最核心的理念,就是發揚人性中的「愛」與「關懷」,惟有企業主動深植人性化管理的善念,才是落實性別政策、實現性別正義,甚而提升企業經營效益的不二法門。

作者:張瓊玲/台灣警察專科學校海洋巡防科教授兼主任

延伸閱讀:
  1. 經濟部工業局105年度專案計畫:工業局推動性平業務暨輔導廠商增進性平意識之個案研究-性別平等故事系列
  2. 經濟部工業局105年性別主流化標竿企業專刊(可下載)

立足台灣,放眼國際──談台灣現行產業人才運用之瓶頸

關於台灣現行產業人才運用之瓶頸,可從社會氛圍、學校育才方針及企業思維等3個面向來談。

立足台灣?矛盾的人才政策與社會氛圍

因應電子商務與行動商務取代傳統商業模式漸成市場主流,台灣代工產業無力抗衡「毛三到四」而相繼出走。台灣勞動人口在少子老齡化影響下,工作年齡人口於2015年達歷史高峰後,逐年以平均18萬人均減,促使政府近年來極力發展全球競才等人才政策,欲吸引、留用優秀外籍人才,以協助台灣產業升級及企業轉型,進而帶動經濟發展。

實際觀察社會氛圍,外籍學生畢業後定位不明,求職之路備受波折外,平心而論目前整體社會氛圍對於外籍優秀人才的認知不夠完備。

舉例來說,當一提到開放優秀外籍白領來台就業,不少朋友便擔心台灣失業率將因此不降反升,更害怕台灣已培養好的畢業生或待業人才無力與其競爭,外籍優秀白領大舉來台將會瓜分台灣就業市場。反之,若為提升台灣學生的國際競爭力,開放國際知名學府來台設立分校,以期提供更多交流機會,強化台灣學生國際素養與專業技術。此時又聽到另一派反對聲浪:如此一來,台灣優秀頂尖的學生都不願就讀本土學校,長此以往將造成一流學校人才盡失,三流學校招生困難;若要避免上述狀況,必須婉拒國際知名學府來台設校的美意。

面對人才議題,我們似乎沉浸於一種欲拒還迎的氣氛當中。一方面以台灣人才優秀且物美價廉而沾沾自喜,同時卻也害怕台灣人才競爭力不足或因此流失而閉門造車;另一方面,為邁向國際欲吸引各地優秀人才來台共同開創新紀元,心裡又顧忌著是否將會因此強力衝擊台灣勞力市場,導致自己飯碗不保。一番拉扯之下,我們在放眼國際迎向未來之前,「立足台灣」的執念像孫悟空的緊箍咒將我們緊緊鎖住,實難真心創造出具備國際觀、對於外籍人才友善的工作空間與社會氛圍,著實可惜。

大專院校育才的瓶頸:招生與求職的衝突

回頭看現行台灣人才市場現況,不得不談大專院校目前面臨的育才難題。隨著少子化衝擊,教育部明定退場機制,不少學校為確保招生達既定人數,選擇將多數名額放在熱門學系而非重點發展學系。舉例來說,全台約近50間大專院校設有日語相關系所,每年預估5千名日語相關學系畢業生投入職場;但實際上,台灣市場對於日語人才是否有如此大的需求?

不僅如此,有些教授因需確保學校營運而身負招生重責,無暇顧及學生個人職涯規劃,甚至直接或間接鼓勵畢業生捨棄報考國外學校,以確保該生能直升同科系或同校碩博士班就讀。

當然,若易地而處站在學校或教授立場思考,確實難以接受企業每年總是只在求才季進入校園,學校也不應是企業的人才工廠;就在企業大聲疾呼產學落差之餘,是否也應善盡企業社會責任,平時多具體協助學校培養專業人才,瞭解市場發展趨勢,以確保台灣人才職場競爭力。

企業的迷思:員工是成本而非資源

近年來「人力資源部門」已經取代「人事部門」,但企業主是否實際體認到「員工是資源而非成本」,卻是值得觀察的議題。

如下圖所示,企業多有「產、銷、人、發、財」5種主要功能。縱觀現行台灣中小企業的組織架構,人力資源部門(或尚未轉型的人事部門)大多與財會部門、資訊(IT)部門,甚至與法務部門並列,歸屬於行政管理處之下,並隸屬於財務長(CFO)管轄。也就是說,人力資源部門多被分類至二級單位,連帶的人力資源主管能參與企業決策的機會相對較少。不可諱言的,在中小企業的組織架構中因資源有限,將人力資源部門歸至二級單位有其不得已的苦衷;但筆者欲向企業決策層建言:即使人力資源部門隸屬於組織中的二級單位,若推行政策前能聽聽人力資源部門的專業建議將有備無患。


圖1 現行多數台灣企業組織架構圖

相較於歐美企業,台灣企業對人力資源的認知與理念上有一些差距。舉例來說,人力資源部門在歐美企業是制定及執行人才政策的主要單位;反觀台灣企業,人事政策與薪資福利制度的制定方向多由總經理來主導,人力資源部門則為附屬單位只負責執行,能發揮的功能有限。不僅如此,對歐美企業而言,為幫助組織穩健發展,員工意見調查及接班人計劃是既定且必須執行的專案;但以台灣企業而言,即使想要建構接班人計劃,也怕觸怒上層而不敢實行;面對員工,明知員工滿意度的重要性,卻也怕民怨四起不敢貿然執行員工意見調查。鑒於上述的企業文化差異,間接讓不少欲來台發展的優秀的外籍人才打退堂鼓。

阿里巴巴集團主席馬雲曾說過:「天不怕地不怕,就怕CFO做CEO。」根據筆者淺見原因其來有自:CFO在企業中的角色多為控制與檢查,相較之下決策時可能會較為謹慎守成,對於公司利潤的重視遠過於市場占有率、新產品研發投資或是企業社會責任(CSR)等。但企業的經營不應該只考慮利潤,筆者相信:企業所肩負的社會責任應該凌駕於利益之上,培育未來工作者競爭力,提升員工即戰力,都將是善的循環。在談延攬外籍人才之時,我們是否必須將個人利益置於後,並先綜觀長遠發展及其可能性,以避免錯失企業成長的良機;如此深刻議題,實在值得你我共同深思。

作者:許書揚 / 經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

遇見千禧世代職場女力:這樣管理「她們」才對!

近年來,「女力崛起」已成為橫掃西方與東方的職場多元化關鍵趨勢。女性在各個專業領域的影響力與日俱增,從商場到政壇,女性領導人逐漸嶄露頭角、發光發熱。作為全球最大的專業服務機構,PwC全球20萬員工中,女性約佔一半,其中八成員工更是所謂的「千禧世代」(出生於1980年至2000年之間,又稱「Y世代」),這些「千禧女力」的影響力不容小覷。然而,這趨勢並不是PwC獨有,到2020年,全球勞動力將有 50%為「80後」員工。隨著千禧世代逐步成為全球勞動主力,長期關注女性職涯發展的我們也觀察到,千禧世代的女性在投入職場後,對於個人職涯發展的期許全然不同於資深女性前輩。千禧女力多數受過良好的高等教育、充滿自信、追求自我實現的野心可能更甚男性同仁。因此,當企業雇主還想要拿一體適用、缺乏新世代女性觀點的萬年劇本(One-size-for-all approach)來回應千禧女力,絕對是行不通的。

她們想的,跟你一樣也不一樣 

雖然初入職場時的男女比例差不多,但女性員工所佔的比例在企業層級晉升過程中逐漸下降。針對此現象,常見的迷思是女性員工進入婚育年齡後,往往會選擇為了家庭而暫時,甚至永久離開職場。這也是許多企業雇主用來解釋女性領導人佔比偏低的開脫之辭。根據PwC的千禧世代人才調查結果顯示,20到35歲女性離開上一份工作的前五大原因,分別為缺乏晉升機會、工作內容缺乏樂趣、工作不具備學習發展機會、薪酬不具競爭力,以及工作投入與獎酬回報不對等;僅有4%的女性員工表示是因為家庭因素考量而離職。換個角度,當問到何種原因會導致千禧世代員工想離開現職尋覓新雇主呢?結果更是令人跌破眼鏡:家庭因素只排名第6,且不論男女,只有19%的員工會因為想要建立家庭而離開現職。顯然,企業雇主將女性同仁的離職因素歸咎於為建立家庭,不僅未跳脫性別刻板印象,更是嚴重的誤判。若企業沒有建立性別友善的工作環境與企業文化,亦不正視兩性同樣在薪酬、晉升、職涯發展,以及工作與家庭平衡上的期待,無異是將大量優秀的千禧女力拒於門外。

企業雇主能為她們多做些什麼? 

企業該如何吸引新世代女性,根據2016年PwC「新世代女性工作調查報告」,同樣地,女性人才認為職場重要的五大亮點為:「升遷機會、薪資獎酬、工作彈性、員工福利、訓練發展」。當前企業經常被討論的是如何創造更多平衡工作與生活的權宜措施,例如上下班的彈性調整、週間工時調配(如:將每週40工時分配至四個工作天)、強化員工的移動辦公力或行動辦公室(開放員工選擇在家或至客戶端工作)等,多少可以回應千禧女力的期待。

另一個企業雇主(特別是跨國企業)可以努力的方向,便是創造更多全球移動的工作機會。過去跨界外派職務多以男性同仁為優先,先入為主的想法不外乎是女性員工的外派意願受到人身安全顧慮、家庭照顧責任等影響而較低。部份千禧女力也悲觀地認為,即便兩者資格條件相仿,企業在決定外派人選時仍傾向選擇男性。事實上,有意願接受外派工作,甚至到中低度開發國家的千禧女力,這五年來已經從12%大幅提升至62%,顯示千禧女力勇於接受外派的挑戰。為了回應這樣的需求,企業同時可以嘗試調整外派工作的型態,如以短期或跨國任務出差,鼓勵更多千禧女力能夠跨出舒適圈,培養多元文化視野與跨界移動力。

由上而下,型塑更多元開放的企業文化 

千禧世代成長於數位資訊爆炸時代,早已習慣在社群媒體(如Facebook或Instagram)分享個人意見與生活,也習慣於立即接收到四面八方的回饋。同樣在工作上,這群新世代也期待能更頻繁、更即時地接受到有助於當前職務及未來職涯發展的積極建議。隨著強調人際互動與直接溝通的千禧女力進入職場越久,這樣的管理需求將越見明顯。因此,打造誠實與即時回饋的組織文化也是企業增加吸引力的重要課題。

最後一點,也是最難做到的,就是讓員工為自己的職務與所屬公司感到驕傲。隨著網路世界擴展到每一個角落,資訊越來越公開、越來越難「hold」住秘密。根據PwC在2016年的調查報告顯示,有71%的新世代女性仍然覺得職場機會不平等,比起幾年前的調查比例不減反增。普遍認知由男性主導的產業,或企業形象不佳的公司,對於千禧女力的吸引力更是低落。如何積極經營雇主品牌、善盡企業社會責任,為社會創造價值,將是企業吸引千禧世代員工的不二法門。

作者:林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問公司執行董事

延伸閱讀:
  1. 資誠通訊296期:職場女力征戰全球 
  2. 資誠:新世代女性崛起 企業應發展多元化人才策略
  3. 聚焦多元化及職涯發展 成功打贏女性人才爭奪戰 
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

2017-04-12

「2017跨域技職 點亮未來」中區產學培育交流會 歡迎報名!

教育部區域產學合作中心為推動人才培育合作,針對中區技專院校與企業,舉辦「2017跨域技職 點亮未來」中區產學人才培育交流會,期待學生畢業後能為產業所用,縮短學用落差,並協助各校推動學生校外實習與辦理產學專班,將聚焦精密機械、商管文創設計及餐旅觀光休閒產業,辦理三場次交流會(5月24日、6月7日、6月15日)。

交流會活動內容包含「教育部產學合作與人才培育政策介紹」、「廠商人才培育需求交流」、「校際資源參訪」以及「綜合交流」等,報名期間即日起至106年5月2日止,歡迎有意願參與產學培育之企業報名參加!

「2017跨域技職 點亮未來」產學培育交流會活動時地表

場  次 時  間 地  點
1.彰化場
建國科技大學
2017/5/24(三)
13:40-17:30
機械系M202會議室
彰化縣彰化市介壽北路1號
2.南投場
南開科技大學
2017/6/7 (三)
13:40-17:30
行政大樓3樓-第三會議室
南投縣草屯鎮中正路568號
3.台中場
嶺東科技大學
2017/6/15(四)
13:40-17:30
聖益樓B1- BID合作式學習中心
台中市南屯區嶺東路1號

資料來源:教育部(廣告)

活動聯絡人:
  1. 彰化場
    報名網址: ciac.yuntech.edu.tw/Act/ActivityPage.aspx?act_id=31
    教育部區域產學合作中心-國立雲林科技大學 劉蘭若 專案管理師
    聯絡電話:05-5342601#2821
  2. 南投場
    報名網址: ciac.yuntech.edu.tw/Act/ActivityPage.aspx?act_id=33
    教育部區域產學合作中心-國立雲林科技大學 何雅涵 專案管理師
    聯絡電話:05-5342601#2826
  3. 台中場
    報名網址:ciac.yuntech.edu.tw/Act/ActivityPage.aspx?act_id=34
    教育部區域產學合作中心-國立雲林科技大學 林姿君 專案管理師
    聯絡電話:05-5342601#2823

2017-04-11

英國脫歐戰略關鍵:技術人才的培育

作為歐洲率先產生工業革命的國家,英國十分清楚,要發展強大的工業,創新的科學研究與技術人才的培育是絕對不可或缺。故在最新公布的「工業戰略」政策,「科學研究的投資與創新」以及「技術人才培育與專業技能提升」是最重要也最率先進行的項目,以下針對「技術人才培育與專業技能提升」進行說明及簡述。

英國的高等教育的成熟與健全是全球知名,國際排名前十的大學,就有三所在英國,但比起高等教育,英國技職教育的表現與發展就差上許多,英國政府遂提出相應的六項解決方法,大體如下:

一、提升基礎數學與讀寫能力

16歲以下的兒童,政府已改革現今的教育課程,將更能增進兒童於這些科目的能力;16歲~18歲英語與數學能力只有D級甚至以下的學生,必須持續學習這些科目,達到及格標準(至少C級),才能拿到學位;成績雖有達到最低標準,但因能力不足而無法進行高階教育或進入職場就業的年輕人,政府則為他們安排為期一年的「輔導教育」,協助進行職業規劃並學習相關的技能;若是已經進入職場的成人,政府將通過新法案,促使公共機構或機關提供免費培訓課程,彌補這個區塊的不足。

二、建立合乎業界需求的技職教育體系

英國現行的技職教育體制其實不如高等教育完備,重點是其課程發展已難合乎現今英國的業界需求,因此英國政府將投入1.7億英鎊的經費,建立一個全新的、合乎業界需求的技職教育體系。新的技職體系包含以下幾個關鍵做法與重要機制:

1. 淘汰現今為數眾多但不必要的技職教育課程,改由業界需求與市場機制決定 核心的課程基礎,學生無需再修過多但無用的課程,只要依照核心路線進行課程修習即可,新的技職體系課程的規劃與建置一切均照雇主要求和產業發展導向為依據(15個核心的具體課程與科目仍尚在規劃中,目前可確定的發展方向與科目有健康科學、建築、工程製造與社會保健等,而確認的第一個路線將於2019年9月開始進行)。

2. 依照業界的需求與雇主制訂的標準,在全國各地設立高等技職教育機構與研究所,並由此建立一套明確且合乎產業需求的技職教育進路課程,除了令已接受新式技職教育的學生可以擁有更高的技術水平外,這些機構也會建立新課程,以供兼職與在職的技術人員進修,填補各地產業與技能的落差。

3. 提供高質量並具有高深技術水平的專家與優良教師進行授課,同時也鼓勵這些專家、教師根據產業與市場需求設計新課程,提高人才培育與訓練的質量。

4. 研擬合適的助學貸款方案和設置訊息平台,提供整個技職教育的發展進路與未來展望,增加學生選擇技職教育的意願。

三、解決STEM人才短缺問題

STEM人才的短缺與嚴重的地區差異是英國現階段面臨的,急需改善的問題,為此英國曾進行深入探究,發現乃因國內過度重視高級數學課程的鑽研,並以此作為能否進入高等教育的關鍵科目,因而忽略其他科目。故英國針對此問題進行改善的關鍵做法有二:首先,是加強STEM師資的培育,英國已於2015年3月宣布了一項五年計畫,預計投入6700萬英鎊培育2500名數學與物理的專業教師,並提高15,000名非專業教師的STEM課程教授能力;其次,減少高級數學課程於高等教育資格認定過程中的重要性,並以倫敦國王學院等名校帶頭,多增加合乎職場需求並免費的普通數學課程,而若此種模式能改變英國現今過度重視高級數學的問題,政府將會於全國尋求有意願合作機構或學校,將這樣的課程模式推廣至全國,改善此類人才過於集中首都倫敦與東南地區的現象,平衡地區差異。

四、調查國內產業人才的發展問題,思考改善策略

英國技術人才的短缺問題不僅限於一般產業,更包含基礎與核心產業(如核能工業)面對這樣的問題與困境,英國原是招募大量的國外人才填補空缺,但在脫歐之後,國外人才勢必大量流失,屆時人才短缺的問題將更為嚴重,因此英國政府將進行調查並深入瞭解狀況,會同各界專家和權威人士,思考如何因應與改進。

五、提供經費協助學校與企業設立職涯諮詢平台

完善且豐富的職涯諮詢與經費分享,有助於提升年輕人的就業意願,故為使青年的生產力能夠被有效運用,政府將提供經費給學校和企業,協助設立適合各地產業發展與狀況的職涯諮詢平台,提供完備的職涯諮詢與相關工作經驗的分享,平衡產學落差和改善就業困境。

六、建立社區學習中心,提倡終身學習

新技能的再學習是必然的趨勢,然二次學習的負擔與壓力,不是每個在職者皆能適應。因此政府將思考與安排在職培訓的可行性,並建立社區學習中心,協助以及鼓勵成年人進行終身學習,提高在職者的現有技術能力與增加新技能。

綜合前述,英國「工業戰略」政策施行的關鍵開端,就是要解決國內現今科學研究缺乏創新與技術人才不足的問題,尤其技術人才的不足是脫歐後的英國,最先直接面對的困境。因此英國政府將針對現階段所面臨的各種問題進行調查、研究,並積極運用各種方法,嘗試提出相應的解決之道(其中又以建立新式並合乎現代英國工業需求的技職教育體系與增加國內STEM人才的數量最為重要),為英國即將到來的劇變累積實力與競爭力。

作者:莊雅惠 / 中臺科技大學專案計畫助理

延伸閱讀:
  1. Building our Industrial Strategy: green paper
  2. 英首相公佈工業發展戰略應對“脫歐”挑戰

韓國積極培養第四次產業革命所需人才

近年來,韓國經濟成長條件受到限制,持續陷入景氣停滯、消費萎縮與出口低迷的狀態。出口不振不僅是受到國際經濟成長停滯的影響,同時也由於國家的出口競爭力惡化,連帶拖累總體經濟成長。為了謀劃如何有效應對世界經濟長期低成長、韓國產業競爭力惡化、可生產人口漸少等內外部結構性因素,再加上因應第四次產業革命的來臨,韓國政府亟思培育新產業,藉此維持國際競爭力,促進就業,並提升經濟成長率。

設「第四次產業革命戰略委員會」建立合作體系

 為了配合產業結構調整,韓國政府為於2016年年初即要求相關產業開始研擬人力政策。2016年10月,韓國僱用勞動部提出了新的職業能力開發訓練方案,主要核心概念為針對新的工作機會及各種潛力領域提供職業訓練課程,藉此因應日益嚴重的低生產和高齡化趨勢,以及結構調整加速導致僱用萎縮的情形,並且確保未來勞動市場之人力供給無虞。該計畫預定每年投入2兆1,000億韓元,支援25萬名求職者及290萬名在職者接受相關職業訓練。此外,也在2016年12月提出的「2017年經濟政策方向」中,提及將加強因應第四次產業革命;其中揭示將新設「第四次產業革命戰略委員會」,建立公私部門合作之第四次產業革命因應體系,確保數據、人工智慧等第四次產業革命核心技術,以及以新產業為中心改善產業投資生態圈。

2017年1月,韓國產業通商資源部提出產業人力養成計畫,預計投入894億9,000萬韓元,培養共6,500名人才。該計畫配合開發人工智慧、IoT、雲端和大數據等第四次產業革命核心技術之政策,強調將強化產學之間的合作,促進產業界擴大高級人力培養的投資,培養符合產業結構調整所需要的人力,增加學生現場實習的機會與成為具有實務經驗的人力。規劃將著重於培養無人駕駛汽車與飛機等新產業的高級人力,包括IoT、無人機運用、生物藥品開發、機器人開發、生物能源生產技術等領域,以及培養具有解決問題能力的理工人才。再者,韓國教育部也在2017年1月提出的2017年業務計畫中,提及將培養具有創意的人才,以因應第四次產業革命。值得注意的是,從國小的課程開始導入第四次產業革命相關知識,強調軟體教育之必要性,擴大軟體教育研究重點學校之數量,並透過軟體教育研究重點學校開發教育模型,同時逐步加強軟體教師的任用與訓練。

同時關注產業和就業兩個層面

整體而言,韓國政府對於因應第四次產業革命的到來,乃是同時關注於產業和僱用兩個層面。政府認為,若是偏重產業面的話,則僱用面即可能被忽視,例如人工智慧發展勢必喪失工作機會,因此在新提出的經濟政策方向中也將勞動改革層面納入思考,此一作法相當受到韓國社會學者與勞動學者的讚許和支持。基本上,韓國政府早已在2015年即開始對於新產業的培養,2017年正是其中許多產業初步檢討的時間,例如無人機、無人駕駛汽車示範城市(k-city)、ICT 智慧工廠等。而新的經濟政策方向乃是在此基礎上進一步深化經營,例如提出將進一步擴大對於第四次產業革命產業的支援,包括由韓國產業銀行提供20兆韓元規模的投融資支援計畫。另一方面,韓國政府考量發展第四次產業革命新產業勢必對於勞動市場造成影響,因此也關注於對於勞工的教育和訓練,從改善基礎教育課程著手,擴大對於學生軟體的教育,從小培養軟體的素養;同時也要求僱用勞動部著手展開中長期人力需求研究,分析各行業別自動化所產生的替代效果,以及預測潛力新產業個別行業的主要人力需求等。

值得一提的是,韓國政府為因應第四次產業革命所做的準備,不僅在產業面與勞動面上有所著墨,也同時關注於金融新技術與金融服務的改革,規劃相關領域的發展策略,顯示了韓國政府及時因應新的發展局勢,充分掌握任何發展機會之特性。而韓國各界對於政府提出的因應第四次產業革命對策亦多表現正面的看法,韓國工商團體如大韓商工會議所、全國經濟人聯合會、韓國企業家總會等多支持政府同時考量了產業界創造工作機會的不利之處,並進一步提出了相應的總體經濟政策。基本上,韓國政府以第四次產業革命為主軸培養新產業的策略,除了符合國際發展趨勢,同時又希冀藉此提供新的就業機會,而此或許對於恢復民眾的經濟心理、安定民生與國家長期發展帶來了正面的希望,使得政府的政策不致於受到太大的反對。

作者:蘇怡文 /中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:
(韓)韓國僱用勞動部(2016),職業訓練調整方案。
(韓)韓國政府相關部門共同提出(2016),2017年經濟政策方向。
(韓)韓國產業通商資源部(2017),2017年度產業人力養成計畫。

那些工作會在新自動化的浪潮中消退?

《商周.COM》報導2016年11月鴻海集團董事長郭台銘演講透露:在鴻海子公司富士康集團中,已經有好幾座工廠可以關燈生產,在黑暗中硬體物件和機器設備之間彼此溝通,溝通資料之大超過好幾億筆。郭台銘說:數位經濟跟傳統的一般的製造最大的不同,在於數位經濟讓我們學會了如何從傳統製造變成智慧製造。也就是說,我們用製造過程中所產出的數字加上互聯網(即網際網路)的應用,所以我們叫「智慧製造+互聯網」,而不是「互聯網+」。……科技就是為了改進人類的生活便捷快速而存在的。未來的發展是硬軟整合、實虛結合的世界。

新自動化是數位經濟的表徵之一,也可能是解決人口老化人力不足的良方

的確,在2017年第1季《麥肯錫公司簡訊》中,十大最受歡迎的文章首選是〈未來利用自動化大勢底定〉(Harnessing automation for a future that works),該文指出:機器人、人工智慧和機器學習的最新發展使我們處於新自動化時代的風頭浪尖。1850~1910年由蒸汽機促成的年生產力成長是0.3%,1993~2007年由早期機器人促成的年生產力成長是0.4%,1995~2005年由資訊科技(IT)促成的年生產力成長是0.6%,2015~2065年由自動化可能促成的年生產力成長是0.8~1.4%。亦即,採用機器人、人工智慧和機器學習的新自動化,可能會給許多國家(含台灣)生產力成長暗淡和人口老化的全球經濟帶來彈跳。

「新自動化」中「新」的重點在「製造數位化」,所以「新自動化」和「數位化」互為表裡:新自動化是數位經濟的表徵之一,智慧化與數位化是新自動化的核心或重點。但是,「長江後浪推前浪,前浪死在沙灘上」,當硬軟整合、實虛結合的新自動化浪潮席捲而來,有那些工作(jobs)會在這波浪潮中消退?

新自動化衝擊下機器取代人力的程度,會因產業和活動不同而有差異

2016年7月發表在《麥肯錫季刊》(McKinsey Quarterly)上的文章〈機器在那裡可能取代人力—在那裡不會(或還不會)〉(Where machines could replace humans — and where they can't (yet)) 及其相關文件,指出麥肯錫分析了這一波自動化對54個國家(含台灣)共涵蓋78%全球勞動力市場的衝擊,評估出各產業和活動自動化的潛勢(potential),自動化潛勢愈高的工作愈快會在自動化的浪潮中消退。

麥肯錫的分析指出在19個產業別中,全球自動化潛勢最高的前五個產業是住宿與餐飲服務產業(66%,即66%的工作可能會被自動化取代)、製造產業(64%)、交通與倉儲產業(60%)、採礦產業(50%)和零售業產業(50%)。台灣整體自動化潛勢是53%(即在現有980萬名員工中有520萬名可能被自動化取代),自動化潛勢最高的前五個產業是住宿與餐飲服務產業(71%或47萬9400人),採礦產業(64%或3萬9800人)、製造產業(59%或160萬人)、營建產業(57%或35萬3300人)和交通與倉儲產業(56%或22萬700人)。亦即,新自動化衝擊下機器取代人力的程度會因產業和活動不同而有差異,也會因國家和區域差異而不同。而當今客人可在愈來愈多的飯店機器上辦理入住和退房、由機器人服務生搬行李,以及無人餐廳的出現,也為上述自動化潛勢高居第一的住宿與餐飲服務產業之處境做了註腳。

麥肯錫也分析了800多種職業兩千多種工作活動的自動化潛勢,發現就各產業整體而言,七類工作活動的自動化潛勢由高而低排序是:可預測的體力工作(81%)、資料處理(69%)、資料蒐集(64%)、不可預測的體力工作(26%)、與利害關係人互動(20%)、運用專門技術(17%)和管理他人(10%)。由於工作屬性常被用花在與人員(people, P)、資料(data¸D)和物件(thing, T)互動的時間之比例定位,麥肯錫的七種活動自動化潛勢排序大致顯示與物件互動比例高的工作類別最可能被取代,與資料互動比例高者次之,人員再次之。

新自動化也促使中級規律性工作消退

此外,經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development,OECD)的簡報〈數位經濟中的自動化與獨立工作〉(Automation and independent work in a digital economy)指出自動化也在促使中級規律性工作消退。亦即自動化的核心--智慧化與數位化--正在降低對規律性和手動作業的需求,而提升對低及高能力作業和解決問題與人際能力的需求,亦即在自動化衝擊下就人員能力高低的需求而言,正朝兩極化或M型化發展。

在上述能力需求朝兩極化發展中,低能力端非規律性的活動(相當於上述麥肯錫文件所稱的「不可預測的體力工作」)如看護和個人服務,高能力端的活動也以非規律性作業較不易被自動化取代;解決問題能力也以具解決非結構化問題的認知能力才可能存續。

綜上所述,在住宿與餐飲服務產業、與物件或資料互動比例高、規律性高的工作是在新自動化浪潮中最瀕危的工作。此外,幾乎所有工作都會受到自動化的影響。所以,未來的工作世界值得我們更加關心、因應或開創;人力資源發展取向也該因勢利導,多培育生產力高、存續力強的人才。

作者:李隆盛/中臺科技大學校長
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

「零工經濟」崛起,工作模式漸趨多元

在全球經濟不景氣的大環境影響下,有越來越多的公司企業傾向招聘富有時間彈性的約聘人員與短期工。根據麥肯錫全球研究院最新調查報告顯示,目前美國與歐洲有高達1.62億的人口從事自由職業,相當於勞動人口的20%到30%,遠比官方數字所顯示的比例高出許多;可以說,「零工經濟」(Gig Economy)時代正式到來。

何謂「零工經濟」?

零工經濟並非新名詞,最早出現在1920年代,指的是一般藍領雜工,繼而引申為在正職之外利用空閒時間打些零工,藉以賺取外快的新經濟模式。現在則泛指各類自由特約工作者。

著有《零工經濟:找到好工作、更多空閒時間、為理想生活理財的完全指導手冊》(The Gig Economy:The Complete Guide to Getting Better Work, Taking More Time Off, and Financing the Life you Want)的作者黛安.穆卡伊(Diane Mulcahy)曾發表文章提到:「上『零工經濟』課的MBA學生問我,為未來職涯應該做好哪些準備。我的回答是:『別再找工作了』。因為無論是公司或勞工,都愈來愈偏好及選擇零工經濟這種模式,因為它更有彈性,獨立性也高。而且我們工作的方式、地點和時間正在轉變,所以我給學生的建議是,去尋找很多「工作」來做,而不是執著於愈來愈稀有的全職職務。」

數據顯示,零工經濟從業者在勞動人口中的比例從2005年的10%增長到了2015年的16%。大部分的人都認為這一增長趨勢全拜科技進步所賜,不過麥肯錫可不這麼認為。分析師指出,此趨勢快速發展並不是技術變革下的產物,「經濟衰退和糟糕的就業市場」才是主因。另外,自由工作者中只有15%透過數位平台賺取收入,「雖然Uber、Airbnb等概念炒得火熱,但其從業者只占零工經濟的一小部分。」

「自由工作者」的定義

在報告中,麥肯錫將「自由工作者」(independent workers)界定為「可自行選擇工作時間、有多個雇主,並且可以靈活切換工作、改變從事行業」;研究中並將不滿一年的約聘人員也計入。

自由工作者主要分成以下四大族群:
  1. 自願選擇從事這份工作,且做為主要收入的「積極型零工」占30%;
  2. 當作兼職外快且自主選擇是否接案的「消遣型零工」占40%;
  3. 14%的「勉強型零工」是因生活需要而當成主要收入,但還是期望能從事正規全職工作;
  4. 還有16%是因生活需要而不得不兼差賺取額外收入的「財務緊張型零工」。



儘管大部分受訪者對自由職業的選擇表示滿意,但仍有約30%的人將之看作是無奈的選擇,他們心裡更希望能有份收入穩定的工作。這意味著在美國及歐洲有5000萬名因為生計所需而出現的「零工」。越貧困的人越有可能成為「零工」,並且大多是因為缺乏更適合的選擇。儘管美、英兩國官方公布的失業率已經分別下降至5%和4.9%,但失業及低薪資的陰霾仍籠罩著這些國家的經濟。

零工經濟帶來的是危機或轉機?

麥肯錫全球研究所負責人蘇珊‧隆德(Susan Lund)表示,有很多勞動市場政策都是根據傳統工作型態的想法而制定的,現在已經不再適用。而自由職業這種極富彈性的形式就非常適合年長者、年輕人以及需要照護家人的族群。報告顯示,不是只有年輕世代才流行打零工,英國就有39%的自由工作者年紀在55歲及以上,而25到54歲之間的則占31%。瑞典和德國的情況也與之雷同。

是故,隨著自由工作者族群的日益壯大,社會與政府機關勢必要正視他們的發展和影響。麥肯錫的調查結果就清楚指明,「零工經濟」帶來機遇的同時也有挑戰與擔憂。愈來愈多勞工只打零工,而不再尋求傳統的工作管道,這對全球經濟到底有何影響?

支持者強調,自由職業促使更多人力投入到勞動市場,並提供傳統工作所缺乏的靈活性,解除了一些阻礙和門檻;批評聲浪則指出雇主透過外包給特約人員來分擔風險、推卸責任。這些「臨時工」缺乏企業保護及福利待遇,沒有最低工資或帶薪病假、產假,也無法獲得失業及傷殘保險,最基本的勞工權益都沒有跟上「零工經濟」的快速擴張。

麥肯錫的調查報告也提到,自由工作者的勞動力在未來將會持續增長。「工業革命將大部分的勞動力從自僱崗位轉移到結構化的工資崗位,但現在數位革命可能會把這股既定潮流引領往相反的方向。」

零工經濟的趨勢不僅僅是由雇主所驅動,許多工作者──包括一些目前有全職工作或失業的人──都希望他們能夠從事有彈性、獨立的工作。在接受調查的工作者或失業者中,有14%的人表示他們「有可能」或「很可能」在未來開展自由事業。報告發現,新科技也可能有助於自由職業的風潮更盛,約15%的受訪者表示使用數位平台找到兼差賺外快的機會,此一趨勢預計將會再擴大。

新就業模式的未來

儘管「零工經濟」仍然存在著諸多爭議,例如不能為從業者提供穩定的社會保障、以及勞工合法權益得不到保證等,雇主、勞工與政府還是都必須正視此一新型態的就業模式。當務之急就是針對新經濟的缺點加以改善,既不會抑制就業率的成長,也不會妨礙人們選擇自己喜歡的工作方式,這些都需要有進一步完善的政府政策以及公司規定。此外,也需要從業者不斷增強自己的工作能力。若能順利解決這些挑戰,將可能使自由職業成為每個人更棒的選擇。

作者:高純蓁/美商麥格羅‧希爾特約編輯

延伸閱讀:
  1. Independent Work:Choice, Necessity, and the Gig Economy
  2. McKinsey Study:Gig-Economy Workforce Is Bigger Than Official Data Shows in U.S., Europe
  3. Why I Tell My MBA Students to Stop Looking for a Job and Join the Gig Economy