2017-05-09

拉丁美洲將於2025年成為全球唯一職場性別平等的地區

美國人力資源公司「美世諮詢」(Mercer)於2016年發表了第二年度「當女性成長」(When Women Thrive)報告,調查對象涵蓋42個國家、583個機構和320萬員工(其中有130萬為女性),調查的行業包含製造業、服務業、資訊科技、金融/銀行、能源業等。

調查發現女性在職場各階層的比重仍低,而隨著職位愈高,女性占比愈低。雖然近年推動職場性別平等已大有進展,但似乎是因為特別的行動導致,例如女性高層的增聘是為了配合政府規定,而非為了追求長期成功而做的系統性改進,導致女性招聘的改善僅限於高階管理階層,沒有延伸到基層,故在推動職場性別平等上仍面臨重重關卡。另一方面,目前女性僱用、晉升和留用機制,不足以導向未來10年的職場性別平等,組織並未設置未來女性人才發展管道,要全面落實職場性別平等,可能要等到2050年。

研究報告指出,世界上大多數地區在提高職場女性人數上仍具挑戰,預計到2025年,拉丁美洲會成為全球唯一一個達到職場性別平等的地區,而亞洲各界女性代表人數最少,各國情形說明如下:

一、亞洲

(一)依據目前招募、晉升和留職率來看,到2025年,專業人士與管理職的女性占比僅達到28%。

(二)與其他地區相比,亞洲的組織較少關注於性別多樣性的驅動因素,例如中層管理者和男性員工的參與、採用嚴格薪酬平等機制,或依性別審查績效以尋找不利影響。

二、歐洲

(一)在2025年,女性將占專業及管理職人數37%,與目前相同。

(二)雖然在組織高層的女性僱用率幾乎是男性的一倍,這可能是來自於配額、法規或媒體壓力的影響,若組織沒有持續支持政策,並規劃出系統性作法,可能無法有效推動職場性別平等。

三、拉丁美洲

(一)雖然目前在拉丁美洲的管理階層只有17%是女性,但拉丁美洲的女性比男性更容易獲得升遷機會,在高階管理階層的女性升遷率可能是男性的2倍。只要企業持續維持現有的徵才標準及升遷制度,預估在2025年擔任管理階層的女性可達到44%。

(二)拉丁美洲從事多元化和包容性(D&I)工作的女性中階管理層占51%,是全球占比最高的地區。

四、北美 

(一)北美在中高階管理者的女性占比高於其他地區,其他階層的女性僱用率則相對較低,組織似乎著重於快速改善高階主管的性別分布,但依目前人才流動情形來看,未來10年專業及管理階層的女性比例可能僅成長1%。若要消除職場性別的不公平,應在徵才、薪資、升遷制度做調整,才可能從39%攀昇至49%。

(二)不到25%的組織同意為其管理人員提供相關培訓、推廣員工積極管理休假計畫,或提倡婦女在工作崗位上的平等。

(三)在北美有14%的組織會依性別規劃退休和儲蓄教育/培訓計畫,領先於其他地區。

五、紐澳 

(一)相對於男性,女性管理階層的招聘和留職率較低,估計到2025年,將有33%的高階工作由女性擔任。

(二)紐澳地區的組織依性別審查績效的比例(38%),以及積極管理休假計畫的比例(57%)高於其他地區。

突破慣性和促使婦女進入職場需要個人與組織共同努力。美世提出在文化和組織變革的6個性別多樣性策略(6P)。

(一)個人需要做到:
  1. 熱情(Passion):當所有層級的管理者有熱情去推動時,女性員工的比例就會成長,但管理者只要求改革是不夠的,他們必須親自透過溝通和實際行動去推動變革。 
  2. 親自的(Personal):當男性參與推動多元化和包容性(D&I)工作,女性比例便會提升,且愈來愈多的數據表明,積極的參與D&I工作與業務增長相關。此外,提升性別平等可改善家庭經濟,為男性和女性提供更大的機會和彈性。 
  3. 堅持不懈(Perseverance):雖然重點放在高層是必要的,而目前高階職位女性只占20%,若未能進一步重視人才發展管道,意味著到2025年,女性勞動力仍將只占40%。組織需聚焦在有系統的支持性作法,以建立長期維持性別平等的女性人才管理。 


(二)組織需要做到:
  1. 證據(Proof):透過研究解決問題
    (1)企業應為女性制定各種公司政策,例如:為休產假返回職場的女性提供適當培訓,以提高婦女在職場上的作用。另一方面,研究顯示對管理人員進行產假/陪產假和返回工作流程相關培訓,可讓管理者支持員工的決定,並有效地屏除因休假引發的獎勵和晉級決定中任何無意識的偏見。
    (2)研究發現,女性適應能力強,善於管理,高情商。這些都是我們創新、推動企業走向成功所需的技能,當其獨特的能力在工作角色中發揮作用時,女性勞動力就會成長。 
  2. 過程(Process):建置有規則且健全的機制以確保公平
    (1)組織應運用薪資數據和統計分析建立健全的薪酬平等機制,此外,若晉升與績效管理制度將性別納入考量,將提高女性勞動力。
    (2)性別多樣性的進展需要定期關注績效評估和晉升機會的公平性,而確保系統注重於績效評估和公平晉升機會,是人力資源和管理者的責任。 
  3. 計畫(Programs): 一個組織可透過瞭解和支持婦女的醫療保健和財務需求來改善女性勞動力,當組織瞭解和支持婦女獨特的需求,並制訂相關計畫時,職場女性的比重就會增加。 


作者:李慧筠/工業技術研究院產業學院副研究員

延伸閱讀:
  1. WWT Executive Summary 2016 
  2. Status of women at work an ‘economic and social travesty’ says report 
  3. Women: Under-Representation Is ‘An Economic And Social Travesty'

沒有留言:

張貼留言