2017-05-09

遇見千禧世代職場女力:這樣管理「她們」才對!

近年來,「女力崛起」已成為橫掃西方與東方的職場多元化關鍵趨勢。女性在各個專業領域的影響力與日俱增,從商場到政壇,女性領導人逐漸嶄露頭角、發光發熱。作為全球最大的專業服務機構,PwC全球20萬員工中,女性約佔一半,其中八成員工更是所謂的「千禧世代」(出生於1980年至2000年之間,又稱「Y世代」),這些「千禧女力」的影響力不容小覷。然而,這趨勢並不是PwC獨有,到2020年,全球勞動力將有 50%為「80後」員工。隨著千禧世代逐步成為全球勞動主力,長期關注女性職涯發展的我們也觀察到,千禧世代的女性在投入職場後,對於個人職涯發展的期許全然不同於資深女性前輩。千禧女力多數受過良好的高等教育、充滿自信、追求自我實現的野心可能更甚男性同仁。因此,當企業雇主還想要拿一體適用、缺乏新世代女性觀點的萬年劇本(One-size-for-all approach)來回應千禧女力,絕對是行不通的。

她們想的,跟你一樣也不一樣 

雖然初入職場時的男女比例差不多,但女性員工所佔的比例在企業層級晉升過程中逐漸下降。針對此現象,常見的迷思是女性員工進入婚育年齡後,往往會選擇為了家庭而暫時,甚至永久離開職場。這也是許多企業雇主用來解釋女性領導人佔比偏低的開脫之辭。根據PwC的千禧世代人才調查結果顯示,20到35歲女性離開上一份工作的前五大原因,分別為缺乏晉升機會、工作內容缺乏樂趣、工作不具備學習發展機會、薪酬不具競爭力,以及工作投入與獎酬回報不對等;僅有4%的女性員工表示是因為家庭因素考量而離職。換個角度,當問到何種原因會導致千禧世代員工想離開現職尋覓新雇主呢?結果更是令人跌破眼鏡:家庭因素只排名第6,且不論男女,只有19%的員工會因為想要建立家庭而離開現職。顯然,企業雇主將女性同仁的離職因素歸咎於為建立家庭,不僅未跳脫性別刻板印象,更是嚴重的誤判。若企業沒有建立性別友善的工作環境與企業文化,亦不正視兩性同樣在薪酬、晉升、職涯發展,以及工作與家庭平衡上的期待,無異是將大量優秀的千禧女力拒於門外。

企業雇主能為她們多做些什麼? 

企業該如何吸引新世代女性,根據2016年PwC「新世代女性工作調查報告」,同樣地,女性人才認為職場重要的五大亮點為:「升遷機會、薪資獎酬、工作彈性、員工福利、訓練發展」。當前企業經常被討論的是如何創造更多平衡工作與生活的權宜措施,例如上下班的彈性調整、週間工時調配(如:將每週40工時分配至四個工作天)、強化員工的移動辦公力或行動辦公室(開放員工選擇在家或至客戶端工作)等,多少可以回應千禧女力的期待。

另一個企業雇主(特別是跨國企業)可以努力的方向,便是創造更多全球移動的工作機會。過去跨界外派職務多以男性同仁為優先,先入為主的想法不外乎是女性員工的外派意願受到人身安全顧慮、家庭照顧責任等影響而較低。部份千禧女力也悲觀地認為,即便兩者資格條件相仿,企業在決定外派人選時仍傾向選擇男性。事實上,有意願接受外派工作,甚至到中低度開發國家的千禧女力,這五年來已經從12%大幅提升至62%,顯示千禧女力勇於接受外派的挑戰。為了回應這樣的需求,企業同時可以嘗試調整外派工作的型態,如以短期或跨國任務出差,鼓勵更多千禧女力能夠跨出舒適圈,培養多元文化視野與跨界移動力。

由上而下,型塑更多元開放的企業文化 

千禧世代成長於數位資訊爆炸時代,早已習慣在社群媒體(如Facebook或Instagram)分享個人意見與生活,也習慣於立即接收到四面八方的回饋。同樣在工作上,這群新世代也期待能更頻繁、更即時地接受到有助於當前職務及未來職涯發展的積極建議。隨著強調人際互動與直接溝通的千禧女力進入職場越久,這樣的管理需求將越見明顯。因此,打造誠實與即時回饋的組織文化也是企業增加吸引力的重要課題。

最後一點,也是最難做到的,就是讓員工為自己的職務與所屬公司感到驕傲。隨著網路世界擴展到每一個角落,資訊越來越公開、越來越難「hold」住秘密。根據PwC在2016年的調查報告顯示,有71%的新世代女性仍然覺得職場機會不平等,比起幾年前的調查比例不減反增。普遍認知由男性主導的產業,或企業形象不佳的公司,對於千禧女力的吸引力更是低落。如何積極經營雇主品牌、善盡企業社會責任,為社會創造價值,將是企業吸引千禧世代員工的不二法門。

作者:林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問公司執行董事

延伸閱讀:
  1. 資誠通訊296期:職場女力征戰全球 
  2. 資誠:新世代女性崛起 企業應發展多元化人才策略
  3. 聚焦多元化及職涯發展 成功打贏女性人才爭奪戰 
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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