2017-06-12

創造力領導專題(1) -領導力的本質

過去,在商管碩士入學考試的題目中,有關領導方面,很常出現的申論題或問答題的,就是論述「領導者」(Leader) 與管理者 (Manager) 的不同?依據已故管理大師彼得.杜拉克 (Peter Drucker) 的說法,也常被坊間引述的特質就是「領導者」是引領大家做正確的事情 (Leaders do the right thing),「管理者」則是督促大家把事情做正確 (Managers do things right)。杜拉克進一步建議如何做正確的事,舉凡盡一切努力做出貢獻、設定高且正確的目標、有效管理時間、清楚辨別事情的輕重緩急、傾聽別人的意見,最後是推動組織達成讓平凡的人做不平凡的事。杜拉克於1967年進一步說,追求效率是把事情做正確,追求效能是做正確的事情 (Efficiency is doing things right; effectiveness is doing the right things)。而如何培養領導者具備領導力而做正確的事?就是本文要討論的重點。

何謂領導力?

有關領導力 (Leadership),Maxwell 在《360度全方位領導》(360° Leader) 提到,領導或領導力存在著五項迷思,包括:(1) 職位的迷思:如果我沒有居上位便無法領導;(2) 影響力迷思:如果我身居高位的話,人們必定跟從我;(3) 自由迷思:當我爬上頂端之後,我將不再受約束與限制;(4) 目標迷思:等我爬上頂端之後再去學習領導;(5) 經驗迷思:領導者的能力隨經驗或時間累積而「自然」增加。事實上,真正的領導的功能並不應該是從職位所衍生,因職位所帶來的領導,很容易因離開職位而消失,而不再跟隨。反之,有的人雖不在其位,但卻擁有崇高的使命與願景,同樣可以影響他人、組織、乃至社會。

《第五項修練》的作者彼得.聖吉 (Peter M. Senge) 談到領導這事情,也是談到領導不是一個職位 (position) 所產生的,而是一種功能 (function)。當你發揮了「影響」,進而使周遭的人 (可能是你的部屬、可能是你的同事、也可能是你不認識的人) 願意跟隨,這時候你就是在發揮影響力。舉例來說,德蕾莎修女 (Mater Teresia) 效法耶穌拯救窮人,感動了12位女孩,並於1950年成立了「仁愛傳教會」(Missionaries of Charity),願意終生奉獻為「窮人中的窮人」服務,「仁愛傳教會」進而開枝散葉,遍布五大洲,在一百三十四個國家創立了七百五十七個服務中心。故,所謂領導力?我會這樣定義:透過瞭解自己、設定職志、由內而外發揮影響,進而帶領「跟隨者」(follower) 實踐願景 (vision) 的能力。如果領導力是這樣的定義,接著我們從定義中來思考它的本質為何?

領導力的本質一:僕人式領導

聖吉 在一本序文中提到坊間談論領導力的書籍中,以羅伯.格林里夫 (Robert K. Greenleaf)的《僕人領導》 (Servant Leadership) 一書是最值得被閱讀的一本。所謂僕人式領導,簡單定義,係指一個人具有僕人風格和心理特質,能夠服事、扶持、激勵和授權他人,而不將自己視為高高在上,處處需要為他人服事,由於僕人領導表現為他人服務的行為與態度。雖然定義上僕人式領導強調服事、激勵、授權、與謙卑,直接的翻譯又與「僕役」相似,很容易造成誤解。而所謂的僕人領導是受到內心的召喚,服事於「願景」(vision),「選擇」為別人服務,且付出與熱忱奉獻的精神,故聖吉認為的領導者,應該是「願景」的僕人,因此,他能瞭解自己,願意帶領其他跟隨著去實踐「願景」。

回到僕人領導的行為描述,格林里夫認為僕人領導會展現出下列作為:(1) 重視符合他人需求;(2) 發展成員表現最好的一面;(3) 指導和激勵成員自我表達;(4) 鼓勵成員追求自我成長;(5) 傾聽和建立組織凝聚力。僕人領導受到內心的召喚後,進而影響其他跟隨者願意朝向共享的願景 (shared vision),邁向英雄的旅程 (A Hero's Journey)。

領導力的本質二:「選擇」的洞見

呼應僕人領導對「願景」的選擇、對「內心召喚」的選擇、對「服務他人」的選擇…等。結構諮詢領域的創辦人羅伯.傅立茲 (Robert Fritz) 提到領導者對「選擇」的認識,首先要瞭解三種原理:(1) 能量乃循阻力最小之路運行;(2) 任何事務的底層結構決定阻力最小之路;(3) 結構決定阻力最小之路。因此,領導力的培養之一係藉由創造創新的結構,決定阻力最小之路,如領導者朝向「目標」前進時,可以重新規畫組織,讓阻力最小之路開始朝向我們希望前進的方向。值得注意的是,「選擇」的正確與否,對於最後的結果可能迴然不同。如果目標的設定是「解決問題」,即使竭盡所能去達成目標,因成功後所帶來的新問題,也常會逆轉結構不良的結果,反之,如果目標的設定是「創造」,領導者可以改變擺盪不前的結構,結構出不斷進展成果。

藉提升領導力來促成改變

根據104人力銀行 (2014) 的研究2013年臺灣企業員工整體離職率達到16.3%,其中自願性離職率達到14%,同年,蓋洛普 (Gallup)「美國職場報告」指出,員工是否能夠積極投入工作與主管的「領導力」有關,差勁的「領導力」會造就不同的組織氛圍,影響組織績效、員工向心力、工作成就等。蓋洛普過去的研究也指出,離職員工有三分之二的原因,在於公司內充斥著沒有效率或沒有能力的管理者。換言之,大多數的離職者並不是真的想離開公司,而是選擇放棄了他們的主管。因此,不論是管理者、專業經理人、或是領導者,對於有效提升領導力的議題是刻不容緩。以往,坊間雖然有許多探討領導方面的書籍或課程,但很多充其量也只是許多理論堆疊或官大學問大的報導,很少有深入探討「領導者修為」或「領導者自我修練」的內容。因此,創造力領導的專題希望能針對從創造力、領導力的提升來培養真正的領導者,我相信,這個議題應該是帶領人們邁向改變一輩子都要好好學習的課題。

作者:李世珍/商業發展研究院 經營模式創新研究所 副所長
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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