2017-06-12

數位經濟4.0時代的關鍵職能

本篇由德國負責監督相關職業訓練教育以及職業訓練法令規範的「德國聯邦教育與研究部」(Bundesministerium für Bildung und Forschung, BMBF)所設之行政法人「德國聯邦職業教育訓練署」(Bundesinstitut für Berufbildung, BIBB,以下簡稱職業教育訓練署)署長Dr. Friedrich Hubert Esser 與世界第四大輪胎製造商- Continental AG董事暨人力資源部門總裁Dr. Ariane Reinhart 進行一場數位經濟4.0時代關鍵職能的談話。

圖一 Dr. Esser 與Dr. Reinhart 進行數位經濟4.0時代關鍵職能的談話。
圖片出處:數位經濟4.0時代的關鍵職能

背景說明

德國經濟實力居歐洲之首,拜成功的職業訓練與擁有高素質專業技術人才所賜。德國著名職業訓練模式係由雇用學徒的企業負責執行,由依法設立,屬性為公法機構的德國工商總會(Deutscher Industrie- und Handelkammertag, DIHK)及各邦轄下工商會(Industrie- und Handelkammern, IHK)負責督導考核與發證;根據德國法律(職業訓練法,BBiG)規定,所有德國境內企業(手工業者、自由職業者及農業加工業除外)均須加入工商會,且指定德國聯邦經濟暨能源部(Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, BMWi)全力支援工商總會促進各行業經濟發展外,並擔任國家委託的重要任務,及積極參與職業訓練工作。另一方面,相關職業訓練法規及職業教育訓練之職類與課程係由職業教育訓練署負責制定。

近年來熱門話題- 工業4.0帶動生產能力升級,也為解決目前德國國內整體工業數位化轉型的問題。作為擬訂訓練職類與課程的職業教育訓練署,經常被問到:因應工業4.0、邁向經濟4.0的今日,究竟各行各業工作內容與型態真的都改變了嗎?要回應這個問題,首先必須確定什麼是現今數位化改革工作環境中最主要的改變。

數位經濟4.0工作「新」職能?

在這個日益數位網絡化工作的時代,首要關鍵任務在於人力資源4.0的應用方針。正如90年代中期以來,汽車系統技術大幅度改革,影響全球領先的汽車零組件供應商,而企業往往可針對系統開發人員進行不同的招募方式,並且提出創新的訓練內容作為因應之道。

同理可證,身為法人單位的職業教育訓練署評估受到工業4.0趨勢影響,全新工作任務和職業型態將誕生於這股4.0風潮下,現有的職業教育與訓練作法及內容,已難符合數位經濟4.0工作環境所需專業技術人才的需求,因此走向職業訓練改革之路,建構一套4.0培訓策略方為上策。

然而,4.0旋風對世界第四大輪胎製造商、德國汽車工業零組件供應商的龍頭- Continental AG來說,其實別具意義,特別是企業積極培養相關IT專業人才技能。汽車系統軟體開發成為汽車零組件供應商越來越重視的工作要項,如自動駕駛輔助系統就是一個很好的例子。同時,必須建立新的商業模式,在汽車工業數位化轉型的過程中,由於是輪胎製造商,生產能力升級與否,將會影響製造品質,也會帶來調度換貨等相關問題。汽車產業的生產流程原本就已需要大量自動化設備及技術人力,隨著製造工作環境複雜與密集化,更需要強烈推動專業技能的學習,因應數位化工作情境,企業必須重新安排生產流程,重新設計並提供適當的訓練規劃內容,而技術人員必須面對全新工作流程場域提升自身專業技能。

專業4.0誕生了?

Continental AG這個德國大企業,思考的是,因應職業教育訓練署的訓練內容與作法改革的要求,以汽車專業零組件供應商這個身分作通盤考量:集團企業內哪些工作已經失去存在價值,又這些職位該如何與數位化接軌?這些工作是否存在未來發展性?

Continental AG以馬牌(Continental)品牌在全球銷售汽車、摩托車和自行車用輪胎,目前正因應4.0與分屬不同專業領域員工展開對話。在他們分散四處各地的工廠裡,有非常多專業技術人員進行輪胎生產的工作,人力資源部門安排大量的學習日程,以增進其技術人員的專業技能,該企業也與工商會(IHK)合作,共同發展「橡膠」職類相關職業訓練工作,因為4.0所需的專業知識同樣在這些生產領域中發展出來。目前工商會也提出一個全新的概念- IHK 專業4.0,希望與作為工業數位化改革的基本技能員工進行專業技能升級的對話與溝通,使其瞭解專業4.0的價值所在。

企業內部支持專業4.0培訓機制

未來網絡整合工作都必須透過「人」來完成,支持專業4.0的背後須明確瞭解所需人才的關鍵職能。企業內部需要支持員工發展專業4.0的培訓機制,主動陪伴員工進行技能升級的工作,且願意提供員工這方面發揮的空間與機會,也請資深員工確實將企業傳統傳承下去,傳遞給新生代員工相關專業經驗與知識,讓每一位企業成員成功通過抵達未來專業4.0的那道門檻,進而擁抱未來數位化世界。

更重要的是,培訓機制成功因素在於企業文化。Continental AG企業的四大核心價值:信任、態度、自由和團結,能讓新生代員工及早進入狀況,及早承擔責任;而組織中領導文化的展現,讓在上位者能瞭解基層回饋的力量。

以汽車軟體開發工程師為例

由於汽車軟體開發更新的相關知識與技能本身需要二到五年的培訓時間,因此,企業聘用的軟體工程師所需技能得瞭解嵌入式軟體相關的最新知識。如果今天對外面對客戶談論到軟體開發文件和內容,軟體工程師需要思考到如何將其開發內容結構彈性化與客製化。在Continental AG企業,已發展出「汽車軟體開發工程師」這個專業關鍵人才職能。埃塞爾學徒訓練- 數學工業工程軟體開發- 成為你的「汽車軟體開發工程師」 就是一個很好的培訓案例。可惜的是,Continental AG企業卻沒有從中得到較多的培訓學徒名額。

話說回來,結合數學、工業工程的軟體開發技術原先並不被世人所青睞,更不被看好,有如童話故事中的青蛙王子般,被吻醒後,搖身一變竟成為「汽車軟體開發工程師」這個全新專業形象,實在令人驚喜,正是這一波數位化改革過程中的產物吧。未來無論是職業教育訓練署、或是企業界持續以活力的生命來澆灌,而Continental AG企業也在汽車軟體開發培訓計畫各方面提供員工培訓和實習雙重選擇機會,相信這個關鍵職能將會是未來專業4.0重要的工作描述之一。

小結

時下,德國年輕勞動力進入工作職場前,於中學時期,在學校中就應培養通識技能與知識,如人際社交能力、團隊合作能力等,並且同步提升專業技術能力,讓自身即已具備基本的4.0專業能力,可以因應未來數位經濟4.0工作職場不斷變化的要求。 「無論組織多大,一切都可以從小規模培訓型態開始做起。」對企業而言,就人力資源妥善配置的角度來看,適才適所,才是王道。當然,能具備該專業職業資格更是充要條件。德國工商會在工藝產業領域為前述這番話語做了很好的形象推廣示範標語:「不管你來自何處;到這兒來,是為了抵達你想去的地方!」

作者:徐珊 / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 數位經濟4.0時代的關鍵職能
  2. Lernen für die digitale Wirtschaft,數位經濟時代的學習,BWP,2015年第6期

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