2017-06-12

迎接不打分數的新時代

好些年前台灣第一名模的經典廣告台詞:「不要再給我打分數」,相信不少人應該還記憶深刻,這句話應該也喊出很多人內心深層的感受。在台灣,幾乎每個人從小就不斷的被所謂的數字或排名所環繞,舉凡唸書時的考試分數、全校排名成績、到職場的年度考績結果等等。仔細想來,從小到大用來評斷的一個人的價值的,竟然是一連串的阿拉伯數字,我們的價值,彷彿都被簡單的數字所簡單帶過!在習慣性「打分數」的背後,不曉得多少人被制度犧牲,或被環境所淹沒。

績效考核新作法

我曾經去越南參加一場公司內部的亞太地區人資主管研討會議,針對未來的人力資源趨勢進行交流,其中一項議題相當引起我的興趣,究竟傳統的績效評核制度還適不適用在新世代身上?單純的透過目標達成率和行為表現,把員工整年的工作表現結果數據化,就能真正達到我們希望能如實評估與反映員工績效,並採取適當管理措施的管理目的嗎?

研討會議中更邀請美國的人資主管,分享他們已經開始實施的新績效評核制度;他們捨棄過去採用多年的數字等第評比(Rating)方式,透過PwC在全球推動的五力職能面向(業務力、專業力、領導力、關係力,以及跨界力),給予員工實質的回饋意見。在此機制的設計下,每位員工在專案或任務結束後,都會獲得該專案主管給予的「戰鬥力分析」報告;到年度終了時,所有曾獲得的五力評比報告,就能夠構成個人「戰鬥力分析雷達圖」,從中清楚地看見自己能力的強弱項,因此能明確地定位自己的能力發展方向。

為什麼傳統的績效評核方式,不再適用現代的管理模式?

隨著全球環境的快速變遷,許多企業都反映菁英人才短缺的議題。所謂的人才短缺,不是指人的數量變少,而是為了因應快速變遷的經營環境和全球化趨勢,企業更需要擁有能應付未來環境變化的技術和能力的新人才,而這樣的議題將益發嚴重。既然未來面對的是一個無法預測的環境,未來的組織需要什麼樣的人才?什麼樣的人才具備應變的能力,不會被時代洪流所淘汰?舊有績效考核制度或許可以幫助我們找出在組織中的優秀人才,但絕對無法幫助這些人才清楚地找出自己的價值或潛在的能力。

從CP值到IV值,考核你的戰鬥力

這套新的績效考核模式,不禁讓我想起在一些電玩遊戲中,各種角色也都有不同的戰鬥力分析,像是爆發力、攻擊力、防禦力、恢復力、耐力等等,每個角色都具備不同的特質,擁有不同的CP值(Combat Power),每個玩家都要懂得如何因地制宜安排不同的角色在不同的場景中與敵人作戰,才能闖關成功獲得晉級。試想,在電玩遊戲中,如果只告訴玩家:A的Rating是 2,B的Rating 是1,當遇到不同類型的敵人時,玩家應該也很難決定要挑出誰來正面迎擊吧?同樣的概念放在績效考核這件事上,似乎也有幾分道理。主管面臨環境中的種種不確定性時,更需要掌握團隊成員各自獨有的特質和專長,針對不同的挑戰派出不同的精英成員迎戰,才能真正發揮所長,達到絕佳的績效表現。

瘋迷全球的寶可夢遊戲,也是同樣的概念。抓寶貝除了比較CP 值,也要考量IV值(Individual Value,個體值),在人才招募與績效考核均應如此,針對員工的特質予以個人化的回饋,而非只是打分數,相信更能契合新世代的內心期望。從人力資源管理的角度來看,這樣的轉變可以預見的是,若人力資源部門能妥善掌握員工的特質,進一步搭配企業需求,讓同仁的工作任務與發展方向結合,應更能達到人盡其才,發揮所長的效果;再者可以針對部份能力相對較不足的員工施予相對應的教育訓練,培養其所欠缺的能力,以真正展現人力資源的核心價值。

準備好了一起迎接不打分數的新時代了嗎?

林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事

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(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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