2017-07-07

從能力與態度四象限談留才技巧

這兩年相信許多企業主與人資主管,對於『缺工』這兩個字,一定感觸很深,那怕就算提供很好的薪資福利,甚至改善工作環境,也找不到人願意加入公司。

說真的,這個問題才只是開始,因為隨著台灣面臨到人口紅利的消失,少子化已然成為常態,這股缺工潮短期是很難解決,除非台灣整體人口比重會有突發性的調整(例如:移民增加),不然企業應該要好好警惕這個議題,甚至列為公司的戰略策略之一。

也因此,在增員無法有效拓展的情況下,留才將成為一門顯學,相信未來能留住公司所需的人,將會影響企業整體發展的績效展現。

有關留才的方式很多,本文將從其中一個思考角度來談留才,也就是從能力與態度所構成的四個象限,來思考各類型的員工該用怎樣的方式才能留住。

在課堂上,我常會問主管一個問題,針對下圖中的四類型員工,哪一種是你最喜歡用的與最討厭用的,通常答案都會很明確,那就是能力好態度好的人財,為主管最愛用,能力差態度差的人裁,為主管最討厭的人。

能力與態度構成四類型員工圖

接著,我就會問主管,那麼針對能力差態度差的人裁你會怎麼做,常常得到的答案不外乎,把他冰起來、讓他做無關緊要的事…等,只有少數外商主管才會說這種人不應該留,應該請他走路。

請問針對上題你的看法為何?

這邊提供以下四種員工的建議對應策略,提供大家參考:

一、人裁

就個人的經驗而言,上述作法在企業都可能發生,不過若從企業整體戰力提升角度思考,對於能力差態度差的人,身為企業主或主管必須要有所作為,不然很有可能會引起其他員工起而效尤的情形出現。

因此,這邊並不建議留才策略應該用在這類型員工,若能讓不適任的人離開公司,反而對於公司整體戰力會有所提升。

二、人財

針對能力好態度好的人,請問大家覺得怎樣的方式才能讓他願意留下來跟公司打拼?

這邊建議最好的方式應該要懂得授權,試想對於這類型員工若抓得很緊,他們會有何反應,我想很有可能當事人表面上不說,但是內心卻是覺得不受主管信任。

此外,對於這類型員工,建議主管要用『廣結善緣』的方式帶領,因為通常這類型員工就像一根釘子在布袋一樣,很容易嶄露頭角,往往這類型員工若給予機會,在組織內的升遷速度是可以很快地;當然,相對地,如果組織沒有給予很好的發展環境,這類型員工被挖角的機會,也異常得快。

因此,企業對於這類型的員工,最好的留才方式就是協助相關員工,進行其在公司內的『前程規劃』,為他規劃在公司可能的職涯發展路徑,方能留住這類型員工。

三、人才

接著,通常每家企業除了人財外,還會有人才與人材型的員工,到底哪種員工較佳很難認定,必須視工作內容與工作上必須服務地對象而定,留才的方式也大不相同。

所謂的「人才」,他代表著能力好但是態度卻是差,這類型員工通常對自己都是異常的自信,認為自己的能力非常好,甚至比主管還好。

請問:這麼驕傲與臭屁的員工該留嗎?答案絕對是肯定的,因為人財難尋,通常久久才會出現一位,若是擁有一位能做事的員工,自然對於公司的發展一定會有幫助。

當然態度絕對是這類型員工很大的瑕疵與問題,不過換個角度看,因為他能有很明確的工作表現產出,若能有技巧地帶領,對於公司的幫助絕對很大,甚至有可能讓這類型員工從人才變人財,因此主管應該要避免偏見,找到合適的方式帶領之。

建議要留住這類型員工並激發其戰力,主管應該要善用三明治讚美法進行激勵,請記住對於一個能力好態度差的人,用批評的方式溝通,對方絕對不會接受,甚至會有衝突,若能善用「三明治讚美法」的好話、建議、期許的技巧,絕對可以讓這類型員工願意將工作做好,甚至逐漸改進本身工作態度。

其次,對於一位能力好的員工而言,大部分人都對自己的工作表現會有所期待,因此若想要改變這類型員工的工作態度,最好的方式就是用「KPI」來進行管理,也就是調整關鍵績效指標內容,來引導員工往公司期待的行為發展,當員工能有具體的成功改變並獲得肯定後,這類型員工自然願意留任並有好的成績展現。

四、人材

最後,組織中還會有一種員工,那就是能力差態度好的員工,通常這種員工的帶領談不上所謂的留才技巧,因為這類型員工根據以往非正式統計,在組織內往往是可以待得最久的對象。

不過,試想如果員工能力一直都這麼差,甚至都需要其他員工或是主管協助處理相關工作,那麼很有可能這類型員工,反而容易造成其他員工想要離職的主因。

因此,如何協助這類型員工能力改善,將可以幫助公司整體績效能有更好的展現,並且能讓其他人財與人才可以更能將焦點專注在本身績效達成上,將是非常重要的課題。

這邊建議對於這類型員工最好的帶領方式就是,善用「OJT」進行工作教導,所謂的OJT就是On the job training,也就是在職訓練,身為主管或是資深員工應該親自帶領這類型員工進行學習。

請記住,這類型員工因為能力較差,因此往往學習速度較慢,在OJT的部分,應該要秉持「分段教學、分段演練」的方式進行指導,千萬不要期待員工立即就會有很大的行為改變,需要透過持續不斷的訓練,方能讓這類型的員工有所改變。

此外,這類型員工其實在組織內也非常重要,因為有些工作還是必須要有定著性較高的員工來執行,才能讓企業穩定經營,因此對於這類型員工的留任與發展考量也不可少。

以上為從能力與態度拆解成四個象限來對應員工留才技巧建議,期待對於企業在留任員工上可以有些許助益。

作者:盧冠諭 / 行知學思公司執行長兼企業專職講師 
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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