2017-08-10

工業4.0的職涯發展新觀念

20世紀之前,人類社會演化的特徵,是以一種緩慢、階段性的線性發展為主軸,產業及工作職場也是。因此,過去一個人所擁有的知識、技術與能力,可以使其在職場中維持5到10年的優勢;而在10年前,這樣的優勢可以維持大約2年;但在這個連手機產品生命週期僅僅只剩1到2季的現代社會,個人所擁有的固有知識、技能,恐怕連維持半年的優勢也不到。因此《世界是平的》一書作者Thomas Friedman就指出,這個世界進入21世紀之後,因為科技、市場以及氣候變遷,搭配電腦運算能力的突破性發展,使得我們開始面臨到一個呈現「指數型成長」的大加速(Great Acceleration)時代。在這樣的一個時代當中,這世上所有我們熟知的一切都必須重新定義,而從政治、社群以致於道德標準與工作等層面,都必須隨之重新設計可供遵循的制度。

根據2016年世界經濟論壇(WEF)所公佈的一份研究報告《The Future of Work》指出,拜科技快速創新演化之賜,全球產業開始進入數位化、智能化時代。由於工作型態自動化所帶來的低階人力精簡趨勢,將導致全球已開發國家710萬個工作機會消失,但在此同時又會創造出210萬個新型的工作機會;也就是說,在2020年左右,全球將有500萬個工作機會,會因為「工業4.0」的興起而逐漸消失。至此,鴻海集團在海外已經擁有五座以機器人取代人力的「關燈工廠」,尤其在一例一休的議題快速增溫的影響下,國內許多製造業也已開始著手推動「全自動化生產」轉型,除了因應日益上漲的人事成本,同時也是看上能夠24小時、全年無休無間斷生產的優點;除此之外,過去金融業所推動的Bank 2.0,其目的不外乎希望透過將日常生活中的基本金融交易活動數位化,以突破時間與空間的侷限,提高與顧客往來交易的機會。而這些生產技術或服務的創新發展,正吹起職場工作型態轉變的號角。

上述產業發展的快速變遷,改變了我們所認知的工作類型、技能與內容。除了增加未來職場的不確定性,同時也模糊了個人職涯規劃發展的方向。傳統的職涯發展理論如Donald E. Super的「職業生涯發展階段理論」,是以人類的生理年齡為基礎,依據人生各階段的主要活動,規劃出相對應的發展路徑或職業目標。此類型理論所強調的是一種穩定且連續不間斷的職業發展軌跡,尤其是在人生進入25到44歲的「建立階段」後,所追求的是在個人的專業領域與組織內部發展,持續向上的縱向成長目標。但是面對「鐵飯碗不再」的時代,我們應該這麼看待未來的職涯發展:

(一) 職涯不再是一種連續而穩定發展的動態過程

看看這些日子以來我們生活週遭所發生的改變,不難發現「舊有的工作會消失,但意想不到的新工作也會出現」的這一天終將到來,只是不知道多快。因此,職涯規劃不應該只是在一定期間,循序漸進的階段式發展過程,重點在於能否隨時因應外部環境的變化,而有彈性、有策略地調整目標與方向。尤其在工作與生活的界限漸趨模糊的當下,全球化的競爭將使未來的我們不再日復一日只從事單一特定類型的工作,也不會終其一生只在一家公司任職。職場正如有機生命體一般,隨著科技發展而不斷進化,我們原本所從事的工作將需要更多或更複雜的知識與技能;而企業體也必須隨之不斷提升,以維持在競爭中存活的籌碼。

(二) 職場沒有永遠,學習沒有終點

許多工作者在進入職場三到五年後,除了企業內部所提供的培訓項目之外,就停止主動學習新知識與新技能,特別是擔任管理職之後。原因可能是在自己的工作崗位上已經駕輕就熟、熟能生巧,以為就能從此一帆風順、高枕無憂;或是人生進入了另一個以家庭為重心的里程碑。但是,「安土重遷」的職場環境早在全球化的浪潮中,成為過去;具備全球移動力與跨文化適應力的人才,成為企業兵家必爭的對象。此外,隨著職場上推陳出新的需求,以及既有工作任務的重組與整合,只具備特定性、單一性的知識技能是不敷使用的,持續不斷的學習成長,除了為自己開拓更多的工作發展可能性,同時也能建立難以取代的獨特價值。例如,能夠運用數據分析技術,為組織預測並推動策略人才佈局的HR,比起從事選用育留等傳統人力資源管理活動的HR,對於雇主而言總是來得吸睛。

從企業的角度來看,推動員工職涯發展,不外乎是希望藉由企業發展與個人發展的相互結合,落實內部留才及人才發展策略。只是,「工業4.0」所帶來的跨世代產業革命,使得企業與個人都面臨了快速且變化甚大的產業環境,如果只是謹守固有的知識、技術或規範,而缺乏嘗試失敗、從破壞中創新的開放思惟與接受失敗的勇氣,則不僅僅阻礙了個人職涯持續發展,同時也將衝擊到企業組織的永續生存。

作者:廖國全 / 臺灣樂金化學股份有限公司人力資源管理科次長

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