2017-08-10

個人、家庭、教育體系以及組織在職涯議題上的挑戰

尋找天命的歸屬是一趟追尋自我的里程。
這是個雙向的旅程:
其中一條路是向內探索自己的內在世界,
另一條路是向外在世界探索自我實現的機會。

這是Ken Robinson在「發現天賦之旅」這本書中對於個人在追求天命(calling)的歷程所下的註解,這段話非常符合我們職涯諮詢師在面對職涯議題時所呈現的概念與工作地圖:職涯的方向,需要一些探尋的歷程,這個歷程包含從生活和生命經驗中認識自己(特質、興趣、價值觀、能力),發現自己的需要,進而尋求可以實現自我的外在場域(職場)。這個探尋的歷程不會在找到天命後就終止,會持續的推展,直到生命終止,因此這是一個「發展」的概念。在協助人們思考職涯議題時,「職涯發展」的概念遠重要於「職涯規劃」。因為「發展」的概念代表職涯是以時間的進程為軸線,進行著階段性的轉變和成長,這些進展也會隨著環境的變化而連動著。而「規劃」的概念,相對之下較缺乏動態性和彈性。動態和彈性代表著個體需要對職涯時刻關注,不但對自己的變化關注,也需要關注著環境的變化,這樣主動持續的關注和檢視,且不斷充實更新自己可視為「職涯管理」。

時代的進展讓個人不再是只求溫飽,邁向Maslow更高層次的需求時,職涯方向的確認與選擇變得更加複雜,個人職涯和整個環境是連動性的,以下就個人、家長和教育現場以及組織三個面向,分享我在職涯諮詢現場所觀察到的心得。

個人的挑戰:做好職涯管理,提高適應能力,以及培養終身學習的好習慣

正因現今環境變化迅速,個人想要實現自我的場域(就業市場)變得不規則、不穩定,更難以預測,例如穩固的勞資雇用關係弱化,像是契約式的、職的、接案的、派遣的非典型工作於焉而生,人們越來越不可能像過去一樣,從初入職場到退休固守於單一企業或組織。當人們一生會換好幾次工作變成常態時,組織和個體的關係將是合作互利,個人僅依賴單一組織提供的機會或方向是不夠的,因為勞雇關係有可能在彼此或一方需要程度降低時就會終止,因此必須更積極主動思考和掌握自己的職涯方向,做好個人職涯管理。又如,接下來全球化、自動化和AI人工智慧對於工作樣貌也會有更明顯的影響,產生巨大的變化,個人對環境的敏感度、適應性相對變得重要,而終身學習將會是每個職場人不斷提升的必備方法。

家庭和教育體系的挑戰:以遠見提供多元探索機會和學習環境

家庭和教育體系是個人職涯發展中極為重要的養成場域,在學齡前和小學階段,家長和教育體系所提供的環境和刺激形成個體對於我是個甚麼樣的人(自我概念)和這是一個甚麼樣的世界(世界觀 )有了初步的想法,這些概念也引領著個體開展接下來的人生。生活的經驗、學科的學習和課外活動,更進一步讓個體探索自我的興趣、能力和價值觀,也和職涯探索有更深的接軌。目前在職涯諮詢現場所見到的學生,有很大部分不知道自己要甚麼,或是不清楚喜歡甚麼,甚至對生命沒有太多的熱忱與冒險,我想這是缺乏足夠的探索經驗的結果。也就是說教育的過程若不重視如何引發學習興趣,而是過度重視學習成果,會讓學生沒有時間體會學習過程中帶來的樂趣,逐漸忘了好奇心與學習樂趣。況且自我探索不僅是學科的學習,生活中的點滴也是重要的探索領域,家長和教育工作者若未提供多元探索的環境,對於未來的職涯拼圖而言會是非常不完整的。家長需要相信孩子,訓練孩子能夠獨立和成熟,而非無法適應職場的媽寶;以教育體系而言,教育工作者的視野必須遠眺,並且要和變動中的社會以及世界接軌,而非侷限狹隘的視角缺乏變通,彈性和遠見才能有機會培育出未來的人才,而不是讓學生面臨畢業即失業的窘境。

組織和企業的挑戰:提供職涯藍圖的合作互利性關係

如前所述,企業為了因應大環境變化,在人力運用上採取彈性的作為,或是企業的生命週期變短,使得永久性雇用契約弱化,加上個人主義盛行,個人追求自身利益勝於對組織的忠誠度,造成人力的高流動性可能成為未來的常態,在這樣的狀況下,組織或許再也無法以薪資或片面性要求忠誠讓人才留下,合作互利才是未來勞雇關係的基礎,因此組織和企業必須提供具發展性的職涯藍圖以及更彈性的用人機制。例如:組織和企業對於職務和職能對應關係的確立,以及做好組織中人員的職涯管理,將有助於組織人才的選用育留,也就是說企業清楚知道每一個職務需要有甚麼樣能力的人來擔任,組織提供組織的職涯或職能地圖,以及彈性的轉調制度,讓員工有機會適才適所,而且協助組織中的人員發展個人職涯規劃 (IDP, Individual Development Plan),讓員工有機會將個人的發展和組織願景相結合,增加留才的可能性,這會是雙向溝通、互利互惠的過程。

作者:邱惠瑄 / 全球職涯發展師(GCDF,Global Career Development Facilitator)大中華區總訓練師

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