2017-10-11

「錢」留得住人心嗎?

「月薪嬌妻」是我近期最有印象的一部日劇,劇中不僅探討日本時下青年人就業困境與婚姻關係,其中男女主角所訂定的「契約關係」我認為也值得企業主省思。

如同月薪嬌妻的劇情,員工在正式進入公司服務前,必須先與雇主就工作內容、薪資與其他工作規範達成共識後,才會開始依據被賦予的職責,提供勞務。但是驅動女主角最後願意甘苦與共,持續留任的關鍵因子,恐怕並非只是那份談好的薪水,而是在過程中與男主角培養出的感情。同理,以為只靠薪資或年終獎金,就能讓員工主動貢獻或提升工作效率的想法已有些落伍,近年來,以「員工」為中心的管理概念逐漸抬頭,其核心理念在於:彰顯員工價值,將有效驅動公司整體成長與發展。因此,如何提升與強化公司對於員工價值的主張,就成為目前企業主共同關切的管理議題之一。

彰顯員工價值,創造雙贏局面

所謂顧客價值主張,意指企業透過深入地了解與溝通客戶需求,精準地提供客戶實際所需的產品或服務,進而創造企業競爭優勢。若試著將員工視為企業的內部顧客,當企業願意抱持「以員工為中心」的態度,思考員工真正的需求與渴望,想必將更能有效地提供員工所需的資源,也更能創造員工對公司的認同與投入。企業主可以從三大面向來評估自己對員工的「吸引力」高低。

第一大評分面向是「工作價值」,主要衡量員工對於企業價值與工作內容的認同程度,包括企業的經營理念是否獲得同仁認同,以及同仁認為自身的工作是否能發揮所長等等,可以用來評估或是調整企業目前對於員工價值能量的實現狀態。我們輔導過許多企業,都是透過全面性的問卷調查,了解同仁對於企業整體共同價值目標的認同程度,以強化企業與員工價值的一致性。企業對於自身存在的宗旨、對社會的價值貢獻,若能有清晰的信念主張,並持續和員工溝通,就能讓員工更加認同自己的工作意義,而不只是一份餬口的工作而已。

第二大評分面向是「職涯發展」,企業是否根據每位同仁的發展需求與進程,提供同仁發展所需的資源?雖然有句廣告台詞說「當了爸爸,才開始學習當爸爸」,但若是讓員工在當上主管後,才開始學如何當主管,恐怕會有兩個結果產生:一是讓不想當主管的人,心不甘情不願的做了領導者;二是讓新任主管在缺乏準備、不知所措的狀況下,整個團隊一起跌跌撞撞。不論哪個結果,企業都會付出相當高昂的成本,甚至折損同仁對公司的向心力與認同。能力的養成不是一蹴可幾,也有許多企業委託我們辦理教育訓練,就是為了在前期幫助同仁準備好自己,以完善每一位員工的職涯發展。

第三大評分面向是「福利措施」,亦即企業是否能給予員工無形的「心靈薪水」。坊間的薪資調查分析,常常被用來量化比較每間公司的薪資外部競爭力高低,但薪水較高的公司,就是人才吸引或留任的保證嗎?其實,具有組織特色及可提供異於其他企業獨特福利工作環境的公司,可能更能吸引「志同道合」的員工。例如台灣首屈一指的書店,誠品不僅將許多分店打造為書籍博物館,員工福利也包括優惠購書,相信有不少書籍愛好者或是小文青們,因著嚮往濃烈書香工作環境,而努力爭取工作機會。因此,創造出讓員工認同的工作環境,才能留住員工的心。

有價值的成本投入,創造更多獲利的結果

日劇中,男主角看似額外增加了月薪嬌妻的薪水支出,實際上每月整體支出卻比聘用月薪嬌妻前減少;而與男主角的勞務契約,不僅讓女主角有了收入,更可以透過從事自己擅長的家務工作而獲得成就感。更無價的是,兩人劇末也因為以契約出發的「夥伴關係」,讓自己的生命更加充實圓滿。企業與員工的勞務合約,雖然一開始僅是對價關係,是成本支出,但如果能夠妥善創造與實現員工價值,就可以增加人才對公司的認同與歸屬感,除了留任意願,更可能讓員工主動提供額外的績效貢獻,公司因而獲利,這便會成為員工和企業整體效益的正向循環。

最後也要提醒企業主們別「恃愛而驕」,讓公司內許多兢兢業業的月薪嬌妻們無法獲得合法、合理的報酬。好的員工是「無價」絕非「撿到」,如何在成本與價值間取得平衡,考驗的不僅是企業主的智慧,更是企業經營的理念與胸襟。

作者:林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事

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(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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