2017-10-11

面對全球化發展,企業如何培養跨國人才

台灣是一個海島型國家,企業的發展本來就不可能僅限於台灣本島,若想要讓企業茁壯與不斷擴展營收,提供更多舞台與機會給予員工,向海外拓展是絕對必然趨勢。

早期的海外拓展是由製造業領軍,製造業為了追逐較低的人力成本,開始在各國設廠生產,並依照各國人力成本增長幅度調整設廠比重,此為第一階段台商海外拓展代表,其中以鴻海、寶成…等企業為代表,不過這樣的挑戰在於,當投資所在國,人力成本大幅上升後,就必須再次進行遷移,比較像是侯鳥式的海外拓展投資模式。

第二階段的台商海外拓展,由服務業正在進行展開中,其中以連鎖加盟為主體的通路門市,開始在各國攻城掠地,期望將市場大餅做大,並在各國成為當地市場翹楚,例如:台灣統一集團所主導的7-11,經營菲律賓7-11,或是手搖飲料的五十嵐、COCO都可茶飲…等,都正在海外努力奮戰中。

不管上述哪種海外拓展方式,目前都仍屬於進行式,都有企業正在進行中,現在的企業投資,已經不像早期,只要資金到位,到當地買一個工廠或是店面,就可以直接開始營運,因為全球化競爭已經越來越激烈,各國無不卯足全力在其他國家進行卡位戰,最近如果你有機會到東亞各國,就可以發現日韓在這些國家已經著墨不少,並且經營頗深。

面對到海外市場的經營,目前已經進階到策略經營與發展的層面,人才絕對是企業海外拓展成功與否關鍵,最理想的做法,當然是由當地人直接負責經營最佳,不過在拓展的開始,為了維持企業經營理念與技術、品質的一致性,派遣既有員工前往海外負責營運管理,還是必須要執行的事,如何培養跨國人才,協助企業在海外開疆闢土,建議可以從以下幾個方面著手:

一、善用跨國易子而教政策

第一種常見的做法為「易子而教」,什麼是易子而教?簡單來說,就是將自身員工派遣到海外進行一段時間的研習與工作,藉此快速培養相關人才,早期的韓國三星就是運用此一作法,快速複製與培養跨國人才。

具體做法有二:

首先,如果貴公司已經是屬於跨國型企業,通常可以安排員工至他國同集團之企業工作,直接到當地感受文化差異與訓練語言,例如:早期的麥當勞或是全家便利商店都有類似的作法。

其次,如果貴公司只是目前在台灣發展的企業,通常可以與他國企業洽談異業合作,安排彼此的員工互相輪調到對方國家,藉此快速了解當地市場,也是另外一種可行的做法。

二、調整內部教育訓練內容

其次,若想要培養跨國人才,內部教育訓練內容與模式的改變,是必須要調整的,舉例而言,以日本樂天來說,為了讓員工具備英語能力,全面改變內部文件的語言,從日語變成英語,藉此強制要求員工必須要學習英語,藉此培養人才,這是企業要跨足海外市場,常見的做法之一。

另外,除了語言訓練的強化外,通常企業可以針對想要進軍發展的國家,內部可以安排相關當地風土民情、或是文化的訓練,甚至安排員工前往當地,進行三個月到半年的研修與市場觀察,也是一種不錯的做法之一。

三、善用各國優質人才輔助

若企業想要培養跨國人才,必須要有一個體認,光靠台灣的人才,絕對無法供應企業拓展所需,在地化絕對是企業在當地能否落地深耕的關鍵,因此前進當地進行市場開拓或是設廠時,應該要同步建立完整人才在地化之配套制度,方能同時吸引到優質人才加入,並成功達成以夷制夷策略。

四、內部人才晉升輪調配套

早期企業在拓展海外市場時,常見的做法為將二軍送出,認為海外市場只要二軍去經營即可,不過隨著全球化市場的全面來臨,各跨國企業在海外市場的經營上,投注的心力比以往皆高出很多,因此往往都是派遣一流人才前往該國進行經營管理。

因此,若想要增加公司內部優質人才願意派駐海外工作的意願,建議應該要有晉升與輪調制度的搭配,例如:應該具體明列派遣海外人員之回任機制,改變以往一去就無法返回的認知,並且明訂公司內部的升遷標準,必須在海外建立哪些戰功後,返台方能有晉升機會,都是可以增加一流人才願意派駐海外的意願,目前已經有許多企業已經有默契,公司總經理必須要經過海外市場洗禮方能返台擔任。

五、善用儲備主管吸引新人

早期的製造業在進行海外市場拓展時,都是派遣資深員工前往當地進行設廠與經營,不過隨著環境的改變與服務業也加入這股跨國經營風潮,現有人力很有可能無法補足所需人力,因此目前有許多企業有設置儲備主管或是新幹班的制度,例如:鴻海集團的新幹班、或是金控業的儲備主管…等。

企業可以透過相關重點人才制度配套,直接錄用高學歷、高素質的人才,前進海外進行市場開拓,也是另外一種可以執行的跨國人才養成具體作法。

以上為企業在進行海外人才養成時,可以參考的做法,企業在海外市場的拓展時,必須要有一個體認,求人不如求己,有政府政策協助固然很好,但是不確定性其實很高,不如將主導權掌握在自己手上,自己培養自己所需的跨國人才,才最實際也是最保險的作法。

作者:盧冠諭 / 行知學思有限公司執行長

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