2017-10-11

績效管理何去何從

績效一直是企業重視的議題,也是企業人資最常被直線主管挑戰的工作之一。十年前索尼的常務董事天外伺郎發表了一篇「績效主義毀了索尼」的文章,到今天仍然被多數人討論著。到底績效主義這件事對企業是好還是壞,始終沒有定論。但我們能確定的是,績效這件事情,在未來絕對還是企業主以及人力資源專業人員所關心的事情。

既然績效仍將是企業管理當中至關重要的一項議題,企業該如何運用績效管理來集合組織內部眾人之力,創造良好的績效呢? 筆者歸納以下三點:

一、 目標重連結

我們常在企業中看到,績效管理被認為是人力資源部門所「要求」進行的一項例行公事,因此當公司要進行績效管理作業時,主管在半推半就的情形下,有時會發生敷衍了事的情形。因此在目標設定的環節當中,除了少數的主管會慎重其事的召集部屬共同討論目標外,其餘的多數是以交差了事的方式進行,因此只要部屬有交卷,這項工作就算完成,但部屬寫的內容是什麼,沒有人關心。但是一個企業如果沒有個別單位互相溝通、協調與串聯,讓企業朝同一個方向前進,那要達成企業整體績效無疑是天方夜譚。

最近三四年,台灣與中國大陸的人資界看到了Google內部所推動的績效管理措施之一OKR (Objective and Key Result),紛紛起而效尤。這個新名詞的擁護者認為,要達成組織的績效,最重要的工作在於企業訂出對於企業而言至關重要的目標(Objectives),而在各項目標底下列出4-6件關鍵結果 (Key Result)。要達成各項關鍵結果須有不同的部門彼此溝通協調,訂出各自部門的目標。如此層層往下展開。而各層級又可以有足夠的彈性決定各自的目標。OKR的執行結果會做為績效考核的參考,但不是唯一項目。但我們將時光回推到1990年代,日本的方針管理與現在Google所推動的OKR大同小異。只是在科技發達的現在,各項電腦軟體能幫我們將這些目標與關鍵結果做出更好的上下與平行單位的連結,省去各層級開會討論與對焦的時間。

二、 相對績效轉為絕對績效

近年來,國際級的大企業紛紛廢除強迫分配制度,例如GE在2015年正式宣布廢止了在傑克威爾許時代下所訂下的強迫分配制度,這項在1980年代驅動GE往高績效方向努力,並一時蔚為管理風潮的「偉大制度」如今卻被視為抹煞員工創意以及歧視新進人員的殺手。我們仔細推敲這二三十年來的產業變化我們就可以了解,原來過去的企業以單一業務型態的大型企業為多數,但今天,即使有規模龐大的企業,也無法如同過往的企業,只憑一種業務型態就能基業長青。因此,適用於大規模企業的強迫分配制度因而走向末路。

這些企業廢除了強迫分配制度並不代表他們允許績效不彰的員工存在於組織當中,因而更加著重於單位以及個人是否能直接產出提升組織績效的絕對指標。如果一個單位聲稱他們成功的達成目標,但實質上對組織的獲利或是成長沒有做出貢獻,即使達標,仍被認定是績效不彰。

三、 總體檢到日常保養

以往的績效管理著重在目標設定與結果的考核,因此,根據公司進行績效考核的頻率進行作業,有些公司每半年進行一次績效管理循環,因此,主管與員工們直覺地認為,時間到了,再來做個總檢查即可。

但在今天這個資訊發達的年代,即時性的溝通工具讓績效回饋這件事情變得更加便利與可行。除了廢止強迫分配的制度外,GE更將其績效管理工具改為更便利與更及時的溝通方式,透過手機APP,GE的主管能與員工進行即時且持續性的溝通。在台灣,從事人力資源發展的軟體廠商也紛紛推出能於手機上使用的APP協助主管與部屬隨時溝通因環境或是策略調整而必須進行的目標調整與溝通。同時主管也能隨時掌握員工執行各項專案的進度,透過及時的回饋,讓部屬能更即時與精確的進行調整,避免發生因定期績效管理循環而產生的溝通時差。除此之外,隨著教練型領導的盛行,主管們也可以在日常管理中運用教練領域當中最廣為採用的GROW(Goal, Reality, Option, and Will)模式,協助部屬在每天的工作當中得到主管最立即與專業的回饋。

從1980年代GE的強迫分配制度,到1990年代索尼引進績效主義,再到21世紀的今日Google引進OKR的目標設定方式,以及GE改變推動三十年的強迫分配考核方式,我們看到的是企業根據營運上的需求設計出符合其發展需求的績效管理制度。這些制度沒有對與錯,只有適不適合該公司的發展。如果您的企業缺乏活力,需要起死回生,強迫分配的制度或許有助於企業的再造,如果此時一味的追求最新的方式,可能適得其反。然而當您的組織正在蓬勃發展,內部充滿生機與活力,推動強迫分配制度可能會扼殺了部分優秀潛力人才。

現在的人力資源從業人員在設計績效管理制度時,務必考量組織的需求,同時借重現今進步的科技,讓傳統只著重於目標設定與績效結果考核的畸形發展,走向較為健康的「目標設定--日常溝通與回饋--結果考核」的績效管理循環。唯有如此,企業的績效才得以提升,競爭力也才能不斷的維持與壯大。

作者:蔡宏基 / 台灣行動學習協會理事長

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