2017-11-08

科技型塑中的新學習管理機制

在這個資訊網路快速發展的時代,談到學習科技,除了已經熟知的線上學習( eLearning)、行動學習( Mobile Learning )、微學習( Micro Learning )、混成學習( Blended Learning )…等之外,可能還會進階想到人工智能( AI )、虛擬實境( VR )、擴充實境( AR )…等的未來科技應用。

科技化的學習管理,是企業與職場上更廣泛,影響更大的議題。本文將聚焦在企業科技化的學習管理議題上。

企業上的學習發展與管理,首重 Productivity & Effectiveness 

職場上的學習,對工作的生產力與效益影響( Productivity & Effectiveness ),絕對是一個關鍵的目的與檢核指標。失去這個連結,可能就會讓學習者或任務執行者,不容易產生學習的聚焦與投注,而動能不足是無法促動學習者的行為改變( 也就是即使學習會知識技能( level 2 Learn ),卻常見的無法應用到工作上( level 3 applied to job )的原因之一) ; 失去這個清楚的連結,也會讓企業的資源使用決策者,在投資資源於人才發展與學習訓練上,會產生遲疑。

VUCA,加速企業 挑戰盤點>因應策略>人才能力與執行力>人才發展,資訊化管理貫串需求殷切

企業如何讓人才發展的主軸與目標,與企業的目標、挑戰、因應策略,做好連結與開展,好在這VUCA[註]的世界裡,讓策略與人才這樣長線的貫串可以落實發揮,這就像在長途的戰略飛行中,要為超限飛航的戰機,進行空中加油是一樣的挑戰( 而超限飛航與飛行員任務的執行,科技輔助也是關鍵 )。做不到的企業,對於經營環境快速變動的因應能力,會充滿不確定性,從而浮沉盛衰。 這樣的企業策略與因應的人才管理發展作為,是邏輯貫串+資訊流+敏捷化…等一連串,透過科技落實執行與管理可以影響,能清楚釐清落實掌握,就能夠在VUCA引發的挑戰與機會中,持續竄起與領先。

現今的所有企業,會發現員工的知識與技能水準,學習與變革能力,團隊合作與交互影響,常是在同業與異業競合中,勝敗的關鍵要因。企業組織運作,都需要以知識工作者為主軸做工作設計與組織管理。現今工作的內容與設計,隨著專業、物流、金流、服務甚至勞務的交付,有很多的資訊流同時進行,甚至引導與管理這些專業與營運的資訊,常是影響效率效能以及生產力的關鍵,也是影響決策品質與客戶滿意度的關鍵。在此同時,員工所需的知識技能,所具備的經驗,以及跨單位運作所需要的規範介面都需要透過訓練發展與學習,來確保人員執行與品質到位;加上人員轉調職異動已經漸成常態,若能因人因角色因任務而有適切的學習管理機制,都將讓組織的工作者在這些企業運作的各環節中,能更快速上手發揮。

Techonogy & Infrastructure – 企業敏捷化不可或缺

Bersin 在其研究中,陳述了支撐著企業績效管理策略的最頂端目標是兩大支柱:組織與治理,以及科技與基礎設施。

在Bersin 這個研究中所陳述的 ”科技與基礎設施”,則包括了“ 績效管理系統”, “ 整合性的人才發展系統”, “ 知識分享與合作”, “ 績效衡量指標與相關的分析”…。

科技的架構就是要管理貫串這過程中的資訊,讓alignment, breakdown, feedback, revise, develop… 等都可以敏捷(Go Agile)。這些資訊流不僅是決策端與管理端的掌握,更要求必須在執行端能夠參與、分享與落實於運作。而企業的學習管理機制也是整個績效管理機制中的一環。(參考文章:從Bersin 2012年預測,談失衡的世界中如何促進組織績效-績效管理敏捷化的雙引擎-公司治理&科技!)

圖:Bersin and Associates績效管理架構
(來源: Bersin and Associates 2011, P22)

這些管理資訊、執行資訊,過去並非不傳遞,只是不夠精細,不夠具體,不夠及時,無法統合;尤其是還在以人工、紙本、檔案…形式擔負溝通與傳遞媒介時,更不易有效發揮。

在人才發展專業與管理上,科技已經來到決勝點,也是企業與專業工作者,專業與否的關鍵評估指標之一。2017年5月,我在一場人資論文研討會演講時,建議立志於人才發展專業的碩博士畢業生,找工作時,務必要確認所選擇的公司,一定要有科技的solution輔助執行。因為別讓自己初入職場的學習主題,大量的落在相對沒有生產力與專業的行政工作與工作細節溝通的角色上…;施振榮先生的微笑曲線,將附加價值高低與科技產業的價值鏈做了詮釋,這條聞名的曲線,一樣可以用在企業人才發展工作的價值鏈分析上。好的學習管理系統管理,可以簡化行政管理與聯繫溝通的工作負擔,讓HR專業工作者從繁重的負擔中抽身,有更多的時間與精力,投入在企業需求分析、專案規劃與提報,以及專案或整體運作的成效分析,與對服務客戶的回饋交流… 上。


不僅是Deliver 訓練, 資訊科技還要 Integrate 職能/證照/職務規劃… 

甚至績效管理/職能評鑑… 企業的挑戰因產業/階段/競爭/政經環境/時空…等不同,常有變動;即使因應相近的挑戰,各家企業決策主管選擇的因應策略可能也因企業的資源與市場定位不同,也會有所不同。不同的策略選擇,對於企業中的管理與執行團隊,所需的能力(職能)與專業,焦點與急迫性也就不同。所以企業的訓練發展,常會是以職能為導向的訓練發展 ( Competence Based Training & Development ),這也是這些年勞動部勞力發展署推動職能發展應用平台( iCap )的原因。

職能落實到執行面與管理面,有時候專業協會/工會,甚至政府法規會以證照認證與更新證照來管理人員的知識技能;要求取得證照或更新證照,要能對應管理所需要的課程完成/考試通過/技能與行為檢定…學習與活動資訊。在企業內職務分工與人才培訓上,可能也會以職務與角色來做訓練的規劃與管理。從Role & Responsibility, Job Description, 關鍵產出… 定義與管理所需的正式訓練或非正式發展。

除了數以百計的課程主題與內容,加上新的學習科技( Blended Learning & Mobile Learning)與應用模式,更多的開班作業管理,再加上績效管理作業,職能評鑑…,每個人的差異,加上外部法規客戶稽核的要求,策略與任務調整的連動,讓企業人才發展的資訊流,已經不是一般個別工作者窮其心力/記憶力/溝通互動,可以做好管理, 也非傳統的文件/檔案,或者散落各處的獨立系統可以有效整合管理落實執行。

資訊化的整合性人才發展管理系統( ITM : Integrated Talent Management 或 HRD : Human Resource Development Management ),是企業要能不斷勝出,在管理發展上必須要有的機制。

資訊科技不是萬能,沒有資訊科技可能會是萬萬不能。

註 : VUCA
  1. Volatile : 易變的,改變的速度與頻率很高,反覆無常的…
  2. Uncertain : 不明確,很多事都不明確… 
  3. Complex : 複雜的,要考慮的面向與要素很多,答案像多元多次方程式般的難解… 
  4. Ambiguous : 模稜兩可的,模糊不清的,常常混雜了很多的意涵,甚至從不同角度與層次來看,解讀的差異很大…
作者:楊中旗 / 育碁數位科技總經理

2 則留言:

  1. 您好,我是台灣產業職能發展協會的專員,請問可以轉發您的文章到本協會的臉書粉絲專頁上嗎?謝謝。

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