2017-11-08

「缺工」新解:跨界人力運用新概念

面對工商界疾呼的「缺工」問題,行政院長賴清德認為廠商應以「加薪」,提高民眾應聘意願解決之,比照往昔常以「放寬外勞引進標準」的作法,可知當局對「缺工」的認知不同,以致因應的方法有別。因為「缺工」有可能是勞動力不足,抑或作業環境不良,薪水低、保障差,只是招幕乏人問津的原因之一,所以對應的處理方式就不一樣。

時空變化,缺工結構大不同

台灣過去因是推動基礎建設,勞力不足才開始引進移工,作為興建期間的補充性人力,只是隨著國人所得增高、生活品質提升後,不少3K(辛苦、危險、污穢)工作找不到人手,遂持續引進以彌補基層勞力。

直至近年高齡少子化現象日益明顯後,加上人才外流,「缺工」現象產生結構性之變化。一則是人口老化,再則是生育率下降,兩相加乘使得人口紅利不再。國發會即預估從2016年起,15歲至64歲的工作人口將開始減少,平均以每年流失18萬人的速度迄2060年(註1)。以致44年後,勞動力僅餘目前的一半。

更糟的是,台灣目前已有72萬4千人在海外工作,且人數還在增加中,根據主計總處的調查(註2),這些人大都是高學歷者,使得缺工問題產生質和量的變化,不但有勞動力萎縮之情形,且出現人才赤字。特別是青壯年向外出走,與凍薪多載有關,賴揆才會呼籲企業,以加薪共同化解現階段的缺工危機。

解缺工不能見樹不見林

但今日狀況有別於前,勞動市場若僅以引進移工,抑或加薪因應,雖直接、便捷,不過恐治絲益棼,加深問題嚴重程度。

儘管我國人口紅利不再,但勞動力並非瞬間消失,而是10年後才會明顯短缺。此時鼓勵生育雖緩不濟急,但過於依賴移工,不僅無法弭平人才赤字,且有礙產業轉型,同時因東南亞國家經濟快速成長,移工來源日益減少,短期內需有其他替代方案。 我國勞動力參與率迄今未及60%,仍低於日、韓、新加坡、香港及美國等國,尤其是「人力晚進早退」現象。年輕人因受教育時間增長,延後進入職場,中高齡則囿於年齡歧視,不受企業青睞提早退出就業行列,婦女常受婚育影響而離職,如何促進勞動參與,應是當前人力政策規劃重點。

只是現在的缺工、缺人因應策略,與就業促進措施,不論是辦理中的新南向外國學生專班、僑外生留台工作評點制、各式產學合作方案,抑或是研議中的「外國專業人才延攬及僱用法」、「中高齡暨高齡就業專法」。雖已注意到攬才、育才及留才等層面之事務,不過在跨部會合作上仍力有未逮,易產生效益相抵的問題。諸如:獎勵中高齡就業是否對青年謀職造成衝擊;勞團經常質疑的放寬僑外生工作資格與聘僱薪資對國人就業之影響等。

所幸經由人力資源平台,當局已發現跨部會合作的必要,而規劃與教育部合作解決缺人問題;與勞動部合作解決缺工問題,且注意到自動化與智慧化趨勢。但若想更有效的運用既有人力,就不能從個別族群的角度規劃政策,譬如單獨談青年、婦女、中高齡或外勞問題。反而應打破藩籬,以更寬廣的視野,借重科技與職務再設計,提升勞動力參與率,催出人力、善用人才。

跨介面、跨世代與跨文化的創新人力運用模式

大力擁抱科技,會不會造成更多的人失業,一直是討論人工智慧發展的重點。據OECD估計,現在就讀小學的兒童, 65%在長大後都將從事目前還不存在的工作。既然有新的行職業產生,那麼也會有工作被人工智慧與機器人科技所取代。微軟創辦人比爾•蓋茲就認為,我們不該從恐懼的角度來看待科技,以往讓人們聞之色變的汽車、工廠機械設備和個人電腦,改善了世人的生活,卻沒有讓人類變得多餘。

研究顯示,雖然大部份的工作將會變得自動化,但只有少數會完全由機器執行,因為人工智慧科技的設計並不是要取代人類,而是要幫助人類瞭解與日俱增的大量數據,好讓我們的工作和生活變得更輕鬆。

面臨高齡少子化問題的我們,更須善用人工智慧,透過工作效率的提升,對抗勞動力減少的事實,譬如運用機器人延長中高齡族群的職場壽命,降低因老化所產生的體能限制,抑或減輕家庭照顧負擔,以釋出女性就業人口,這正是吾人所謂的人機合作,跨介面人力運用模式。

然而要推廣此一模式,首須克服使用者恐懼被取代之心裡,而精省下來的人力則可進行更具創新性的工作,如研發、行銷,以同時達到提升勞工價值與產業升級之目標,間接減少人才外流。

如要進一步提高青年與中高齡之勞動力參與率,跨世代合作無疑是正確的選擇。因為從「人力晚進早退」現象,可知青年已延遲進入職場,但青年失業率卻至30歲後才會下降,顯示年輕人因缺乏經驗謀職不易,而中高齡則因個人健康或照顧責任,無法擔任全職工作被迫提早離開。若能透過工作分享(註3)之方式進行跨世代合作,便可讓青年與中高齡因同一份工作而各取所需,年輕人從中磨練技能,中高齡得到彈性休養。

其實跨世代合作的人力運用模式,不限於工作分享,例如以兒童為主要客層的麥當勞,曾嘗試在清一色年輕員工中,加入幾名中高齡員工,意外因中高齡員工對小孩較有耐心,而提升了來客數。專做上班族生意的店家,午餐時間因加入中高齡幫手而抒解忙碌的壓力。可知透過適當的職務配置,中高齡既可扮演支援人力,亦能成為技術指導,協助年輕人減輕工作與生活負擔。

我們的鄰居─香港,藉助移工釋出女性勞動力,在台灣則希望透過托育、長照公共化,讓女性走出家庭,只是照顧人力始終供不應求,遂開發出「外展看護」(註4)這類跨文化人力運用模式。

身處全球化時代,不論是引進移工或攬才,要使本勞與外籍工作者發揮一加一大於二的綜效,換位思考絕不可少。從不同的角度去認識彼此文化,降低認知差異,以減少請回教徒吃豬肉這類失禮情事,方能讓跨文化合作帶動企業創新,進而開拓商機。一如運用新南向政策,從東協國家招募生力軍來台工作,同樣也能借重這批人幫我們打進東協市場。

經濟學人指出,受低薪與失業所苦者,會向勞動力不足的地區移動,而有高齡少子化問題的國家,可因移工的協助,抒解缺工壓力,並釋出女性勞動力及促進生育。但要提振國人勞動參與,跨介面、跨世代與跨文化合作的創新人力運用模式,同樣值得參考與借鏡。

註釋: 
註1:參見國家發展委員會之「中華民國人口推估(105至150年)」報告之中推估預測情況。
註2:參見主計總處104年國人赴海外工作人數統計結果。
註3:工作分享(work sharing),經由勞動時間的調整,諸如:彈性工作、漸進式退休等方式,讓更多的人分享工作,以提高就業。
註4:勞動部為建立外籍看護工之多元聘僱模式,藉助非營利組織之訓練、督導及管理,同時運用本、外籍人力1:1比例搭配,指派至符合資格之被看護者家庭提供照顧,採走動式居家鐘點照顧,以改變國人依賴全天候外籍看護的情形。

作者:林昭禎 / 國家政策研究基金會副研究員

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

沒有留言:

張貼留言