2018-01-10

跟上時代的人力資源管理

長久以來,「看不到業務價值」似乎是HR背負的原罪,「如何展現自己的工作價值?」也是每個從事HR夥伴或多或少思考過的大哉問。對於企業來說,HR更不能只是行政事務的執行者,而是要能夠在組織變革或發展策略扮演要角。

其實,人力資源工作,比你我想像中都複雜許多。許多企業已經要求HR要從人力資源專家提升到策略夥伴,但是隨著經濟型態與商業環境的快速變革,勞動力比以往任何時代更具流動性、更多樣化、也更加缺乏,策略夥伴的角色在不知不覺間又已經不足以應對大環境的挑戰。根據資誠2017年全球企業領袖調查報告,有72%的企業CEO認為「人員問題」是首要挑戰,也可以看出企業對解決組織、領導力、人才、激勵和文化問題的需求變得日趨強烈。

如今,iPhone已經擁有3D臉部辨識功能,加上Siri現在也能夠以語音與人對話,如果一個HR還是只做著:上網搜履歷、評估員工是否符合職位要求、安排員工新人訓、計算考勤薪水、辦理勞健保......等基礎性和事務性的工作,那就真的需要緊張一下了。因為在未來,絕大部分這類型的工作會被機器或人工智慧取代;你還在想著和同行競爭的時候,你的對手已經是機器和各種軟體平台。唯一不會被取代的,便是機器人無法做到的事情,如:與員工深入溝通、同理員工感受、視情境提供組織人力策略等。

資誠透過與各大企業CEO訪談而提出了以下四個關鍵領域,是未來HR專業人士需要投注影響力的重點:

重點一:協助塑造信任文化與雇主品牌

新世代員工普遍認為工作意義比薪資更為重要,因此提供員工工作的意義感,並透過透明、多元與開放的文化已成為企業求才與留才最重要的任務之一。建立對組織的信任不但能夠提高員工的敬業度,同時也可改善業務績效,而HR於這個過程中是至關重要的溝通橋梁,幫助組織制度及文化能夠更貼近民心。

重點二:建立人才庫及推廣接班人計畫

人才的取得有兩種管道:Build (從內發展/培養) 或 Buy (從外招募)。未來在人才市場上「購買」適合組織的領導者將日益困難,從內部「培養」將是成功的關鍵。因此HR需要像管理產品和服務的供應鏈一樣,建立一套嚴謹又有效率的方法來管理和發展組織內部人才庫,貫穿人力規劃、人員招募及績效評估等各個環節。

重點三:應用大數據分析人力資源活動

大數據如今已經在行銷、研發、IT、財務等領域都發揮了關鍵性的變革,HR部門也應該從資料與數據分析中獲取價值,將這種以事實為基礎的科技趨勢應用在各項人力資源活動當中,幫助人力資本的相關決策。

重點四:診斷組織管理流程驅動高績效

隨著科技發展,新的商業模式與工作內容不斷產生,企業越來越意識到許多傳統的管理方法,包括薪酬、績效管理和人員發展,已經無法帶來廣泛且系統的影響。未來HR部門需要重新設計整體工作框架與流程,將資源集中挹注能夠直接影響業務績效和組織戰略的地方,成為組織變革中關鍵的趨動力量。

未來在等待的HR人才

一些世界知名企業的人力資源部門,如:Google、Apple或GE等都開始重新關注HR的思考和運作方式,近年來也逐漸看見成果,這些實踐都說明著同一件事:世界正在向新一代人力資源管理邁進。新一代人力資源管理在策略、流程、組織設計和能力要求方面都跟過去有顯著的不同。HR必須從原本以能力或活動為導向的模式,轉為以自身績效與結果為導向的新思維。人力資源管理不再聚焦於「做什麼」,而是更關注「做出什麼」,HR必須學會從業務的角度思考問題,如:未來三到五年之內公司將走向何方?客戶和投資者對公司業務的期望是什麼?達成這些目標對人才和組織的要求是什麼?如何管理公司資源以改善財務績效?

改變經常伴隨著痛苦,但是面對變幻莫測的未來世界,不是迎頭趕上,就是淘汰出局。面對這樣的局勢,也許有些人會嫌麻煩或感到害怕,但不妨換個角度想一想,現在這種情勢,不正為HR提供了一個絕佳機會,可以跳脫長久以來的困境,打破人力資源單位遺世而獨立、不食人間煙火的形象?調整自己腳步,跟上世界轉變的速度,擁有夠「潮」的HR,是所有企業目前最需專注的一項功課之一。

作者:林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問股份有限公司執行董事

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 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

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