2018-03-13

美國學徒制育才正乘勢而來

2018年1月30日,美國總統川普發表上任後的首次國情咨文演說,其中有關人才的重點如下:……自選舉以來,我們創造了240萬個新工作機會,其中包括在製造業就有20萬個新工作。經過多年的薪資停滯,我們終於看到薪資上漲。失業率已經創下45年來的新低。……我們要讓每一個美國人都知道辛勤工作的尊嚴。……我們可以提升公民從福利到工作,從依賴到獨立,從貧窮到繁榮。……隨著減稅創造新的就業機會,讓我們投資在人力發展和工作訓練(Workforce development and job training),讓我們開設優質的職業學校,讓我們的未來工作者可以學成技藝,發揮他們全部的潛力,以及透過支持留職留薪休假持家來支持工作家庭。

學徒制計畫是「八字已有一撇」的人力發展和工作訓練方案


川普演說中的「職業學校」(Vocational school)是人力發展和工作訓練的一環,川普希望現有的社區學院改名職業學校,並把焦點轉移為更工作訓練導向,但是許多學院的領袖回應他們的社區學院已經這樣做了。所以,這項政策宣示的後續發展可以稍後再論。倒是和「未來工作者可以學成技藝,發揮他們全部的潛力」密切相關的是川普在2017年6 月15日簽署了一項行政命令--要使政府在學徒計畫上的花費加倍,使美國的學徒人數從目前的50萬人實質增加。亦即,這項行政命令的重點在擴大學徒制育才。

現有學徒50萬名是指全美參與勞工部主管的立案學徒制(Registered Apprenticeship, RA)計畫人數,另有參加未立案學徒制者。RA是組合結構化工作崗位上訓練(Structured OJT)和相關課堂教學(通常由社區學院提供,也可由技術學校、學徒訓練或企業本身提供)以增進學徒的能力層次和薪資所得,由於具有可客製化的彈性以符合各行各業需求(如歷時一年到六年都有)和結合其它人力資源發展策略,所以RA是企業參與、雇主驅動的人才培訓模式。學徒制也是可同時既賺錢(平均年薪三萬美元)又學習(Earn and learn)且薪資所得隨能力習得漸增的職涯發展模式。每一RA畢業生都可從勞工部取得全國承認的證書。所以,RA的五大要件是企業參與、工作崗位上訓練、相關教學、酬償能力之習得、和國家職業憑證。

舉例言之,全球最大的快遞承運和包裹運送公司UPS利用RA訓練包裹運送、作業和汽車修護人員,預定在2018年以前透過RA培訓出2,000名。其訓練程序包羅萬象但都以協助學徒長期受用為目的。又如服務人員國際工會(Service Employees International Union, SEIU)的健康照護西北訓練夥伴計畫(Healthcare NW Training Partnership),針對嬰兒潮出生的人陸續進入退休年齡而需要足夠的優質居家照護人力,乃透過RA設計了轉化現行居家照護系統的創新模式,其訓練以13種語言實施,兼採線上和課堂訓練。
川普的前任歐巴馬總統在2014年就設定了擴大學徒制的目標,並說學徒制提供員工獲得更高薪資之工作的機會,即使他們沒高等教育學位。所以,川普在這樣的基礎上,簽署了擴大學徒制的行政命令,為借重學徒制培育人才添柴加油。

美國學徒制育才趨勢對我國的意涵


美國聯邦政府推動學徒制育才也遭受一些質疑,例如2017年Sarah Kessler在Quartz上的文章指出:

(1)美國50萬名學徒只占所有勞動力的0.3%,由此切入成效有限;
(2)美國學徒制育才最常用在水電、木匠和營造業,要擴大領域需雇主改變想法;
(3)人才培育從學位模式向工作-學習模式移動,不易被家長所接受;
(4)川普政府無意提高歐巴馬政府對學徒制計畫所編列的預算額度,如何擴大學徒制?

但是,支持學徒制的人士主張學徒制所連結的教育和能力都根據需求,而且證據顯示學徒制有利薪資和就職。例如,2012年一份勞工部資助的報告發現:完成學徒制的員工在整個職涯中會比做相似工作的非學徒出身員工多賺約24萬美元;又如,2016年一份白宮的聲明指出:87%的學徒制完成者會獲得工作。川普也表明他的行政命令主要是要移除聯邦對許多不同產業開設學徒制的限制。因此,美國學徒制育才趨勢對我國的意涵至少如下:

1.學徒制可做為我國多管齊下育才當中的重要管道之一

優質的學徒制可促進業界參與育才、促成訓用合一、……。我國在《勞動基準法》中第八章為「技術生」,《職業訓練法》中第三章第二節為「技術生訓練」,其中「技術生」即相當於「學徒」,但均欠缺周全的施行細則和實施辦法。從2013年起開辦、在2017年廢止的「明師高徒計畫」和美國RA計畫也大不相同。美國的RA值得我國參考,尤其施行細則和實施辦法要著重在務實符應需求和排除政府管理學徒制的繁文縟節和僵化要求。

2.學徒制須針對需求和具備要件

美國勞工部指出只要下列任一問題的答案為「是」,則學徒制即是適切育才策略。這些問題是:
(1)是否有某些難以找到合適能力之員工的工作?
(2)是否有某些離退率高的職位?
(3)是否有某些高能力的人力即將退休的職業?
(4)是否有某些要幫助員工和產業進展與時俱進的挑戰?
(5)是否有某些所需能力可在工作崗位上習得的職位?
(6)是否有吸引新的和更多元化之人才的困難?

美國RA的五大要件如前述,含企業參與、工作崗位上訓練、相關教學、酬償能力之習得、和國家職業憑證。這些檢視需求的問題和應具備的要件也適用在我國的學徒制。

3.工作機會擴增和學徒制育才相需相成

本文開頭引述的國情咨文演說片段中,川普指出美國開創了工作機會、提高了工作薪資,所以更需要包含學徒制在內的人力發展和工作訓練投資。我國亟需振興產業發展、開創人民就業機會,才能促使工作機會擴增和學徒制育才相需相成。



作者:李隆盛 / 中臺科技大學校長

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)


2018-03-07

「外國專業人才延攬及僱用法」自107年2月8日正式施行!

國發會研擬推動之「外國專業人才延攬及僱用法」(以下簡稱外國人才專法),業經立法院於106年10月31日三讀通過,同年11月22日經總統公布,行政院並於107年1月29日核定自107年2月8日正式施行。

為吸引我國產業創新轉型所需之優秀人才,外國人才專法放寬外國專業人才來臺簽證、工作、居留相關規定,並優化保險、租稅、退休等待遇,以建構更友善之工作及居留環境,提高外國專業人才來臺誘因,相關說明如下:

一、鎖定延攬外國特定專業人才來臺

為加速國內產業轉型升級,各目的事業主管機關已針對科技、經濟、教育、文化藝術、體育、金融、法律及建築設計等八大領域,鎖定延攬特定人才來臺,舉如:

(一)科技領域:在奈米、人工智慧AI、物聯網IoT及虛擬實境VR等尖端技術上具有傑出研發設計或新創實績者。

(二)經濟領域:擔任半導體、生技醫材、綠色能源等企業之專業或跨領域整合職務。

(三)金融領域:為金融科技FinTech、數位經濟等產業所需之金融專業人才。

二、強化提供各類留臺誘因

針對外國特定專業人才,給予多項優惠誘因:

(一)核發「外國特定專業人才」四證合一之「就業金卡」(工作許可、居留簽證、外僑居留證及重入國許可),未來渠等並可來臺自由尋職及轉換工作。

(二)享有首次核准在我國居留,前3年的薪資所得超過300萬元部分折半課稅的租稅優惠。

(三)放寬健保納保限制、加強退休保障、放寬配偶及子女申請永久居留之規定、核發成年子女個人工作許可等。

此外,針對一般外國專業人才亦提供尋職簽證,使得外國人找工作更便利;開放外國自由藝術工作者來臺,允許自由接案與創作;以及開放補習班聘僱具專門知識或技術外國教師等。

三、建立國家層級攬才入口網及單一申辦窗口,簡化來臺申辦流程

(一)單一申辦平臺:外國人才專法配套措施已請內政部完成建置「外國專業人才申辦窗口平臺」,提供外國特定專業人才於線上申請就業金卡,大幅提高來臺申辦程序之便利性。

(二)為落實「網實合一、鏈結國際」一站式的攬才機制,相關資訊將揭露於國家層級單一攬才入口網「Contact Taiwan」,同時結合經濟部招商投資服務中心,提供專人專責攬才及諮詢服務。

為擴大宣導本法,國發會已於3月5日召開說明會,邀請外國人士、業者及部會與會說明及回應。另針對就業金卡部分,國發會與相關部會近期將積極引薦如外籍傑出新創人才及產業尖端研發人才,提高國際宣傳力道。

外國人才專法法自2月8日起正式施行,各項措施均可開始受理申請,若有相關問題,歡迎洽國發會或相關窗口詢問,相關子法及配套措施之資格條件、申請作業流程及Q&A等,均可至國發會「外國專業人才延攬及僱用法資訊專頁」查詢。

資料來源:國發會新聞稿

延伸閱讀
  1. 2018 國發會「外國專業人才延攬及僱用法」懶人包(中文版) 
  2. 外國專業人才延攬及僱用法資訊專頁

工業局107年培訓課程 協助產業人才創新轉型

為支持產業創新轉型所需人才,協助國內產業結構優化,經濟部工業局針對智慧電子、機械、資訊應用、食品、紡織、智慧內容、醫療器材、藥品製造、能源技術、印刷等產業領域,辦理在職及養成培訓,以協助產業強化專業人才職能。工業局培訓課程類型:
  1. 養成班:策略性補充產業人才缺口,協助待業者就業、提升企業新招募人員職能,規劃系統性專業養成訓練。 
  2. 在職班:以提升專業人才職能為培訓目標,配合產業發展趨勢及企業需求,辦理跨領域、創新研發、技術等中高階專業課程。

歡迎加入工業局培訓課程學習行列,成為一同成長的伙伴!更多產業培訓課程訊息盡在「工業技術人才培訓全球資訊網」,歡迎多加利用。

107年度工業局產業專業人才發展計畫一覽表



資料來源:經濟部工業局 (經濟部工業局廣告)

延伸閱讀:工業技術人才培訓全球資訊網

iPAS經濟部能力鑑定 累積帶得走的職涯能力存摺

經濟部為幫助青年快速接軌產業,以及產業充裕優秀人才縮短學用落差,以教、訓、考、用創新循環模式,發展「產業人才能力鑑定體系」(iPAS),聚焦產業所需之師級人才,由超過50%以上產業專家共同規劃能力鑑定,內容以產業實務用人能力需求為導向,具體鑑別應具備的知識與技能程度。


鑑別專業力 成就高就業力

iPAS除了鑑定內容貼近產業人才需求,平均獲證水準27%,具有高度的辨識,快速篩選專業菁英,其獲證者平均初次求職成功率超過90%,強化青年就業能力,且微星科技指出iPAS可明顯縮短新進員工的訓練磨合期一半以上。

某機械系應屆畢業生在學期間即考取iPAS專業能力證明,使他一畢業即順利進入工具機機械設計的認同企業中工作,踏入從來不收學士的研發部,快速接軌產業,走上與同儕不一樣的就業高度。

企業認同 薪資加碼與專業力成正比

iPAS獲得超過1,000家次企業認同,願意優先聘用、加薪獲證者。以認同企業「品元實業」為例,給予iPAS獲證者高度肯定,對內部員工通過獲證者加薪3,000~5,000元與列入升遷加分條件,對外招聘也將iPAS獲證資歷列為優先條件。另外,根據iPAS獲證者追蹤顯示,其平均薪資較一般初任專業人員高出1.1倍,並有多位獲證者成功就業、轉職,以及受到企業加薪、加給等,聘用主管對其專業、積極度給予肯定,率先邁開不同層次之職涯發展。

獲證者黃先生任職台中知名工具機公司擔任助理工程師表示,鑑定內容與工作相符,理論與實務應用能相互佐證,不僅準備過程使自己專業實力大幅提升,且通過能力鑑定,公司立即加薪4%,更晉升至機種負責人,他表示:「感覺到人生進階了,真的很棒。」

iPAS持續擴大推動 充裕17項焦點產業菁英

iPAS由經濟部發證、教育部認可、產業界支持,107年度持續深化產業人才需求,擴展辦理17項產業專業能力鑑定,本年度新增「智慧化生產工程師」、「色彩規劃管理師」、「資訊安全工程師」與「塑膠材料應用工程師」。初級鑑定考試原則每年辦理兩次,分別於5月及12月,中級鑑定考試於7-8月辦理。本年度第一次初級能力鑑定將於3月30日截止報名(考試資訊以公告簡章為主),各鑑定項目介紹與免費簡章下載、備考等報考相關資訊,請上產業人才能力鑑定推動網查詢了解,諮詢專線:03-5917885 信箱:iPAS@itri.org.tw。

資料來源:經濟部工業局
延伸閱讀:

  1.  iPAS經濟部產業人才能力鑑定推動網
  2. 107年能力鑑定考試日程表
  3. 產業菁英直達車
  4. 產業達人面面觀
  5. 立即免費下載職能基準

產業能力鑑定14:智慧化生產工程師


未來工廠將全面導入機器人智動化

全球製造業紛紛投入工業化4.0轉型,根據統計包括美國、德國、日本以及中國大陸,未來五年投入資金可能高達9070億美元。工廠除了將全面導入機器人智動化,也會促使產業轉型腳步加速。

由於各項應用包括自動化機器人、感測器物聯網、供應鏈互聯網、銷售模式乃至於大數據分析,帶來智慧化生產的工業趨勢,將會帶動生產鏈價值以倍數成長,有助於提升台灣在全球科技產業的能見度,而未來從業人員需要具備的工作技能也將不同以往。

2016年舉辦的瑞士世界經濟論壇,學者公布一份數位化對就業市場影響的預測報告,指出自動化和人工智慧可望創造200萬個工作機會,而相對低技能的勞工人口,則會面臨較大的失業壓力,只有針對原先的工作職能進行調整,才可以避免在數位化趨勢的浪潮被淘汰。

經濟部推動「智慧化生產工程師」能力鑑定

經濟部也因應台灣產業轉型帶來龐大的人才需求,自105年起透過專案,全力推動產業人士參與人才能力鑑定業務,召集產、官、學、研共同建立鑑定體制,共同培育新一代產業人才,同時也促進企業給予通過鑑定的考生,優先面試聘用,甚至是給予獲證者加薪的機會。

工業技術研究院產業學院接受經濟部工業局委託,針對產業趨勢人才養成,策劃人才能力鑑定制度,更進一步引導學校及培訓機構設計課程,讓學生不會在面對快速變化的抓不到方向,有效降低學用落差,未來在從事相關產業時,能夠具備就業即戰力。

要能符合智慧化生產工程師初級鑑定合格的能力表現,成為智慧化生產領域專業人員,基本要求是能夠了解智慧製造生產線,所具備的各項管理基本知識,並且有實際應用的能力,這是最基本的入門水準。如果你打算參與鑑定,有兩項考科1.生產與作業管理基礎2.智慧製造生產線管理基礎。

「生產與作業管理基礎能力指標」規劃鑑定之能力指標為具備生產管理、物料管理及工業工程(IE)基本概念,以及生產流程與管理概念。能有效掌握人、機、料等狀況,能夠配合生產計畫如期生產。此外具備品質管理基本概念,能夠執行品質檢驗、收集與分析品質數據並掌握技術文件版本正確性。

「智慧製造生產線管理基礎」是指具備智動化設備之生產管理基本知識,能夠操作設備、簡易清潔保養與故障排除。並且了解智慧製造與智慧化現場管理基本概念。

智慧化生產工程師進階到中級水準,則得熟知智慧製造生產業管理基礎知識,能夠應用及整合智慧製造生產線所需具備的基本原理,更能夠進一步改善生產線的效率,維護智慧製造設備,落實生產線的精實管理。考科則是1.智慧製造生產與作業管理之實務應用2.智慧製造設備與製程管理之實務應用。

「智慧製造生產與作業管理之實務應用」關鍵能力指標需要熟知生產管理基本概念,運用於智慧製造生產線管理。能夠執行品質檢驗、即時收集與分析品質數據。能夠長期蒐集重要資料與執行大批量品質管理,進而掌握生產線品質之領先指標。「智慧製造設備與製程管理之實務應用」鑑定之能力指標為,需要熟知智慧製造設備知識,能夠操作智慧製造設備與了解設備操作性能,並能調整設備參數。具備智慧製造管理介面基礎知識。熟知生產線智慧化需求,能與設備供應商正確溝通。最後一項指標,就是還具備智慧製造設備維護的能力。

「智慧化生產工程師」評鑑主題與評鑑內容如下:

L1  初  級
科目 評鑑主題 評鑑內容
L11生產與作業管理基礎     L111 生產管理基本概念 L11101生產計畫基礎知識
L11102生產組織管理
L11103生產控制
L11104生產統籌
    L112 製造流程管理概念 L11201途程管理概念
L11202製造材料清單(MBOM)
L11203工作標準作業程序
    L113 物料管理概念 L11301物料需求規劃(MRP)
L11302在製品(WIP)及現場倉管理原則
L11303物料進出管理
L114 工業工程(IE)基本 概念 L11401工作研究基本概念
L11402標準工時概念
L11403 工廠之稼動率、良率、效率指標
L115品質管理基本概念 L11501管制圖設計之基本原理
L11502品質分析與管制
L11503品質成本概念
L12智慧製造生產線管理基礎 L121智動化生產管理基本概念 L12101生產系統概念(ERP/MES)
L12102自動設備特性、功能及設備差異,與其操作簡介
L12103簡易設備保養基本知識(含預防性保養、基本故障排除)
L12104自動設備參數管理(含預測保養參數)
L12105智慧製造設備管控介面基本知識 (如:辨識智慧設備介面需求、開立規格及介面資料的擷取)
L12106智慧化現場管理基本概念
L122智慧製造基本概念 L12201物聯網基本概念
L12202人工智慧基本概念
L12203網宇實體整合(CPS)基本概念
L12204製造執行系統(MES)管理基礎與製程優化資料分析之基本概念 (如:資料分析的基礎能力、資料的收集與分析、批次生產比較管制(run to run control)、流程決策分析與優化)
L123設備操作實務 L12301自動生產設備基本操作知識
L12302自動設備特性及差異辨識(稼動率、良率、效率指標)

L2  中  級
科目 評鑑主題 評鑑內容
L21智慧製造生產與作業管理之實務應用 L211 智慧製造工廠管理實務與應用 L21101 狹義與廣義生產管理概念
L21102 精實管理基本概念
L21103 智慧工廠技術綜觀
L21104 智慧化現場管理基本原理
L21105 智慧製造執行系統綜觀基本概念
L212 生產流程與產品品質優化 L21201以製造執行系統(MES)智慧管控全廠生產資訊流及物流之基本概念
L21202 製造執行系統(MES)與設備整合之基本概念
L21203 生產管理巨量資料收集、分析、管理與應用之基本概念
L21204 生產排程優化之基本概念
L21205 生產線平衡與改善之基本概念
L21206 生產品質要因分析之基本概念
L21207 即時生產資訊之收集與應用之基本概念
L22智慧製造設備與製程管理之實務應用 L221智慧製造設備與製程管理 L22101物聯網基本原理
L22102網宇實體整合(CPS)基本原理
L22103自動設備管理與維護基本概念
L22104智慧製造設備管理與維護基本概念
L22105生產工程巨量資料即時收集、分析、管理與應用(設備/製程參數)
L222智慧製造管控及介面知識 L22201感測器導入工業應用之基本概念
L22202機器視覺導入工業應用之基本概念
L22203機器人之整合製造基本概念
L22204設備電腦化管控系統的通訊建構技術基本概念
L22205智慧型控制應用基本概念
L22206智慧製造管控介面之管理與維護基本概念
L223智慧設備操作實務 L22301智慧製造設備操作知識
L22302智慧設備特性及差異辨識(稼動率、良率、效率指標)

智慧化生產工程師進階到中級水準,則得熟知智慧製造生產業管理基礎知識,能夠應用及整合智慧製造生產線所需具備的基本原理,更能夠進一步改善生產線的效率,維護智慧製造設備,落實生產線的精實管理。考科則是1.智慧製造生產與作業管理之實務應用2.智慧製造設備與製程管理之實務應用。

若您有意報考本年度智慧化生產工程師─第一次初級考試能力鑑定,個人報名受理方式採取網路報名,至107/3/30截止;團體報名請洽各系系辦,至107/4/10截止,考試日期統一於107/5/26進行。中級考試能力鑑定,受理報名則是於107/6/30截止,考試預計於2017/8/25進行。報考資格及考科相關參考書目,詳情可至官方網站查詢。

作者: 經濟部產業人才能力鑑定推動小組 / 工研院產業學院

延伸閱讀:
  1. 更多智慧化生產工程師說明
  2. 107年考試資訊
  3. 產業菁英直達車
  4. 立即免費下載職能基準
  5. 更多產業達人面面觀

產業能力鑑定15:色彩規劃管理師

色彩規劃專業在各種消費產品應用廣泛 五顏六色的繽紛絢爛,帶給每個人視覺上不同的感受,當你看到一支工業設計完美的手機,看到的是打模細緻的機殼,仿如巧克力溶化般絲滑的外表,還是那搶盡風頭,一眼就有辨識度的配色。你認為的耀眼紅色,可能不是紅色,而是被仔細劃分為不同色票,不同色系的多種組成,對於色彩規劃這項專業,你可以在不同產業看到,舉凡視覺、設計、環境、建築、照明、光電、印刷以及心理學等學科領域,都是應用的場域。

正如每一項產品在上市前,研發過程經歷無數次的設計,在創意與實際之間不斷的進行理念與執行以及成品之間的反覆修正,意圖使設計本身能夠貼近創作者的初衷,也達到與消費者溝通的目的,跨領域的美感與色彩運用,成為產品行銷成功與否的關鍵,相關的人才除了具備基本的色彩知識,配色規劃更是能夠在不同行業裡佔據一席之地。

台灣近年來產業轉型,不論是製造業、傳統服務業或是新型態的產業,都帶來龐大的人才需求,經濟部從105年起透過專案,著手推動青年及產業人士參與人才能力鑑定,一舉召集產、官、學、研共同建立鑑定體制,希望共同培育新一代產業人才。

經濟部產業人才能力鑑定(iPAS)以產業所需人才能力,策劃人才能力鑑定制度,更進一步引導學校及培訓機構設計課程,降低學用落差,加速接軌產業,提升專業能力與就業力。此外,透過職能升級,也讓企業給予通過鑑定的獲證者優先面試聘用,甚至是給予獲證者加薪的機會。

色彩規劃管理師能力鑑定可分為色彩計畫及色彩工程兩項領域中,在「色彩計畫」領域通常是達到能理解色彩基礎知識與彩規劃實務,能夠掌握正確的色彩與需求,就能符合入門的水準。而「色彩工程」則需理解及掌握色彩基本知識,與具備色彩度量學基本概念,足夠正確評估與維護色彩品質。

項能力鑑定色彩學為共同考科必考科目,色彩計畫實務及色彩度量學則是指定選考的科目,若兩科選考科目皆通過,則可以取得雙鑑定證書。「色彩學」考科的能力檢定,是希望理解及掌握色彩學的專有名詞之內容概念及相關基礎應用能力,同時理解色彩基礎知識,並能將基礎知識活化運用,實際在色彩上進行配色,以及能夠應用相關基礎能力,透過口語或是文字及色樣進行色彩需求的溝通。「色彩計畫實務考科」則是鑑定是否具備運用色彩基本原理調製出指定的色彩,以及兩色之間的等色色差色階之實務能力。「色彩度量學」之鑑定能力指標為可了解色度學之知識,具備色彩測定、表示、再現與品質管理的色彩工程基礎知識,以及能夠瞭解色彩的計畫、量測、工具與校正,建立色差的比對、色彩資訊蒐集與回饋,以維持色彩品質。

「色彩規劃管理師能力鑑定」的評鑑主題與內容如下:

L1初級
科目 評鑑主題 評鑑內容
L11色彩學 L111 色彩學基礎知識 L11101 認識色彩
L11102 色彩視覺原理(含色覺異常)
L11103 色與光
L11104 色彩視覺三要素
L11105表色體系
L11106 混色原理
L112 色彩應用基礎知識 L11201 數位色彩
L11202 色彩基本度量
L11203 色彩複製
L11204 影像與軟體
L11205 基礎色彩計畫
L11206 基礎色彩管理
L11207 基礎光電色彩
L113 色彩感覺 L11301 色彩的心理感覺(恆常性、偏好、情緒、聯想)
L11302 色彩的可視度與注目性
L11303 色彩對比與同化
L114 配色的基本法則 L11401 色調與配色
L11402 以色相為主的配色
L11403 以明度為主的配色
L11404 以彩度為主的配色
L12
色彩計畫實務
L121色彩應用實作 L12101 依據色相、明度、彩度三個色彩屬性排列色票(樣)
L12102依據給定的色彩系統標號或數值,由色票(樣)中選出其指示色彩或混和得出的色彩
L13
色彩度量學
L131 CIE表色系統 L13101 光與視覺
L13102 光譜與色溫
L13103 色覺與表色系統
L13104 色彩數值化
L13105 色度學原理
L132 色彩量測 L13201 色彩量測儀器種類與原理
L13202 色度值測量與計算
L13203色彩數據化原理與應用

本年度色彩規劃管理師能力鑑定第一次初級考試,個人報名至107/3/30截止;團體報名請洽各系系辦,至107/4/10截止,考試日期統一於107/5/26進行。第二次初級考試,報名預計從107/4/1至107/10/20受理,考試日期定於107/12/8。

報考資格及考科相關參考書目,詳情可至官方網站查詢 https://www.ipas.org.tw/CPM/

更多色彩規劃管理師介紹 https://www.ipas.org.tw/CPM/AbilityDescPage.aspx

作者:工研院產業學院 / 經濟部產業人才能力鑑定推動小組

延伸閱讀:
  1. 更多色彩規劃管理師說明
  2. 107年考試資訊
  3. 產業菁英直達車
  4. 立即免費下載職能基準 
  5. 更多產業達人面面觀

產業能力鑑定16:資訊安全工程師


資安人才的培育成為企業不可或缺的重要工作

根據研究機構IDC發表的「全球安全支出指南半年報」,預測資安相關的硬體、軟體與服務的全球市場規模,至2020年將增長為1016億美元(約合新台幣3.22兆元);國際研究暨顧問機構Gartner亦預測,2022年時,每家公司會花50%的金錢去修復物聯網所造成的安全危害;在國內,IEK於2017年的「台灣資安產業結構研析」產業觀測中指出,台灣資安市場受到行動化、雲端、物聯網等新興技術應用發展影響,需求暴增,預估至2020年將可帶動550億元資安產值,此強大成長力道也將帶動專業資安人才的需求,使得資安人才的培育成為企業不可或缺的重要工作。

因應國內資訊安全領域發展趨勢與人才需要,經濟部委託財團法人資訊工業策進會(資策會)規劃辦理「資訊安全工程師能力鑑定」,策劃產業人才之能力鑑定制度,以教訓考用循環模式培養符合產業及企業升級轉型所需人才並提供企業選用,提升資訊安全產業人才之素質與競爭力。

「初級資訊安全工程師能力鑑定」評鑑主題和內容

「初級資訊安全工程師能力鑑定」每年於5月及12月各辦理一梯次鑑定考試,2018年第一次鑑定考試將於5月26日辦理,歡迎大學或研究所資訊工程、資訊管理等相關科系學生,及具備資訊安全知識與能力、或對資訊安全有興趣者報考,通過「資訊安全管理概論」及「資訊安全技術概論」兩個科目考試者,即可取得「初級資訊安全工程師」證照。踏入職場的莘莘學子獲得此證書後,可優先獲得認同企業的面試機會,既可以在步入職場前確定未來工作方向,更可以提升就業競爭力。

「初級資訊安全工程師能力鑑定」的評鑑主題和內容如下:

初           級
科目 評鑑主題 評鑑內容
1.資訊安全管理概論 資訊安全管理概念 機密性、完整性與可用性定義
資訊安全管理系統
資產與風險管理 資產分類分級與盤點
風險評鑑與風險處理
存取控制與身分認證 存取控制與特權管理
身分認證
事故管理與營運持續 事件與事故管理
備援與營運持續
法規遵循與資訊倫理 隱私保護與智慧財產權
資訊倫理、法規遵循與稽核
2.資訊安全技術概論 網路與通訊安全 網路安全
通訊安全
作業系統與應用程式安全 作業系統安全
作業系統與應用程式(含資料庫與網頁)攻擊手法
程式與開發安全
資安維運技術 惡意程式防護與弱點管理
資料安全及備份管理
日誌管理
新興科技安全 雲端安全概論
行動裝置安全概論
物聯網安全概論

隨著新興科技的創新應用,資安問題普遍存在企業各個資訊應用的環節之中,若沒有同步建立完善的資安政策與防範對策,可能會讓企業暴露在風險當中。相較於一般工程人員,資安工程師需即時掌握最新的資訊安全技術、接觸多方面的專業知識,並藉由不斷地累積經驗,才能跟上新科技趨勢變化,因此將更需注重自我主動學習與成長。

深耕資訊安全領域多年的104資訊科技資安長陳啟昌表示:「資訊安全在網際網路與資訊科技快速發展之下,已儼然成為各行各業最重視的議題,但現今學校課程安排與業界實務需求,仍有極大的落差,造成企業求才上的困難,希望能透過資訊安全證照的取得,讓企業選才時,可以作為用人之重要參考依據。」

目前認同「資訊安全工程師能力鑑定」方案的企業,已有凌網科技、勤紘科技、凌群電腦、晶元光電、叡揚資訊、大同世界科技…等主要企業。認同本方案的學校/培訓機構單位,已有台灣檢驗科技附屬職業訓練中心、國立臺南大學、義守大學…等,並持續新增中。擁有經濟部「資訊安全工程師能力鑑定」專業證照,除了能證明自身的能力外,更讓通過知考生在資安專業領域中擁有就業優勢。

作者:王淳平 / 資策會數位教育研究所 科技化服務中心組長

延伸閱讀:
  1. 鑑定內容連結:https://www.ipas.org.tw/ISE/
  2. 報名網址連結:https://www.ipas.org.tw/reg/Login.aspx
  3. 職能基準連結:https://www.ipas.org.tw/ISE/AbilityStandardList.aspx

產業能力鑑定17:塑膠材料應用工程師


全球於近幾年掀起「循環經濟」與「綠色能源」熱潮,帶動了人們反思自己所使用的能資源問題,如:所使用的物品材料是否可回收、對環境是否有害等,產業界敏感的觸角察覺消費市場的發展趨勢,遂積極展開內部生產製程變革。這一波變革中,以塑膠相關產業為甚。

現代生活透過塑膠製成各式日常用品,甚至是工業用品,如:服飾、拉鍊、電線包皮、人造皮革、洗髮精瓶等,透過這些產品使生活更便利。因此如何運用塑膠生產製造、回收再製,便成為相關從業人員必須了解的專業知能。同時因應全球能資源利用發展趨勢,產業需要更完善的知識調整作為有關製程與未來發展之基底,而現場實作人員或管理階層是否已具備足夠知能,更成為企業專業發展之關鍵。

因應國內塑膠產業發展趨勢與人才需求,經濟部遂委託財團法人塑膠工業技術發展中心,策劃「塑膠材料應用工程師」之產業人才能力鑑定制度,鏈結學校教育與產業需求,以教訓考用循環模式培養符合產業及企業升級轉型所需之人才,同步提供企業選用優秀關鍵人才之客觀參考依據,藉此提升塑膠產業人才之知能與競爭力。

塑膠材料應用工程師能力鑑定制度 培育專業領域人才的唯一搖籃

塑膠產業對於大眾而言並不陌生,但是如何產出良好成品,箇中原理原則卻又無法全然透過學校教育得知,因此很多進入就業市場的從業人員、管理人員往往一知半解。面臨塑膠產業亟需進行配方或製程革新時,如何強化、鑑別企業本質人才的專業知能,變成重要課題。

iPAS「塑膠材料應用工程師能力鑑定」應運而生,針對三大族群「已投入職場多年的從業人員」、「新進從業人員」及「大三、大四即將進入職場的學生」分別設定「高級」、「中級」與「初級」之專業級等,透過塑膠產業專業職務之職能基準為基礎,專業系統化發展塑膠材料應用工程師之人才能力鑑定制度,此亦為國內目前唯一培育本專業領域人才的搖籃。

iPAS「塑膠材料應用工程師能力鑑定」的評鑑主題與內容如下表:

科目 評鑑主題名稱 評鑑內容名稱
高分子化性與物性概論 高分子化性 高分子種類與結構
高分子分子量測定
聚合物製造法
高分子物性 基本物性
機械性質
熱性質
電氣性質
耐候性質
光學性質
高分子溶液性質
高分子耐化學藥品性
塑膠材料特性與加工概論 塑膠材料的特性及環保基礎知識 泛用塑膠材料特性知識:PE、PVC、PP、PS、ABS、PMMA
泛用工程塑膠材料特性知識:Nylon6、 Nylon66、PC、POM、PBT、PET
塑膠材質回收辨識碼
塑膠材料的添加劑 塑膠添加劑種類與功能
塑膠加工 射出成形
押出加工

本(107)年度「塑膠材料應用工程師初級能力鑑定」預計辦理2梯次考試,第一梯次鑑定考試於5月26日辦理,第二梯次則於12月8日。考生須通過「高分子化性與物性概論」及「塑膠材料特性與加工概論」兩科目,方可取得由經濟部核發具公信力之產業人才能力鑑定證書(iPAS)。

此能力鑑定考試目前已取得近50家企業及學校加入認同,如台灣塑膠工業(股)公司、李長榮化學工業(股)公司等大型企業,且持續歡迎產業及學界一同加入認同行列,學用充分合一。在學時取得iPAS能力鑑定證書,除可作為個人專業能力證明、提升個人就業力與競爭力外,還可以透過考試檢視自我能力須強化之處,使自己於畢業後,更容易在眾多求職者中脫穎而出;而當在職人士取得iPAS能力鑑定證書後,可為個人專業能力加分,進而獲得企業優先面談聘用,甚至可作為敘薪及升遷的評估基礎。相信通過本能力鑑定制度,可為您帶來絕佳的競爭優勢!

作者: 陳秋伶 / 塑膠工業技術發展中心管理師

延伸閱讀: 相關報考詳情,請見(財)塑膠工業技術發展中心網址,或來電洽詢:(04)2359-5900分機405謝小姐。

政策誘因做得好,可有效緩解就業問題和技能落差

全球化、科技發展與人口結構的改變,使得目前的工作型態與種類發生重大變化,工作的執行方法及執行者有了不同的面貌,投資培養正確的技能也就更加重要,如此才能維持一個高復原力、高包容性的就業市場。這是「歐洲2020策略」(Europe 2020 Strategy)與歐盟的「歐洲半年期」(European semester)所強調的重點,「歐洲2020策略」為歐盟於2010年6月啟動的成長與就業共同策略,目標在於改善到2020年為止的充分就業問題,力求發展智慧、永續、包容性成長的環境。

隨著科技發展及產業變遷,全球對於擁有正確技能員工的需求與日俱增,在正規教育挹注額外投資,或是投資培訓在職員工的技能,變成政府或企業必不可少的重要投資。在這樣的背景下,包含直接補助、賦稅優惠、補助貸款等在內的財務誘因,有效幫助各國政府推廣投資技能培訓,以期勞動市場供需雙方達到更好的平衡。儘管財務誘因發揮一定的功效,想要相關投資獲致最大效益,必須搭配其他制度及資訊,讓技能資格分級更清楚,同時提升民眾的技能知識,掌握長期生涯發展的藍圖。

個人願意投資教育和培訓的一項重要誘因,是期待未來在就業市場上,可以獲得更高的收入及報酬。企業也是基於相同的誘因,期待生產力和獲利能力將會提高。對教育和培訓投資的財務回報,視投入的成本和未來收益差而定,這兩者都可以因為政策而改變。企業當然可以自行選擇什麼樣的配套細則來推動相關投資,但政府可以透過財務誘因來影響這些決定,因此政府在改善供需落差、推動技能適配性等就業議題上,就扮演了愈發重要的角色,主導了整個體制的運作,「推促」組織、機構、企業、個人參與,但不直接實施嚴格管控。接下來,我們來看各國政府提供了哪些財務誘因。

雇主:人才需求度高,但往往投資不夠

除了期待生產力和獲利能力提升,雇主投資技能培訓的原因還包括:更高的員工忠誠度、較低的流動率,以及減少聘雇成本等。然而由於市場失靈,雇主對員工教育和培訓的投資,經常比社會理想值還要低。雇主是成人學習最主要的贊助者,因此確保雇主擁有正確誘因投資員工培訓非常重要。值得注意的一點是,雇主對於需要什麼樣的訓練,或是已有哪些培訓課程,可能欠缺足夠的認識,結果即便投資培訓員工,成效卻不佳。整體而言,員工培訓的相關挑戰,對中小企業來說更加困難。

鼓勵、引導雇主投資人員培訓的方法,非常類似於對個人使用的方法,包括補助金、賦稅優惠、課徵訓練稅、償還條款等。政府似乎主要使用直接補助的方式,來鼓勵雇主投資員工培訓,直接補助的方法非常多元,各國政府採用的方法因地制宜。儘管各國政府直接補助的方法不易分門別類,基本上還是可以分為下列四個面向。
1.) 鼓勵雇主提供現場學習的機會
2.) 鼓勵雇主承擔培訓非受雇人口
3.) 鼓勵雇主主動訓練在職員工
4.) 鼓勵不同雇主尋求共同解方

推動學徒制,看看英法美怎麼做

學徒制(Apprenticeship)或練習生制度(Traineeship),是就業技能問題最常見的解方之一,在相關議題的探討上也最常被提及。儘管如此,真正實施學徒制的組織,還是比想像中少,因此多國政府提供財務誘因鼓勵雇主實施學徒制,尤其在經濟危機期間,因為在大環境不好時,雇主往往傾向減少學徒人數。舉例來說,愛爾蘭政府在2008年全球金融危機之後,啟動一項補助計畫,如果雇主雇用遭到遣散的學徒員工,政府便支付薪資補助金。

在英國,對於條件不足以負擔學徒制的雇主,政府提出「學徒制補助金」(Apprenticeship Grant)方案。凡是雇員低於50人、此前12個月內未曾雇用學徒員工的雇主,英國政府提供每位合格學徒員工1,500鎊的補助金,最多可請領5筆,學徒年紀必須介於16歲至24歲,以此創造新就業機會,提供年輕人就業機會,弭平技能落差。

在法國,聘用學徒的雇主可享有減少社會安全捐的租稅優惠,企業愈小(學徒不算、雇員人數低於11人的公司)可減少的金額愈大。凡雇用一位17歲以下的年輕學徒,企業每季可獲得1,100歐元的補助,地方當局每年至少補助1,000歐元。雇員未逾249人的企業,雇用第一位學徒員工,或是與前一年度相較學徒人數增加,則可享有一次性1,000歐元的特別補助。每位學徒讓企業享有1600歐元的扣抵稅額,雇用第一年的新進學徒,或是條件符合特定劣勢標準的學徒,扣抵稅額提高到2,200歐元。雇員超過250人以上、須繳納學徒稅的企業,如果雇用的學徒人數占總勞動人數的5%以上、未逾7%,則享有租稅優惠。

在美國,「美國學徒制倡議」(ApprenticeshipUSA Initiative)的推行,提供了相關培訓方案大量資源。在這項倡議下,美國勞工部提供9千萬美元的補助和合約,給州政府、產業和勞動力中介者、雇主、勞工或社群組織及相關夥伴,將學徒制推廣到新的產業領域,普及相對弱勢的族群,包含女性、有色人種,以及身心障礙人士。2015年,美國勞工部投資超過1億7,500萬美元推動「美國學徒制補助倡議」(American Apprenticeship Grant Initiative),針對公私部門的夥伴關係推廣高品質的學徒制,提供相對弱勢的人口更多職業訓練的機會。美國勞工部期望這項倡議能以五年為期,在健康照護、IT、高級製造等高成長、高科技的產業,訓練、雇用超過3萬4,000名新學徒。

如何鼓勵雇主聘用、培訓非受雇人口?

關於這類政府補助方案,主要可以分成兩大類:第一類相似於上述討論過的做法,由政府資助推動非受雇人口(通常是年輕人)的培訓計畫,增加他們的工作經驗、改善就業能力。第一類的補助方案,我們可參考法國的「未來就業」(Emplois d’avenir)方案,這項方案鼓勵雇主以三年為期,聘用低技能的非受雇年輕人口。法國政府負擔薪資成本的75%(以法定最低薪資計),企業必須提供一位導師,教年輕學徒習得適當技能。這類政府方案主要集中在數位及綠色產業、健康照護及社群服務、文化和觀光產業等領域。雖然方案主要提供給非營利組織,但在核心推廣領域內的私人企業,也可享有補助。

在很多國家,高失業率伴隨著人才荒的現象存在。如果雇主無法在就業市場上招募到需要的人才,政府又能針對前期訓練期間低生產力的情況提供財務補助,或是直接補助訓練的外部成本,那麼企業主動擔負起訓練非受雇人口這樣的選擇就變得十分合理。政府也期望雇主能夠真正雇用受訓員工,有時甚至期待是正職聘用。在法國,「聘用前培訓方案」(Action de Formation Préalable au Recrutement)補助400個小時的訓練費用,以及員工薪資:每一內部訓練工時補助5歐元,最高可補助2,000歐元;每一外部訓練工時補助8歐元,最高可補助3,200歐元。補助費用隨著結訓後的雇用契約內容有所不同,視其為6-12個月的臨時契約、訓練契約等而定。在拉脫維亞,不僅補助練習生的薪資,也補助訓練主管50%的最低月薪。

在職員工訓練

視需求技能不同,補助方案也不同。有些國家的補助方案,將技能需求的決定標準留給雇主,如捷克的POVEZ方案、南韓的職業訓練方案等,但不少國家針對特定領域提供補助。舉例來說,在蘇格蘭,「低碳技能基金」(Low Carbon Skills Fund)補助雇員低於100人的企業,凡是在可再生能源、低碳科技、能源效率、廢棄物管理、回收、減碳等領域進行員工訓練者,最高可申請5,000英鎊的補助。高達50%的員工訓練費用獲得補助,每位員工最高可請領1,000英鎊。在葡萄牙,「培訓計畫行動」(Programa Formação-Ação)則聚焦於管理技能的改善。

整體來說,比較常見的做法是針對特定產業領域進行補助,而非針對特定技能,主要原因包含:可支持結構改變、克服特定的訓練障礙、促進產業領域成長等。舉例來說,在日本,厚生勞動省的「Career形成促進助成金」計畫,針對在職員工訓練進行補助,但在幾個重點領域的補助資源更豐富,包括:健康、社工、資訊與通信科技、環境相關建築和製造。在澳洲,「產業技能基金」(Industry Skills Fund)針對中小和微型企業,補助重點產業領域的員工訓練,目標在於提供高品質、產業專門技能的訓練,幫助這些企業成長。

共同解方使資源分配更公平

針對單一雇主提供補助,可能導致公共資源分配不均,無法解決更廣的產業或國家技能落差的問題,因此多國政府積極尋求共同解方。在英國,在幾個主要的產業領域,有將近40個團體訓練協會(Group Training Associations),以公私部門夥伴關係的形式,提供學徒制訓練和成人勞動力發展等服務。這些協會收取小額的會員費用,但主要由政府補助提供相關訓練服務(如學徒制)。在南韓,政府、商業司和私部門合作成立訓練協會,主要由較大型的企業和供應商參與,或是由50家左右的中小企業共同參與,指派訓練經理聯合當地供應商,滿足會員的訓練需求。

減稅、貸款、訓練基金等其他補助方案

使用賦稅優惠來補助技能訓練,對政府和雇主需要支付的額外成本都較低。不過,這個方法可能無法有效監督、確保訓練品質,這也是奧地利政府將學徒制的補助,從減稅優惠改成直接補助的原因之一。資產限制可能導致小公司在培訓員工有所困難,在南韓,建立訓練制度或購買訓練設備的雇主,可透過「職業能力發展計畫」(Vocational Ability Development Program)向政府申請貸款,最高可申請費用的九成,不超過60億韓元。在英國,產業技能協會雖屬於政策一部分,但需要由雇主倡議成立。

最後,這種種的培訓方案若要坐收良效,擁有正確的產業技能知識,知道需要哪些技能非常重要,如此投資才可能收受最大效益。不過,即便政府確實給予補助,雇主也確實投資員工培訓,也不能確保員工能夠完成訓練,確實習得需要的技能。在這方面,加拿大、澳洲、芬蘭也設立財務誘因,鼓勵人員確實完成訓練。雖然上述討論的財務誘因使用得當,可以緩解就業問題和技能落差,但也有一些潛在的風險,包括:由於聚焦於正規訓練,可能使重心從非正規訓練轉為正規訓練,卻不是額外的技能訓練;許多財務誘因可能導致直接的財源損失;資源分配不公等。

編譯:邱慧菁/天下文化副總監
〔本文摘譯自OECD 2017年發布的報告《擁有正確的職業技能:主導教育和訓練的財務誘因》(Getting Skills Right: Financial Incentives for Steering Education and Training)〕

韓國積極推動職業能力鑑定政策

傳統以來,韓國社會的崇尚學歷、學閥的風氣相當興盛。學歷和學閥的慣習不僅造成社會地位的差距,也影響了就業率,甚至於薪資也差距甚大。這種情況在李明博總統時期最為嚴重,高中畢業者與大學畢業者的薪資大約差距30%,特別是員工人數100人以上的企業,最高可達45.4%;同時,名門大學與一般大學畢業生的薪資和升遷機會也有所不同。

鑒於韓國經濟日益成長,此種崇尚學歷與學閥的風氣不僅無助於職業能力的鑑別,反而會對勞動市場帶來阻礙,尤其是在OECD評論其為「高成長無僱用的社會」之後,學用落差的現象高度受到社會的關注。在此情勢下,韓國政府於2013年開始正式推動「以能力為主導的社會」政策,其中最具代表性的即為擴大「國家職能標準」(National Competency Standards, NCS)之開發,並以其做為勞動市場評斷職業能力最重要的文件之一,也就是在求才與求職過程中,均須檢附與審查NCS證明書及相關證照。在此情形下,技術能力日趨重要,而職業能力之訓練與開發支援也成為國家重要政策課題之一。

政策沿革

事實上,NCS之開發早在2002年就已開始,當時僅被視為是工作與教育訓練之參考。2010年為了進一步提高NCS的效率,遂在「國家政策調整會議」中,由僱用勞動部、教育部和韓國產業人力公社共同針對NCS的內容進行調整,並且賦予其正式的名稱,定名為「國家職能標準」而沿用至今。2013年,「以能力為主導的社會」被朴槿惠政府提升至國政課題的地位,NCS更加受到重視。2016年7月NCS開發完成,共分成24個產業領域,計847個職務含8,530種條件項目之鑑定標準。

NCS的具體運用

目前在韓國國內欲進行求職準備時,共包含五個部分:(1)以NCS為基礎之入職申請書(即履歷表)、職業能力說明書與自傳等;(2)職業基本能力與職務執行能力筆試評價;(3)職業基本能力與職務執行能力面試評價;(4)職業相關資訊。各項分述如下:

(一)以NCS為基礎之入職申請書、職業能力說明書與自傳

入職申請書旨在蒐集與職務相關之求職者個人資訊,設計思維乃是結合NCS的構成要素、以職務為基礎之入職申請與構成條件等三個層面。入職申請書的內容包含:個人基本資料、教育訓練、職務能力相關資格、經歷和經驗等項目;其中,經歷為受薪工作之內容;經驗則為無償工作之內容。

職業能力說明書主要包含經驗和經歷兩項;前者為說明與職務相關無償工作之內容,後者則為在前任職機構之受薪工作內容。

自傳的內容則須包括:自我開發能力、問題解決能力、自我開發能力、人際關係能力、組織融入能力、意識溝通能力和職業道德等。

資料來源:作者改編自NCS官方網站。
圖1 韓國求職資料基本內容

(二)職業基本能力與職務執行能力筆試評價

筆試包含基礎能力和實務能力兩部分。基礎能力方面,乃是針對無經歷人員進行職務所需基本能力之評價,評估項目包括:意識溝通能力、資源管理能力、問題解決能力、資訊能力、組織融入能力、數理能力、自我開發能力、人際關係能力、技術能力(主要評估理解、組織和運用等)、職業道德等。實務能力方面則主要評估職務執行和活用能力(主要評估知識、技術和態度等;出題方向非為一般性知識,而是該職務之專業知識)。另外,尚有針對特定機構指定項目進行評估,如韓國史、外國語等。評估方法採取4~5題多重選擇題的模式呈現,或是特定項目採取閱讀理解的模式,例如數理能力或意識溝通能力即為閱讀一段文字之後選出正確答案。

實際能力診斷部分則必須直接在NCS官網進行操作,該網頁在能力診斷之後也有提供進修建議之參考。

(三)職業基本能力與職務執行能力面試評價

面試也是包括基礎能力和實務能力兩部分,前述NCS官網上不僅提供企業面試方式之參考,同時也讓求職者瞭解面試內容以利事先準備;面試題型則採取新型的結構式面談理論進行設計。

資料來源:作者改編自NCS官方網站。
圖2 韓國職業能力面談題型設計 

基本能力面試控制在每人10~20分鐘,重點針對求職者的潛力和經驗進行詢問。例如在職業倫理方面即包含基礎階段和後續階段兩段式提問,前者提問包括:(1)具體說明執行其他人不關心的業務之經驗;(2)具體說明完全遵守公司規定執行業務而提升效率之經驗;(3)具體說明注意細部程序和規則而完全無失誤地完成執行業務之經驗;(4)具體說明誠實地遵守公司規定執行業務之經驗;(5)具體說明扭轉他人失誤後完全遵守公司之規定成功執行業務之經驗;後者則包含:(1)情況(情況、組織、期間、組織章程);(2)任務(課題、角色、問題意識);(3)角色與努力(行動、努力、同事關係、推動過程);(4)結果(評價、反饋、啟示)等四個層面。

執行能力面談同樣控制在每人10~20分鐘,關注於執行相關業務的技術與態度等層面,兼重NCS理念與企業特性。題目包含情況發生與問題提出兩個層面;前者根據實際業務情況和具體問題等提出質問,後者則針對實際解決方式和追加對應策略之提問。

(四)職業相關資訊

職業資訊須知分成一般性資訊和企業資訊兩種。前者可在韓國職業資訊系統官網查到,其協助求職者對於該項職務的整體情況具備基本的認識;後者則可在青年Worknet官網中查詢。

結論

綜上所述,為解決日益嚴重的學用落差與青年失業問題,韓國政府相當重視職業能力之鑑別,目前已經發展出一套完整的職能鑑別系統,同時也加強勞工之職能訓練與培養。特別是開發出協助求才者進行面試的結構式面談方法,並且提供求職者面試演練協助。此一政策有助於改善勞動市場現況,並且持續提升勞動競爭力與產業競爭力。

作者:蘇怡文 / 中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:
(韓)韓國僱用勞動部(2016),韓國職業能力培養政策調查報告書。
(韓)韓國產業人力公社(2015),國家職務能力標準說明。

別把千里馬當驢子用 - 想提升績效,就讓「對的人」做「對的事」

在企業普遍將人才問題的根源指向政府的教育政策,企業本身也應該檢討自己的人才策略。培育企業所需人才之責在於企業,不在於政府,首先企業主管必須認清所謂企業人才是指高績效員工,包含所有的主管,而決定團隊績效好壞是團隊每一位成員的績效表現。身為主管若要員工發揮績效潛能一定要懂得「識人為用」、「因材施教」的管理方式,如此團隊績效方能大大彰顯。

ㄧ、識人為用:

「識人為用」意指「找到對的人」。所謂對的人,就是價值理念與組織或主管相符的員工,通常價值理念可以轉化為組織對員工及其工作為達到績效目標必須遵守的規範,例如創新、誠信或分享,而每個組織會因為其屬性或目標不同,會有不同的價值理念。

如果員工不認同組織、主管、或工作的價值理念,即使短期可以為組織創造績效,但是「路遙知馬力,日久見人心」,長期絕對會對組織造成傷害。這些「價值理念不符,卻能有績效表現」的員工有如合唱團的「第一女高音」般,在一個強調團隊價值理念一致的組織中,雖然有獨特的自我表現,卻處處顯得格格不入,對組織反而會產生更大的傷害。就像有些為達業績,不擇手段的業務主管,用欺騙造假的方式,違反組織的經營理念,來吸引顧客購買,短期或可創造亮麗的業績,一旦被揭穿,組織的信譽受到的傷害往往是無可彌補!


而另一種「價值理念既不符,績效表現也不彰」的員工,則像漂浮在河流上的「枯木」般,是沒有存在組織中的價值,漂浮久了,還可能變成「朽木不可雕也」的冗員,不僅對組織沒有貢獻,組織且要付出人事的成本,甚至產生削弱組織績效的負作用。舉例來說,當一個企業主管不處理那些不認同組織、經常無所事事、怨東怨西的員工時,組織士氣往往就會受到這些「枯木」的影響而變得低落。但「枯木」並不代表就是「朽木」,或許不認同目前工作的員工,到了其他彼此認同、互相欣賞的組織,就像「枯木」送到不同的木雕店,遇到能懂得賞識它的木雕師傅而「化腐朽為神奇」,變成珍貴的木雕藝術品,這就是「適才適所」。

當然,對於企業而言,最好的結果就是能獲得「價值理念相符,又能創造高績效」的「模範生」,但想延攬模範生並不簡單,因為這類人才肯定有許多競爭者一窩蜂搶破頭,且想要留住好不容易延攬來的模範生,可能要付出很高的代價,因為模範生的自我期許較高,組織也不可等同一般員工待之,且其他組織也可能無所不用其極地挖角。因此,組織找人的第一考量,應是找到價值理念相符」的「潛力股」,亦即對的人,即使「雖尚未有高績效表現,但再以對的位置、對的事,激發其績效潛力,若績效一時無法展現,主管就需要懂得「因材施教」。

許多主管常常以求職者過去的經歷與績效作為徵才的依據,但是圖中「識人為用」的首要條件是「價值理念與組織相符」,也就是認同組織與主管的經營理念與專業道德規範。過去的績效表現雖是重要的用人因素,但一位高績效的新任員工若放在不對的位置,是無法延續高績效表現的,亦即在其他單位的「模範生」不見得會成為新單位的「模範生」。

二、因材施教:

很少有員工到了一個新組織,或分配到一項新的工作後就可以馬上發揮潛力,展現績效,即使是模範生也不例外,被挖角到新組織的模範生,亦需要一段時間的磨合與適應,所以業界常有高薪挖角的高績效員工,卻發生「水土不服」的現象,甚至變成「請神容易,送神難」的人事問題,企業為此對新進員工常採用數個月試用期的方式來評估是否長期僱用。

一旦員工被聘任之後,他的「準備度」高低,便會決定其後續的績效表現如何,所以企業應該根據不同準備度的員工,提供給他們不一樣的工作環境與培訓,這個過程就是「因材施教」。


從表格中,我們可以看到影響員工準備度的關鍵有「能力」和「動力」兩大因素。員工的工作能力指的是為達績效目標所需要的知識、技能與態度,工作能力不是與生俱來的,而是透過工作上適當的指導和支援所發展出來的,可以藉由職場學習(Workplace Learning)的教育、訓練與發展等方式獲取。而工作動力則是指工作上為達績效目標所需要的員工動機、信心和承諾的總和。動機表示員工對於工作的熱忱度,信心是員工對於工作的自信度,承諾代表員工對於工作的使命感。

員工的工作動力也不是與生俱來的,當缺乏工作動力或動力的力道不足時,可以藉由職場的目標管理(Management by Objective, MBO)、績效管理(Performance Management)、工作設計(Job Design)及組織發展(Organization Development)等方式來提升動力。

在分析完員工的準備度以後,便可依其特色,因材施教,提供不一樣的環境或訓練: 一般而言,「低能力、高動力」(R1)的員工通常是新進的員工,雖然充滿動力,想求表現,但人生地不熟,對人、對事及對環境還未進入狀況,可以透過培訓或教導的方式提升R1 員工的能力,所以組織對新進員工通常會提供新人訓練或指派資深員工擔任導師(Mentor)。「低能力、低動力」(R2)的員工通常是那些放在不對位置而變得消極被動的員工,例如原先因工作表現不錯的員工被調到一個不擅長的職務,無法展現績效,又得不到主管的支持,一段時間後就容易感到挫折,失去工作動力。R2 的員工可以透過重派任務或協助轉換的方式,重新放到對的位置,讓能力可以發揮,重拾工作動力。「高能力、低動力」(R3)的員工,即使能力再強,常因為在同樣的職務工作了一段時間,或因為生活的重心有所調整,而失去對工作的熱忱,所以組織應該以豐富工作內容(Job Enrichment)或工作賦權(Job Empowerment) 的方式,或給予多一點的激勵措施,讓R3 的員工重新點燃工作的「熱情」,找回工作動力。


「高能力、高動力」(R4)的員工基本上是屬於模範生的潛力股,有些組織稱之為高潛力(High Potential, HiPo)員工。R4 的員工需要不斷的挑戰與肯定,組織應該針對這些員工安排不同於一般員工的發展途徑,促使他們不斷提昇績效目標,對組織持續做出更大的貢獻。

企業主管若要激發員工的績效表現,首重將對的人放在對的位置,有效引導員工做對的事,充分支援員工把事做對,如此員工的工作能力與動力俱備,就能達成甚至超越組織交付的績效目標!

作者:王鳳奎 / 文化大學特聘教授

延伸閱讀:
  1. 《績效為王:新手主管的王牌帶人學》,資料夾文化出版事業有限公司,2018

積極落實青年職涯發展與職能評估

臺灣地區2017年平均青年失業率為全體失業率的3.17倍(11.92/3.76),高於OECD國家的2.06倍甚多,與前一年相較,臺灣地區也反而增加了約0.1(0.08)倍。

再看OECD國家中,青年失業率最低的是鄰近臺灣地區的日本,其青年失業率為4.7%,為全體失業率2.8%的1.68倍而已。或許有人會說,日本高齡化嚴重,青年太少,他的勞參率低,所以失業率也低。事實上,日本青年的勞參率為44.8%,與OECD國家相當,而臺灣地區青年的勞參率只有31.37%,均低於OECD的平均與日本。顯然政府最近幾年所推動令人眼花撩亂的青年就業促進措施,包括促進青年就業方案、青年圓夢計畫、青年就業讚計畫、青年就業領航計畫等等,作用不大。那麼臺灣地區青年失業問題的重點到底在哪裡?日本的低青年失業率到底有哪些法寶?值得臺灣地區引以為鑑?

ㄧ、臺灣地區青年職涯發展的問題主要在於不知道自己要幹什麼?

從台灣地區青年失業原因結構看,有將近三分之二(64.31%)為剛踏出校門,沒有工作經驗的初次尋職者;另有約四分之一(23.58%)為對原有工作不滿意的自願性失業者,這兩種因素合計就高佔87.89%;另外有6.38%因為工作場所歇業或業務緊縮致失業者,也有3.42%為季節性或臨時性工作結束等。

職是之故,顯然臺灣地區的青年就業措施,首先就必須強化在校青年的職涯發展輔導、職能評估,與就業準備;具體落實與充分提供高中職與大專校院職涯發展輔導專業師資;公立就業服務機構就業服務人員,必須強化職涯發展專業知能,多做一些個別化的專業服務,另需積極發展職涯發展與職能評估工具,多加運用。

其次,對於原有工作不滿意的自願性失業青年,必須改善其勞動條件;

第三,因工作場所歇業或業務緊縮致失業的青年,就需如經合組織(OECD)青年行動計畫中首要強調的--應對疲弱的總需求並推動創造就業機會,並為失業青年提供足夠的收入支持,直到勞動市場狀況改善為止。在積極尋找工作和參與改善工作措施方面,應遵守嚴格的相互義務,透過積極的求職協助和參與改善就業準備與能力的措施;維持並儘可能擴大具有成本效益的積極勞動市場措施,包括職涯發展諮詢,求職協助和創業計畫,並提供更多精力,協助處境較不利的青年,如低技術人員和有新住民背景的青年,解決低技術青年就業需求方面的障礙,例如住宿、交通等高勞動成本支出的補助;鼓勵雇主繼續或擴大優質雙軌和實習計畫,包括必要時透過額外的財務激勵誘因。

最後,針對季節性或臨時性工作結束的失業青年,公共就業服務機構宜支持臨時僱用青年的職涯轉移等:除了一般的職業輔導/工作安置和正職工作機會拓展等外,還應提供個人支持指定的顧問,基於預約的職業補導/工作安排,面試模擬,輔導準備個人學經歷履歷表,繼續提供工作機會訊息,並鼓勵勤洽公共就業服務機構的協助等工作;利用工作試用等的就業支援,利用提供“試用工作”就業機會,促進轉向正規就業。

二、日本青年就業措施中有那些臺灣尚可借鑑?

(一) 已從2015年10月1日起執行”青年就業促進法”:計六章、三十九條,包括青年就業措施基本政策、有關青年就業機會適當選擇的措施、招募採取的措施、符合標準的企業主之認定、關於發展和改進青年職業能力的措施等,尚包括:1、建立提供企業招聘新畢業生工作場所訊息制度;2、公共就業服務機構拒絕來自違反某些與勞動相關法規規定的工作機會;和3、實施中小企業青年就業管理突出的認證體系(即青年歡呼認證制度)。

(二) 為畢業生青年提供就業支持最長可達三年:努力為未獲得正規工作機會的畢業生提供“失業畢業生強化支持”--畢業後還會提供職業支持的個人支持。

(三) 表揚僱用青年績優企業:實施“青年歡呼認證制度”(Youth Yell Certification System)和“企業支持青年宣言”(Corporations Supporting the Young Announcement)計畫,加強青年與中小企業的媒合,以支持順利媒合青年適當的工作和企業所需人員的服務活動。

(四) 為求職青年提供輔導和協助等,以促進失業青年的職業生活自立。

(五) 彈性工作機會高占22.8%(OECD平均16.7%),臺灣地區則僅7.11%。

(六) 於厚生勞動省人力資源發展統合部門,設置青年/職涯形成支持輔導專屬辦公室,專責關於青年的就業措施事項、普遍建構地區青年支持體系、教育和培訓給付制度規劃督導等,顯然更注重青年的職業教育與訓練發展。

 作者:郭振昌 / 台北市中小企業協會諮詢顧問、職場社會工作師
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)